ok. 6 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Projektując działania rozwojowe chcemy maksymalnie ułatwić uczestnikom przeniesienie wiedzy do praktyki. Z moich obserwacji, ale także branżowych raportów (np. por. Training Industry Report z ostatnich lat) wynika, że aspekt wdrażania i utrwalania nowych zachowań jest zbyt często pomijany. 

„Dotąd znałem Cię ze słyszenia, dziś ujrzały Cię moje oczy” 
(Hi 42,5)

To cytat z Księgi Hioba, który zainspirował pierwszą część tego artykułu. Link do pierwszej części artykułu: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/nauka-z-doswiadczenia-nie-pozwol-aby-pozostala-teoria-cz1

Kontynuujemy analizę barier, które warto, abyśmy jako edukatorzy regularnie pokonywali projektując skuteczne programy. W cz. 1 opisałam bariery związane z czasem i brakiem zasobów. Czas na kolejne!

Bariera intelektualna

To zbiór przeszkód związanych z naszymi możliwościami rozumienia określonej sytuacji, analizy i syntezy informacji. Pojawia się najczęściej wtedy, gdy nie udaje nam się osiągnąć pełnego zrozumienia, jak uczestnik będzie wykorzystywał wiedzę w praktyce. Na przykład szkolimy z wykorzystania nowego systemu i zamiast pokazywać realne przypadki jego użycia, przechodzimy przez funkcjonalności. Bo po prostu nie wiemy, jak system będzie w praktyce używany. 

I dla jasności, jako edukatorzy nie mamy obowiązku dogłębnego poznania każdego aspektu pracy naszych uczestników. Nawet śmiem postawić tezę, że nie jest to do końca możliwe, ani nawet potrzebne. Jednak zdecydowanie warto pilnować, aby przekazywane przez nas treści ze względu na nasze ograniczenia, nie pozostały w sferze abstrakcyjnych i teoretycznych rozważań. Nadal mamy narzędzia, aby wspierać doświadczenie. Mogą to być na przykład: 

• przed zaprojektowaniem sesji szkoleniowych wywiady i/lub obserwacje pracy nastawione na identyfikację sytuacji, w których ma nastąpić zmiana zachowania i szczegółowe opisanie ich. Nie muszę być wykształconym elektrykiem, aby zaprojektować szkolenie z obsługi nowej aplikacji do przyjmowania zgłoszeń o awariach, ale muszę w ramach przygotowań dowiedzieć się, jak konkretnie ta osoba będzie z tej aplikacji korzystać, jak teraz przyjmowane są takie zgłoszenia, jakiego rodzaju informacje powinny zostać udokumentowane, itp. 
• w trakcie sesji szkoleniowych uczestnicy zgłaszają sytuacje, w których nowa wiedza może być im przydatna i na forum wypracowują szczegółowy plan działania. Równocześnie ten sposób jest utrwalony tak, aby mógł być po sesji szkoleniowej wykorzystany jako notatka lub źródło komunikacji przypominającej. 
• wsparcie wdrożenia peer-to-peer, czyli uczestnicy wspierają się w parach, a trener prowadzący facylituje te spotkania.
• sesje dzielenia się doświadczeniem, które polegają na tym, że w ciągu 1-2 tygodnia (czasem dłuższym zależnie od tematu) uczestnicy zbierają i zapisują doświadczenia praktyczne, a następnie w formule zbliżonej do superwizji przy facylitacji trenera dzielą się swoimi najciekawszymi przypadkami.
• mastermind (szczegółowy opis tutaj: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/z-teorii-w-praktyke-czesc-1-mastermind).

Bariera możliwości fizycznych

Jest to obszar, który najbardziej kojarzy się z tężyzną lub sprawnością fizyczną. Nie wykonam przemeblowania w biurze samodzielnie, bo po prostu nie mam wystarczającej siły do przesunięcia mebli. Nie zacznę dojeżdżać do pracy rowerem, bo dystans 20 km przekracza moje możliwości...

Trener fizycznie w trakcie grupowych sesji szkoleniowych nie jest w stanie na przykład pogłębić rozmowy z każdym indywidualnym uczestnikiem, nie zawsze fizycznie jest możliwość, aby każda osoba wielokrotnie wykonała jakieś ćwiczenie i otrzymała rzetelną informację zwrotną. Tych ograniczeń, częściowo powiązanych z czasem, a częściowo z zasobami (np. koszty zatrudnienia większej liczby trenerów), możemy znaleźć wiele. Ale! Kreatywność i technologia potrafią dostarczyć nam rozwiązania pomagające pokonać te bariery. Oto 3 wybrane z wielu możliwości przykłady: 

• ćwiczenia w trójkach przy wsparciu dobrze ustrukturyzowanego standardu wykonania zadania. Dzięki klarownie opisanej instrukcji i odpowiednio dobranemu schematowi działania (w formie wyświetlonej lub wydrukowanej) możemy w krótszym czasie wykonać większą liczbę nowych zachowań. Trener interweniuje w sytuacjach trudniejszych i organizuje ćwiczenie
• nagranie wykonania, które jest wysyłane do trenera świetnie sprawdza się zarówno w szkoleniach online, jak i w przypadku np. szkoleń w prowadzenia prezentacji. Trener przygotowuje indywidualny feedback już po zakończeniu sesji szkoleniowej
• krótsze sesje w mniejszych grupach zamiast długich szkoleń w dużych grupach. Jeśli są uzupełnione innymi formami nauki, jak e-learning, pigułki wiedzy, webinary, czy quizy oraz, koniecznie, okraszone bodźcami, które prowadzą uczestników przez ten proces, aby realnie się zadział

Rutyny

Dosłownie kilka tygodni temu miałam okazję na własnym doświadczeniu przekonać się o ich silnym wpływie. Oraz jak nieracjonalne, patrząc z boku, działania potrafimy podejmować, w ogóle tego nie zauważając. Współpracowałam w zespole trenerskim o bardzo wysoko rozwiniętych standardach i procesach. Jasny podział obowiązków, wypracowane latami schematy prowadzenia wywiadów przed szkoleniem, materiały opracowane i opisane na wysokim poziomie. Do tego zespołu wpadł dość nietypowy projekt. Ciekawy, w pięknym miejscu, więc pobudził nas do działania. Niestety mimo dodatkowych wysiłków, wielu spotkań, merytorycznych dyskusji i sporej motywacji, na koniec programu mieliśmy silne poczucie, że wyjątkowo słabo to wszystko poszło. Jakbyśmy w ogóle się nie przygotowali. Analizując przyczyny, doszliśmy do wniosku, że: 

• nie zapytaliśmy organizatorów o informacje, które były kluczowe dla planowania sesji, ale… nie były zawarte w standardowej formatce;
• wzajemne zaufanie i jasny podział spowodowały, że nie podważaliśmy swoich pomysłów, nie sprawdzaliśmy się nawzajem, ani wzajemnego zrozumienia poszczególnych części;
• jako zespół doświadczonych trenerów, każdy z nas miał swoje zupełnie inne nawyki, o których nie poinformował pozostałych (bo wykonywał je nieświadomie) i to parę razy wprowadziło lekki chaos we współpracy.

W efekcie zamiast synergii naszych doświadczeń i dobrze opracowanych standardów współpracy, otrzymaliśmy chaos i potknięcia. Rutyny to potężny i bardzo adaptacyjny mechanizm naszego organizmu. Warto je pielęgnować, a równocześnie regularnie się im przyglądać. Kilka propozycji, jak to zrobić: 

• przy każdym programie lub sesji szkoleniowych staraj się 1 rzecz zrobić inaczej, niż "normalnie", a potem przeanalizuj, jaki efekt to przyniosło;
• uruchom ciekawość i zadawaj dużo pytań sobie i innym (np. korzystając z metody Sokratesa: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/zadawaj-lepsze-pytania-metoda-sokratejska-i-bonus). Pytaj i podważaj tym samym oczywistości;
• wymieniaj się doświadczeniami i pomysłami z innymi edukatorami regularnie (np. publikując i czytając bloga EPALE) 

Podsumowanie

Analiza barier zachowań to narzędzie, którego używam zarówno w kontekście planowania własnego rozwoju, jak i przygotowując programy szkoleniowe lub projekty zmian. Dodatkowo warto pamiętać, że budowanie doświadczeń to także silne koło zamachowe utrwalania i rozwijania nowych kompetencji. Warto się temu regularnie przyglądać (por. model CREATE opisany tutaj: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/jak-zmienic-zamiar-w-dzialanie-model-create).

A jak Ty dbasz, aby uczestnicy w Twoich programach budowali swoje doświadczenia?

Urszula Rudzka-Stankiewicz - pomagam ludziom w organizacjach zmieniać swoje zachowania. Łączę działania szkoleniowe z realnym wdrożeniem nowych umiejętności w codzienną praktykę. Jestem ekspertem ekonomii behawioralnej, praktykiem grywalizacji i facylitatorem. Projektuję scenariusze szkoleniowe z wykorzystaniem m.in. mikrolearningu i social-learningu. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Kryzys zaangażowania w zespołach? Jest na to sposób! Cz.1

Kultura feedbacku - tak chcę, ale… nie daję

Jak ogłaszać zmiany? Praktyczny 4mat

Z teorii w praktykę. Część 1. Mastermind

Z teorii w praktykę. Część 2. Mikrolearning

Z teorii w praktykę. Część 3. Trening celowy

Z teorii w praktykę. Część 4. Introwizja (peer-to-peer coaching)