ok. 6 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Siadasz przy biurku. Otwierasz komputer. Wyciągasz listę zadań do wykonania na dziś lub otwierasz pocztę. Masz zamiar rozpocząć dziś efektywny dzień pracy, aby jak najszybciej „wypchnąć” najcięższe tematy. Nawet nie orientujesz się kiedy mija 20 minut "skrollowania" Facebooka, którego otwierasz „tylko na moment” w trakcie jak ściąga się poczta. Albo...

Wiesz, że w szafie zrobił się już spory bałagan. Dobrze byłoby przejrzeć ubrania, może niektóre oddać, sprzedać lub wyrzucić. Od nowa poukładać. Poszukać par do skarpetek. Ale… jakoś tak mija jeden, drugi, trzeci tydzień i ciągle nie znajdujesz na to czasu. 

Większość z nas mierzy się z tym, że chce, planuje, zamierza coś zrobić. Obiektywnie patrząc na sytuacje, ma wszystko, czego trzeba – nie jest to zadanie jakość przekraczające nasze umiejętności, dałoby się znaleźć na nie te kilka czy kilkanaście minut czasu, mamy wszystkie potrzebne zasoby. A jednak od ZAMIARU do realnego DZIAŁANIA jest jeszcze nadspodziewanie długa droga. 

S. Wendel opisał warunki, o jakie musimy zadbać, aby przejść od chęci do czynu i nazwał ten model CREATE. Jest on niezwykle użyteczny zarówno przy planowaniu własnej efektywności, ale także przy projektowaniu procesu wdrażania nowych kompetencji w praktykę, np w ramach programu rozwojowego, czy po szkoleniu. 

Model CREATE

1. Wskazówka zachowania musi zostać zauważona! (CUE)

Oznacza to, że nowe zachowanie, aby wystąpić musi Ci po prostu w odpowiednim momencie przyjść do głowy. Lub coś powinno Ci o tym przypomnieć. Przykład: planujesz zadbać o porządek w kuchni i postanawiasz każdego dnia przed położeniem się spać, wstawić zmywarkę. Jest to dla Ciebie nowy rytuał i najprawdopodobniej zdarzy się wiele razy, że po prostu zapomnisz tego zrobić. "CUE", czyli wskazówką może być w tym wypadku np. karteczka na lustrze w łazience, która Ci o tym przypomni. Będzie ona skuteczna oczywiście tylko, jeśli w trakcie wieczornego mycia zębów przeglądasz się w tym lustrze, na którym wisi karteczka. 

Być może ten przykład wydaje się banalny, jednak gdy zmienimy kontekst domowy, na ten bardziej zawodowy, okazuje się to zadanie dużo bardziej karkołomne. Bo jak zaprojektować skuteczną, łatwą do zauważenia wskazówkę dla zachowań związanych z udzielaniem feedbacku w organizacji? Albo efektywną komunikacją?

A nadal brak wskazówki lub jej niezauważenie oznacza po prostu brak zachowania. 

2. Reakcja powinna być pozytywna (REACTION)

Oznacza to, że kolejnym krokiem po zauważeniu wskazówki, powinna być chęć, chociaż drobna, realizacji nowego zachowania. Jeśli na myśl o załadowaniu zmywarki, robi mi się słabo i odczuwam jedynie niechęć, bardzo trudno będzie mi to zachowanie realnie uruchomić. To trudny punkt, bo nowe zachowania wielokrotnie wiążą się naturalnymi obawami: Czy mi się uda? Czy nie zostanę przez kogoś źle oceniony/a? Czy czegoś nie stracę / zepsuję? Itp. 

W tym kontekście istotne jest takie planowanie nowych zachowań, aby były one podzielone na maksymalnie proste / małe, ale znaczące kroki (mniejsze ryzyko porażki) oraz, aby nadawać im przyjemny pozytywny kontekst. Np. jeśli chcę po szkoleniu zachęcić uczestników, aby częściej prosili innych o informację zwrotną pomagam im przećwiczyć to zachowanie „na sucho”, rekomenduję, aby na początek wybrali życzliwą im osobę oraz kontekst, który nie jest zbyt zagrażający. 

3.  Ocena kosztów i zysków (EVALUATION)

Silnie powiązana z intuicyjną reakcją, jest już bardziej świadoma ocena moich korzyści z wdrożenia nowego zachowania. Oceniasz plusy i minusy podjęcia działania. Jaką wartość przyniesie Ci to zachowanie? Jakim kosztem?

Jeśli na tym etapie dochodzę do wniosku, że tak naprawdę to nie znoszę pakować zmywarki, poza tym jestem zmęczona, a dodatkowo teraz w sumie kolej innego domownika, a ostatecznie czysta kuchnia rano nie jest tego warta, nie podejmę działania. Dlatego tak ważne jest odpowiednie określenie, na czym mi tak naprawdę zależy. Co chcę osiągnąć ucząc się nowej czynności. Z perpsktywy edukatora nie jest to jedynie pokazanie generalnych korzyści, ale także sprowokowanie uczestników do samodzielnego i indywidualnego nazwania, co da im wdrożenie nowych zachowań. Stworzenie wizji osiągnięcia założonych rezultatów, które będą atrakcyjne i łatwe do przywołania. Zamieniam czekoladę mleczną na gorzką, bo zależy mi na pozostaniu zdrową. Podejmuję się poprowadzenia prezentacji, bo zależy mi na tym, aby uzyskać akceptację dla mojego pomysłu. Im bardziej realne wyobrażenie tego, jaki rezultat chcę uzyskać podejmując zachowanie, tym większe prawdopodobieństwo, że na tym etapie korzyści okażą się mocniejsze, niż koszty. 

4. Zdolność do działania (ABILITY)

Pamiętam, chcę, i to nawet bardziej chcę, niż mi się nie chce. Schodzę do kuchni, wkładam naczynia, a tu... zabrakło tabletek do zmywarki! Wracam ze szkolenia z prowadzenia prezentacji, a tu... żadnych prezentacji do przeprowadzenia w ciągu najbliższych kilku tygodni. Aby zachowanie się pojawiło musisz mieć możliwość je wykazać. Przydatnym podejściem, aby to sprawdzić jest analiza barwier zachowań, o której więcej piszę tutaj: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/nauka-z-doswiadczenia-nie-pozwol-aby-pozostala-teoria-cz1 

Na tym etapie może skojarzyć Ci się ten model z podejściem MAP opisanym przez B.J. Fogg (motywacja, możliwość i wyzwalacz, jako niezbędne czynniki do zaistnienia zachowania. Tutaj piszę więcej o wspieraniu efektywności szkoleń z wykorzystaniem tego podejścia: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/rzeczywista-efektywnosc-szkolen-czyli-dlaczego-oni-tego-wciaz-nie-robia)

5. Czas na akcję (TIMING)

Brak poczucia pilności zadania, to kolejna przyczyna braku działania. "Czy ja na pewno muszę to robić teraz? A może za 5 minut, a może jutro?" Tak często układa się dialog w naszej głowie. W zarządzaniu zmianą organizacyjną silnie podkreśla się, jak ważnym czynnikiem jest poczucie pilności. Na poziomie indywidualnym ta zasada także obowiązuje. Aby podnieść poczucie pilności możesz: jasno wskazywać konsekwencje braku działania i dbać, aby one faktycznie następowały i były odczuwalne (nie mylić z karami! Nie tędy droga!), ustalać konkretnie nazwane terminy, uruchomić rywalizację, zastosować ułatwienia / udogodnienia przy realizacji zadania od razu. Z moich doświadczeń wynika, że często pomijamy te działania, nie chcąc wywierać negatywnej presji, która mogłaby skończyć się oporem. Faktycznie presja związania z czasem może stanowić źródło stresu . Nie wolno przesadzić. Równocześnie pewne elementy poczucia pilności są niezbędne, aby zachowanie faktycznie się uruchomiło. Można to porównać do soli w rosole: szczypta jest niezbędna. 

6. Poprzednie doświadczenia (EXPERIENCE)

Na koniec, możemy mieć wszystko świetnie poukładane: przypomnienia, motywację, możliwości, pilność. Jednak jeśli mamy negatywne doświadczenia w przeszłości, zawsze będzie to czynnikiem hamującym działanie. Dobrym przykładem jest proces przełamywania się po bardzo nieudanych prezentacjach. Już wiem jakie to uczucie, zostać zlekceważonym na forum. Nie chcę tego powtarzać. Pojawia się silna blokada, przed podjęciem kolejnej próby. 

Znów najlepszym rozwiązaniem jest podzielenie nowych zachowań na mniejsze elementy: pierwsze próby w bezpiecznym i wspierającym środowisku, zaplanowanie czasu na przygotowanie, ograniczenie zakresu. 

Na poziomie organizacji krytyczne są dwa elementy kultury: 

• zdrowy feedback (tutaj kilka wskazówek, jak taką kulturę wzmacniać: https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/kultura-feedbacku-tak-chce-ale-nie-daje)
• uczenie się na błędach.

Dzięki temu naturalne porażki, które pojawiają się w procesie uczenia z większym prawdopodobieństwem łatwoej będzie zamienić w inspirację do podjęcia kolejnej próby, niż blokadę. 

Wyzwanie! Zastanów się i nazwij to ważne dla Ciebie działanie, które wciąż odwlekasz. Zaplanuj, jak zorganizujesz sobie przestrzeń, aby wspierała Twój zamiar. Daj znać w komentarzu, co zrobisz i działaj!

Urszula Rudzka-Stankiewicz - pomagam ludziom w organizacjach zmieniać swoje zachowania. Łączę działania szkoleniowe z realnym wdrożeniem nowych umiejętności w codzienną praktykę. Jestem ekspertem ekonomii behawioralnej, praktykiem grywalizacji i facylitatorem. Projektuję scenariusze szkoleniowe z wykorzystaniem m.in. mikrolearningu i social-learningu. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Kryzys zaangażowania w zespołach? Jest na to sposób! Cz.1

Kultura feedbacku - tak chcę, ale… nie daję

Jak ogłaszać zmiany? Praktyczny 4mat

Z teorii w praktykę. Część 1. Mastermind

Z teorii w praktykę. Część 2. Mikrolearning

Z teorii w praktykę. Część 3. Trening celowy

Z teorii w praktykę. Część 4. Introwizja (peer-to-peer coaching)