ok. 5 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Jakiś czas temu szwagier polecił mi pewien kanał na YouTube. Było to o tyle osobliwe, że temat kanału jakoś zupełnie nie pasował do znanych mi zainteresowań mojego szwagra zaczytanego w fantastyce i z zapałem biegającemu po murawie z piłką. Zaciekawiona postanowiłam uprzyjemnić sobie popołudniowe prace domowe, wybrałam przypadkowy film z kanału Marcina Majewskiego, zatytułowany: „O czym naprawdę jest Księga Hioba?”

 ^{(link: https://www.youtube.com/watch?v=RsfMOw4RlZo)}

Niestety. Z zaplanowanych na ten czas obowiązków udało mi się wykonać niewiele. W pewnym momencie po prostu przysiadłam na małym stołeczku przy suszarce do prania i zasłuchałam się w słowa Pana Marcina. Wiele fragmentów i myśli ze mną zostało na dłużej. Ale jedno zdanie wywołało lawinę skojarzeń w kontekście projektowania rozwoju kompetencji i zmian zachowań. 

„Dotąd znałem Cię ze słyszenia, dziś ujrzały Cię moje oczy” (Hi 42,5)

W Księdze Hioba szczególnie fragment dyskusji bohatera z przyjaciółmi stanowi bardzo trafną alegorię sytuacji współczesnego pracownika, który mierzy się ze zmianami i otrzymuje, z dobrą intencją, ale niestety mocno nietrafione wsparcie. Powyższy cytat pochodzi z końcowej części Księgi Hioba, czyli z drugiej odpowiedzi Hioba do Boga. Sam wykładowca używa określenia, przyrównującego poznanie „ze słyszenia” wręcz do „lizania cukierka przez papierek”. U Hioba następuje głęboka przemiana z buntownika dopiero po silnym doświadczeniu cierpienia. Doświadczenie, choć trudne, prowadzi go do nieosiągalnego w inny sposób poziomu zrozumienia. Nawet bezpośrednie towarzyszenie w cierpieniu Hioba, jak to się dzieje w przypadku jego przyjaciół, nie pozwala na osiągnięcie tego poziomu. Jego przyjaciele trwają przy nim, prowadzą dyskusje, starają się go wspierać, jak potrafią najlepiej – nadal jednak pozostają na poznaniu „ze słyszenia”. Tylko Hiob doznaje przemiany. 

I zdając sobie sprawę, że opowieść ta jest przepełniona wręcz inspiracją i mądrością, wybrałam tylko jedną z nich. Wskazówkę, że:

Pełne zrozumienie płynące z doświadczenia jest niezbędne do realnej zmiany

Zgadzasz się? Jestem przekonana, że tak. 
Stosujesz? Z tym bywa już znacznie trudniej. 
Dlaczego?

Bariery doświadczania, czyli dlaczego nauka z doświadczenia stanowi wyzwanie?

Nie znam chyba edukatora, niezależnie od branży, który zaprzeczyłby stwierdzeniu, że nauka przez doświadczenie jest kluczem do realnego nabycia nowych umiejętności. Jednak nadal pozostaje trudna do zastosowania w praktyce. Dlaczego? Skorzystajmy z analizy barier zaproponowanej przez B.J. Fogg, aby znaleźć potencjalne przyczyny i, być może pomysły na rozwiązania: 

Bariera czasu

Pojawia się na każdym etapie przygotowania rozwoju. Od sytuacji, w której szukamy rozwiązania na już, w toku codziennych zadań nie znajdujemy przestrzeni na realną obserwację pracy uczestników czy analizę, jakie zmiany najsilniej przełożą się na osiągane efekty. Posługujemy się schematami i skrótami myślowymi. „zdemotywowany zespół” wysyłamy na integrację poza biurem, konflikty rozwiązujemy szkoleniami z komunikacji i współpracy, a obserwując znaczne różnice w efektywności pracy, wysyłamy wybranych skazańców na szkolenia z efektywności osobistej. 

Kolejna bariera powiązana z czasem to konieczność wygospodarowania dnia lub nawet dwóch, w których uczestnicy skupią się na szkoleniu, a nie pracy. I tu pojawiają się pomysły, że może stacjonarny warsztat w niewielkiej grupie zamienimy na interaktywny webinar. A może skoro już „ściągamy ludzi” z całej Polski, to przy okazji załatwimy kilka innych tematów. Proponujemy w ramach jednej sesji połączyć spotkanie zespołu z integracją, poznaniem strategii na kolejny rok i nowości produktowych, plus 2-3 godziny szkolenia z negocjacji, a przed obiadem jeszcze burza mózgów o tym, jak poprawić jakość spotkań online w organizacji. Wszystko to do 16.00, żeby jeszcze uczestnicy mogli spokojnie wrócić do domu. 

Stop. Dobre planowanie pomaga zaoszczędzić mnóstwo czasu i wysiłku. Zainwestuj czas w rzetelne zbadanie potrzeb i znalezienie kluczowych zachowań, tzw. lewarowych, które najsilniej wpłyną na realizację założonych celów. Nie staraj się zrealizować wszystkiego. Wybierz priorytet. Pomocne w tym wypadku jest zadanie sobie 2 pytań:

• Które nowe zachowanie realnie poprawi efekty uczestników?
• Które nowe zachowanie jest realne do nauki w czasie, który mamy do dyspozycji?

Wybierz jedno, spełniające oba kryteria i zadbaj o dostarczenie doświadczeń. 

Bariera zasobów

Bariera zasobów jest silnie powiązana z czasem. Brakuje nam budżetu na delegację. Przenosimy działania na online. Szybciej i taniej. Nie mamy w budżecie zaplanowanych działań związanych z analizą potrzeb, ograniczamy je do wywiadu z przełożonym i wysłania ankiety do uczestników. Licencja na dobrą grę negocjacyjną jest droga? Chat GPT przychodzi z szybkim rozwiązaniem (no dobra, przesadziłam z kpiną ;P). 

Bariera zasobów powiązana jest także z tymi mniej oczywistymi decyzjami, które wpływają na jakość doświadczenia, jak:

• znalezienie naprawdę odpowiedniego szkoleniowca do tego konkretnego tematu i tej konkretnej grupy
• zadbanie o przygotowanie przykładów na szkolenie zbudowanych na bazie realnych wyzwań uczestników
• zastosowanie pomocy szkoleniowych, które w realny sposób symulują rzeczywiste wyzwania (np. dostęp do systemu UAT dla każdego uczestnika przy szkoleniach systemowych)

W przypadku problemów z pozyskaniem odpowiednich zasobów strategią, która sprawdza mi się najlepiej jest skupienie na odnalezieniu w organizacji beneficjentów programu. Nie zawsze są to tylko uczestnicy, czy ich menedżerowie. Szukamy osoby lub grupy osób, których ważne cele powiązane są z efektami, które chcemy wzmacniać działaniem rozwojowym. I to ich angażujemy we wsparcie w zdobywaniu niezbędnych zasobów. Konsekwencją zgadzania się na półśrodki, jest często obarczenie odpowiedzialnością za słabe efekty działu HR lub trenera. Ważne jest klarowne pokazanie, jakie zasoby są niezbędne i dlaczego. Bywa trudno, ale zdecydowanie warto przecierać te szlaki. 

Kolejne 3 bariery oraz potencjalne strategie pracy z nimi omówię w kolejnej części artykułu. Tymczasem, jak Ty dbasz o to, aby zaprzęgnąć doświadczenie do programów rozwojowych? 

Urszula Rudzka-Stankiewicz - pomagam ludziom w organizacjach zmieniać swoje zachowania. Łączę działania szkoleniowe z realnym wdrożeniem nowych umiejętności w codzienną praktykę. Jestem ekspertem ekonomii behawioralnej, praktykiem grywalizacji i facylitatorem. Projektuję scenariusze szkoleniowe z wykorzystaniem m.in. mikrolearningu i social-learningu. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Kryzys zaangażowania w zespołach? Jest na to sposób! Cz.1

Kultura feedbacku - tak chcę, ale… nie daję

Jak ogłaszać zmiany? Praktyczny 4mat

Z teorii w praktykę. Część 1. Mastermind

Z teorii w praktykę. Część 2. Mikrolearning

Z teorii w praktykę. Część 3. Trening celowy

Z teorii w praktykę. Część 4. Introwizja (peer-to-peer coaching)