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Quelles sont les conditions requises pour se former en situation de travail?

06/07/2016
par Hélène Paumier
Langue: FR
Document available also in: EN

 

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Face aux problèmes récurrents de l’insertion et du maintien en emploi, les formations en situation de travail (FEST) ouvrent de nouvelles perspectives qui peuvent transformer nos manières de concevoir la formation. Ces perspectives, aussi intéressantes soient elles, supposent néanmoins des conditions de réalisation qu’il est nécessaire de ne pas sous estimer. Si ces opportunités poussent à repenser les pratiques dans une logique de développement des compétences, elles incitent à réfléchir, au-delà du seul périmètre des FEST, aux processus d’apprentissage permettant la maîtrise d’une activité de travail.

Les FEST interrogent donc nos conceptions de la formation que se soit en situation de travail ou dans un espace dédié. En effet, si les expériences acquises dans le cours même du travail sont essentielles pour développer les compétences, à l’inverse il serait erroné de croire qu’il suffit de travailler pour apprendre. Ce qui est appris en situation de travail vient interroger plus largement l’acte d’apprendre : quand et comment apprenons-nous ? 

Nous nous proposons dans ce premier article d’aborder ce sujet à partir des trois questions les plus fréquemment posées par les responsables de formation lorsqu’ils envisagent de mettre en place des FEST. Les réponses à ces questions nous permettront de débusquer des fausses idées qui tendent à simplifier l’acte d’apprendre ou à faire un usage inapproprié des FEST.

« La formation sur  le tas » est-elle une FEST ?

Il est en effet tentant de d’assimiler les « formations sur le tas » aux FEST, puisqu’il s’agit d’apprendre en travaillant. S’il est vrai que le fait d’exercer une activité professionnelle développe forcément des habiletés supplémentaires à faire un travail, cette approche réduit singulièrement l’apprentissage à « ce qui marche ». Ce qui s’apprend ainsi relève de ce qu’on appelle un apprentissage « incident » qui peut, soit être intéressant et pertinent, soit comporter des risques ou des inconvénients qui n’ont pas été identifiés. Il n’est effectivement pas rare, par exemple, de poser des actes professionnels qui sur le plan de la sécurité ou de la déontologie comportent des inconvénients voire des risques. De même,  réussir à faire une activité dans une situation donnée ne donne aucune garantie sur le fait de savoir faire cette même activité dans un contexte différent. Apprendre le travail est plus exigent et il serait erroné de confondre Faire et Apprendre. On peut en effet parfaitement faire bien un certain travail, sans rien en apprendre ou en apprenant des erreurs.

Pour qu’il y ait un apprentissage au-delà du faire, il faut alors s’assurer que ce qui a été fait soit fait en connaissance de cause. La prise de risque par exemple est peut-être inévitable, encore faut-il en être certain et avoir envisagé d’autres possibilités d’actions moins périlleuses. De même, ce qui est important dans le travail c’est à la fois de faire ce qui est demandé mais aussi d’être en mesure de refaire ce même type d’action dans un contexte différent. On voit alors que ce qui différencie FAIRE et APPRENDRE tient à la compréhension des actes posés. Lorsqu’un/une professionnel(le) est en capacité d’ajuster son action à un contexte différent, on peut en inférer que cet ajustement n’est pas le fruit du hasard mais celui d’une compréhension de l’action issue d’une réflexion. Cet ajustement signale que le/la professionnel(le) n’agit pas simplement par automatisme mais raisonne pour ajuster son action à la situation nouvelle.

On peut dès lors en déduire que former ne se résume pas seulement à faire un travail mais suppose aussi l’acquisition des raisonnements permettant des ajustements pour répondre aux exigences des situations. Sur un plan théorique, on dira que pour former il est nécessaire de  différencier deux moments : celui de « l’activité productive » (celle qui consiste à faire) et celui de « l’activité constructive », qui permet d’orienter l’action, de la comprendre, de la modifier, l’ajuster... Cette activité constructive s’effectue dans une temporalité différente, dans l’après, pour revenir sur ce qui a été fait et en comprendre les différents mécanismes. Une FEST, doit alors obligatoirement  comporter deux temps : le temps du faire et celui de son analyse a posteriori, sinon l’apprentissage risque de n’être que fortuit.

Peut-on mettre en place des FEST quelle que soit l’organisation?

Si les FEST évite l’organisation des départs en stage, les désagréments des absences, des remplacements... elles nécessitent néanmoins une organisation spécifique au sein de l’entreprise pour que l’apprentissage puisse se faire dans de bonnes conditions. Trois conditions sont requises :

  • Tout d’abord il est nécessaire d’avoir la possibilité de faire réellement le travail : si par exemple une erreur dans le travail à réaliser est trop coûteuse pour l’entreprise qu’elle ne peut prendre le risque de confier le travail à la personne qui débute, la FEST ne semble pas une modalité d’apprentissage adaptée. On peut donc d’emblée repérer que les FEST ne sont pas substituables à toutes les autres formes d’apprentissage. Parfois, l’apprentissage par simulation dans un espace dédié est nécessaire si des entraînements préalables sont requis. 
  • Ensuite il est important de ne pas délaisser la personne qui apprend mais d’être a proximité pour l’épauler en cas de nécessité. Une FEST suppose donc que des professionnels plus expérimentés soient là pour intervenir au cas où...Le guidage dans l’apprentissage est important et apprendre en situation de travail nécessite d’organiser ce guidage en situation.
  • Enfin, une fois l’action réalisée par la personne qui apprend il est nécessaire de lui permettre d’expliciter les raisonnements qui ont été les siens pour conduire l’action confiée. Pour s’assurer que le résultat obtenu ne se fonde pas sur un raisonnement erroné ou incomplet, la FEST suppose donc une organisation particulière pour permettre ces temps d’analyse a posteriori et consolider les raisonnements effectués dans l’action, permettant de développer son activité constructive.

Les FEST supposent donc des modalités d’organisation dans l’entreprise à la fois pour soutenir l’apprentissagedes personnes débutantes mais aussi pour effectuer des « débriefing » de leurs actions. Cela suppose une organisation souple qui autorise les aménagements, accepte parfois la réduction des exigences de production ou de qualité pour permettre les apprentissages et
favorise les pratiques de coopération au sein
 des collectifs de travail. Les FEST supposent un management qui encourage l’entraide, l’agir ensemble, les échanges.

 

Toutes les situations de travail permettent-elles d’apprendre ?

Les FEST posent un redoutable problème d’équité dans l’apprentissage du travail. En fonction des entreprises les situations rencontrées comportent des potentiels d’apprentissages qui ne sont pas similaires. Il faut alors revenir ici et définir ce que l’on entend par «apprendre des situations de travail ».

P.  Mayen définit précisément une situation de travail à partir de trois principaux critères. Une situation est :

  • a/ ce à quoi des professionnels ou futurs professionnels ont affaire
  • b/ ce avec quoi ils ont à faire (trouver le moyen de réaliser des tâches, de résoudre des difficultés de toutes natures...)
  • c/ ce avec quoi ils ont à faire, au sens de ce avec quoi ils ont à combiner leurs efforts, à coopérer à  co-agir avec elles.

Une situation de travail suppose donc un certain niveau de complexité pour que les professionnels puissent développer les raisonnements leur permettant de répondre aux exigences du travail. Apprendre des situations et avec les situations de travail nécessite que ces situations comportent des défis à relever et permettent de réfléchir pour arriver à les résoudre.

On peut alors en déduire que des situations faciles ou évidentes ne permettent pas d’apprendre. Ainsi si les situations de travail proposées dans les FEST restent des situations sans enjeux ou des situations répétitives et faciles, l’apprentissage restera limité. Les FEST amènent à remettre en questions nos habitudes d’apprentissages souvent fondées sur une approche scolaire qui est progressive. A l’école, on apprend selon une logique linéaire qui part du plus simple pour aller vers le plus complexe. Dans le travail, les processus d’apprentissage sont différents, ils nécessitent de mettre les professionnels face à des vrais défis ou problèmes de travail pour mobiliser leur intelligence permettant de les résoudre.

Apprendre en développant les FEST nécessite donc de s’assurer qu’il sera possible non seulement de confronter les futurs professionnels à une certaine complexité mais aussi  de leur proposer une diversité de situations à traiter. La diversité contribue en effet à développer et stimuler les raisonnements pour s’ajuster, alors que la répétition du même tend plutôt à limiter, voire à empêcher ces processus d’ajustement.

En conclusion, trois points d’attention nous paraissent essentiels à garder en tète pour penser l’apprentissage professionnel à partir des FEST

  1. une FEST suppose une organisation spécifique qui combine à la fois un temps d’action  et un temps d’analyse de l’action. On n’apprend pas seulement en faisant, il faut aussi prendre le temps de comprendre ce que l’on a fait.
  2. Une FEST nécessite que les situations proposées soient variées, aient une certaine complexité et puissent renvoyer à de réels enjeux pour stimuler les capacités de raisonnement et d’ajustement.  Si les situations sont factices, évidentes et répétitives il n’y aura pas d’apprentissage.
  3. Une FEST suppose un investissement dans le suivi et l’accompagnement des professionnels qui se forment,non pour faire à leur place mais pour les guider s’ils en ressentent le besoin.

Ces exigences doivent-elles faire renoncer à l’intérêt des FEST ? Nous ne le pensons pas, bien au contraire.

S’il est vrai que les FEST comportent, comme n’importe quelle action de formation, des contraintes permettant de s’assurer d’un apprentissage réel des personnes en formation, elles comportent également un fort potentiel de développement des personnes mais aussi des organisations. L’on peut en effet constater que les entreprises qui mettent en place les FEST en s’attachant à respecter ces contraintes organisationnelles en tirent un fort bénéfice, notamment ense développant collectivement et en devenant de véritables organisations apprenantes. Le pouvoir des FEST est effectivement d’installer continument au sein de l’organisation des fonctionnements qui permettent à tous d’apprendre,en prenant le temps de repenser l’action passée pour mieux s’ajuster aux exigences futures. Les FEST offrent donc de nouvelles opportunités pour développer les compétences collectives. Plus que cela, elles contribuent à faire du travail un opérateur de santé par le développement de la réflexion et du partage de savoirs qu’elles favorisent au sein de l’organisation.

Anne-Lise ULMANN est maitre de conférences au CNAM et experte thématique EPALE.

Bibliographie, pour aller plus loin sur les situations de travail et l'apprentissage

Patrick Mayen
  (2012),  « Les situations professionnelles : un point de vue de didactique professionnelle » Phronesis, vol. 1, n° 1 p. 59-67.

Pierre Pastré
 (2006), « Apprendre à faire » in  E Bourgeois et G Chapelle, Apprendre et faire apprendre,  Paris, PUF

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  • Portrait de Simon BROEK

    Dear Anne-Lise,

    thanks for your interesting exposé on workplace learning. I agree with the three conclusing considerations for planning workplace learning.

    For me, they all point into the same direction: planning workplace learning is an organisational challenge which requires fundamental organisational strategic choices as it involves (potentially) changing the organisation of work in the company (employees experiencing different tasks and situations; allowing time for reflection) and the organisational culture (how is personal and professional development encouraged and valued).

    Although true, we all learn by doing,  to make this happen in the workplace and benefit fully from it requires a full commitment of the management and the employees!

  • Portrait de Jean Vanderspelden

    La réforme de la formation professionnelle, portée par les partenairers sociaux et les pouvoirs publics privilégie, l'innovation dans les pratiques de formation. Elle cherche à tenir  compte de la nouvelle donne sociétale, dont l'essort du numérique. Parmi les innovations reconnues figurent deux sigles : un ancien (FOAD) et un nouveau (FEST) : Formation En Situation de Travail qui conforte et ouvre des perspectives intéressantes dans un cadre légal adapté, initié par la DGEFP.

    Voir l'article de C Campus : http://www.blog-formation-entreprise.fr/?p=5039