ok. 6 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

• Proszę o przedstawienie się, a uczestnicy odpowiadają schematycznie, podając jedynie, ile lat pracują lub czym się zajmują...

• Pytam uczestników o cele i najczęściej po prostu powtarzają, że chcą się czegoś dowiedzieć na  temat szkolenia…

• Proszę o pytania, a na sali szkoleniowej / wykładowej – cisza… 

• Pytam, co uczestnicy chcą wdrożyć po szkoleniu, a odpowiedź to: nie wiem, muszę to sobie jeszcze przemyśleć…

Jeśli jesteś trenerem lub wykładowcą, który boryka się z podobnymi problemami, chcesz zaktywizować swoich studentów lub uczestników szkoleń, może zainspirują Cię dość proste, ale skuteczne sposoby na to, jak dobrze zacząć i skończyć zajęcia edukacyjne. Są to moje doświadczenia: modyfikacje znanych ćwiczeń lub podpatrzone u innych trenerów, w których szkoleniach uczestniczyłam, a które spodobały mi się jako uczestniczce.

Każde szkolenie, wykład czy zajęcia to potencjalna sytuacja edukacyjna. Jac Jakubowski podpowiada, że tworząc warunki do uczenia się, warto sprawdzić, czy zadbaliśmy o cztery filary sytuacji edukacyjnej. Szerzej opisałam je w artykule: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/umiem-sie-uczyc-zamiast-naucz-mnie-czyli-metody-problemowe-jako-narzedzia-do-tworzenia.

Najczęściej cisza i brak aktywności związane są z niedostatecznym poziomem bezpieczeństwa. Kiedy prosimy uczestników szkolenia o zabranie głosu na początku szkolenia, nie wiemy na ile trudna jest dla nich ekspozycja społeczna. „Tradycyjne „rundki” przedstawiająco-zapoznawcze mogą być dużym wyzwaniem dla części osób.

Sposobem, który stosuję od dłuższego czasu, jest formuła „przedstaw kolegę”. Polega ona na tym, że zanim będziemy przedstawiać się i poznawać się na forum grupy, proszę o kilkuminutowe rozmowy w dwójkach. W ten sposób wzrasta poczucie bezpieczeństwa, ponieważ uczestnicy dostają czas na zastanowienie się co chcą o sobie opowiedzieć,  mogą to przegadać w małej grupie, nie muszą mówić o sobie, a o partnerze w rozmowie. 

Wśród pytań, które proponuję do takiej rozmowy  mogą pojawić się na przykład:

• Co już wiesz? Jaką ciekawostką związaną z tematem szkolenia możesz się podzielić?

• Co ci się sprawdza, jakie dobre praktyki znasz jeśli chodzi o temat zajęć?

• Na jakie pytanie chcesz poznać odpowiedź podczas szkolenia?

• Co musiałoby się wydarzyć, abyś uznał, że warto było uczestniczyć w tych zajęciach?

Po zebraniu „wywiadu”, osoba zadająca pytania, przedstawia na forum grupy swojego rozmówcę, który ewentualnie uzupełnia lub prostuje przedstawiane informacje. 

Dodatkową korzyścią jest to, że uczestnicy uważniej słuchają w tej części szkolenia, gdyż już mogą się czegoś dowiedzieć na interesujący ich temat,  poznają praktyczne rozwiązania. 

Natomiast trener:

1. Już na początku szkolenia ma informację o poziomie wiedzy i umiejętności w grupie oraz listę dobrych praktyk znanych przez uczestników.

2. Ma listę pytań, które warto zapisać na tablicy. Pozwolą one wskazać, na co należy położyć akcenty podczas szkolenia. Na koniec szkolenia należy wrócić  do listy pytań i wspólnie sprawdzić, czy uczestnicy znaleźli odpowiedzi. Jeśli nie, to można im wskazać im źródła, w których można je znaleźć. 

Pytanie centrujące, to sposób, który pomaga poznać się i zbudować psychologiczne bezpieczeństwo, szczególnie w pracy z dużymi grupami, np. na wykładach, czy konferencjach, kiedy chcemy zainicjować networking.

Możemy dać przestrzeń i kilka minut na to, aby najbliżej siedzące 2-4 osoby nawiązały kontakt. 

Pytanie powinno być ściśle powiązane z tematem spotkania, tak aby od początku uczestnicy mogli osadzić się w jego kontekście. Zadajemy pytanie i dajemy minutę lub dwie na indywidualne zapisanie odpowiedzi. Po zapisaniu prosimy o przedstawienie się w mniejszych grupach, przeczytanie i rozwinięcie swoich zapisków – każdy uczestnik ma na to kolejną minutę. Pozostałych uczestników prosimy tylko o wysłuchanie, bez oceny czy komentarza, co ma dodatkowo zwiększyć bezpieczeństwo. 

Zapisanie odpowiedzi daje czas na zastanowienie się, co chcemy powiedzieć, i sprzyja różnorodności perspektyw. Dzięki temu unikamy sytuacji, w której uczestnicy kolejno powtarzają już podane odpowiedzi.

1-2-4-WSZYSCY, czyli sposób na zbieranie pomysłów, rozwiązań lub informacji zwrotnych od uczestników.

Na podsumowanie danego zagadnienia czy modułu lub do zebrania punktu widzenia uczestników na dany problem, możemy użyć metody opartej o zasadę „kuli śnieżnej”. 

Zadajemy pytanie i pracujemy według następującej instrukcji:

1: zaczynamy od pracy indywidualnej – jedna minuta na osobistą refleksję każdego z uczestników;

2: dwie minuty na rozmowę w dwójkach –- wymieniamy się pomysłami / odpowiedziami i uzgadniamy wspólne stanowisko;

4: dwie „dwójki” pracują w tym etapie jako grupa czteroosobowa, mają cztery minuty na wypracowanie wspólnej odpowiedzi, pomysłu czy rozwiązania;

WSZYSCY: pięć minut na zaprezentowanie na forum całej grupy idei wypracowanej w poprzednim etapie.

Najczęściej szkolenie jest tylko impulsem, pierwszym krokiem do uruchomienia refleksji i zmiany zachowania w oparciu o nową wiedzę, doświadczenia i praktykę. Aby wzmocnić efekt tego doświadczenia i zwiększyć szansę na zastosowanie poznanych rozwiązań w życiu, można zastosować kilka sposobów na koniec szkolenia czy zajęć. 

Czy są pytania? Jakie macie pytania? 

Pytamy na koniec zajęć. Jeśli pojawia się wówczas cisza, to całkiem możliwe, że nie dlatego, że wszystko jest jasne, ale dlatego, że uczestnicy nie mają poczucia bezpieczeństwa i trudno im przyznać, że czegoś nie zrozumieli. 

Co wówczas robić? 

1. Zaproponuj stworzenie listy pytań w małych grupach, dwu- lub trzyosobowych i przedstawienie ich jako wspólnych pytań grupy.

2. Wykorzystaj narzędzia do zbierania pytań anonimowo, np. Mentimeter lub po prostu kartki, które można wrzucić do „pudełka pytań”. 

Co ze szkolenia wykorzystasz w praktyce? 

Możemy wykorzystać 5 pytań:

1. Czego po szkoleniu będziesz robić więcej?

2. Czego będziesz robić mniej?

3. Co zrobisz inaczej?

4. Co przestaniesz robić?

5. Co zaczniesz robić?

Lub prostszą wersję: start-stop-continue – co zacznę robić, co przestanę, co będę kontynuować, bo dobrze działa.

Na zakończenie szkolenia czasem wykorzystuję odmianę „bingo trenerskiego” – metodę zwykle stosowaną na początku zajęć jako sposób na wzajemne poznanie się uczestników.

W mojej wersji - „bingo dydaktyczne” - robię na końcu szkolenia. Na kartce umieszczam kwadratowe pola, w których wpisuję pytania lub wyzwania. Zadaniem uczestników jest  zebranie podpisu od  osób lub osoby która, na przykład: 

• Potrafi podać definicję zagadnienia X,

• Chce wypróbować poznaną  na szkoleniu metodę Y,

• Obieca, że w następnym tygodniu zastosuje metodę Z,

• Wymieni dwa nowe narzędzia / metody pracy, które poznała na tym szkoleniu (jakie?) 

Po zebraniu podpisów we wszystkich kratkach, należy krzyknąć: BINGO!

Wówczas dzielimy się wynikami i sprawdzamy, czy podpisy mają pokrycie w rzeczywistości. 

Czy zgadzasz się, że dobrego trenera poznaje się zarówno po tym, jak zaczyna, jak i po tym, jak kończy szkolenie? ;)

Jakimi innymi sposobami ze swojej praktyki możesz się podzielić?

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu, doradztwa zawodowego  i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie najciekawsze artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

Zobacz także:

Twórz, ucz się, zapamiętuj: Mapa myśli w praktyce

Tutoring jako proces wspierający rozwój odporności psychicznej

Tutoring artystyczny: sztuka rozwijania talentu, kreatywności i uważnego obserwowania otaczającej rzeczywistości

Poza klasyczną burzą mózgów: Odkryj, eksperymentuj, inspiruj!

Karty na stół: poker kryterialny dla edukatorów