Przygotowanie się do pracy w parze w dużej mierze przypomina oczywiście przygotowanie się do prowadzenia szkolenia w pojedynkę. Różnice polegają na tym, że to, co pracujący samodzielnie trener ma do wykonania w pojedynkę, teraz musi zrobić w porozumieniu z drugą osobą. Daje to spore szanse na większą efektywność działań rozwojowych, choć pamiętać trzeba, że wspólna praca to zawsze też konieczność godzenia ze sobą dwóch różnych podejść, spojrzeń i pomysłów. 

Prowadzenie zajęć w parze trenerskiej to wyzwanie, szczególnie dla osób, które robią to po raz pierwszy lub rzadko mają okazję do takiej współpracy. Pisaliśmy wcześniej o tym, o co warto zadbać, o jakich elementach trenerzy powinni wspólnie pomyśleć. Na koniec zostaje nam jeszcze jeden element - w jaki sposób podnieść jakość współpracy między dwójką trenerów, kiedy już zadbaliśmy o projekt szkolenia, podział pracy, przygotowanie merytoryczne. W jaki sposób zadbać o to, żeby para trenerów dobrze się czuła w swoim towarzystwie i potrafiła efektywnie współpracować.

Proponujemy w tym celu skorzystać ze schematu rozmowy przygotowującej trenerów do pracy w parze. Rozmowy, która koncentruje się na tym, w jaki sposób trenerzy we współpracy na siebie oddziałują i jak z tych obszarów wpływu korzystać. Najprościej mówiąc rozmawia się o dwóch obszarach - czego we współpracy się obawiamy i gdzie liczymy na wsparcie. 

Przebieg rozmowy

Rozmawiają ze sobą dwie osoby. Jak łatwo się zatem domyślić praca wygląda tak, że najpierw osobą pytającą jest jeden ze współpracujących trenerów, a w kolejnej turze - drugi trener. 

Pytania w obydwie strony zadaje się w identyczny sposób. Brzmią one tak:

1. Czego się obawiasz we współpracy ze mną podczas pracy nad tym projektem?

Pojawiać się tutaj mogą przeróżne obawy. Na przykład takie dotyczące warsztatu pracy trenera, jak „Obawiam się, że nie będziesz pilnował czasu”. Albo te, które odnoszą się do jego stylu pracy, jak „Boję się, że będziesz mocno zabiegał o sympatię grupy”. Lub takie, które wynikają z relacji pomiędzy dwójką prowadzących, jak „Obawiam się, że będziesz mnie onieśmielał. Masz większe doświadczenie i jak na mnie krzywo spojrzysz, to się zamknę w sobie”. 

2. W których miejscach / elementach / obszarach liczysz na moje wsparcie?

I znowu możliwości są przeróżne. Może to być chęć korzystania z doświadczeń współprowadzącego: „Liczę na ciebie w elementach związanych z zarządzaniem projektami”. Może chodzić o podział pracy, zgodnie ze stylem poszczególnych trenerów parze: „Weź na siebie omówienia ćwiczeń, radzisz w tym sobie lepiej”. Aż do próśb dotyczących łatania luk kompetencyjnych, jak w zdaniu: „Może mi się zdarzyć luka w myśleniu, proszę pomagaj wtedy i przejmuj prowadzenie w zgrabny sposób”

3. Jak możemy sobie razem poradzić sobie z pokonywaniem obaw, o których mówiliśmy wcześniej?

Oczywiście wymyślane tutaj rozwiązania zależeć będą od tego, co pojawiło się w obawach oraz od tego, jakimi osobami są rozmawiający ze sobą trenerzy. Ale na przykład jeśli obawa dotyczyła tendencji do dygresji jednego z trenerów, można chodzić o wymyślenie sygnału niewerbalnego, który te dygresje będzie ucinał. 

4. Co możemy wspólnie zrobić, żeby zapewnić wsparcie, o którym mówiliśmy?

Skoro zadbaliśmy o poradzenie sobie z obawami czas na ustalenie w jaki sposób zapewniać sobie wzajemnie wsparcia, którego od siebie oczekujemy. Chodzi tutaj o wypracowanie konkretnych rozwiązań, które będą pozytywnie wpływały na komfort współpracy. 

Najwygodniej pracować z tym schematem w taki sposób, że osoba zadająca pytania 1 i 2 notuje odpowiedzi i doprecyzowuje ich rozumienie. W przypadku pytań 3 oraz 4,zadaniem trenera pytającego jest prowadzenie rozmowy, która jest ukierunkowana na wspólne poszukiwanie rozwiązań. W podsumowaniu trener pytający powinien przypomnieć wszystkie problemy zgłaszane przez drugiego trenera, powiedzieć o wspólnie wyprawowych ze sobą metodach przezwyciężania ich. Powinien też dopytać, czy druga osoba ma taki sam obraz rozmowy. 

Artykuł pochodzi z książki "Trener w rolach głównych" autorstwa Justyny Matras i Rafała Żaka, która jesienią ukaże się nakładem Wydanwictwa Naukowego PWN. 

Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi” oraz „Nie myśl, że NLP zniknie”. Ambasador EPALE.

Tekst jest fragmentem ksiażki Justyny Matras i Rafała Żaka "Trener w rolach głównych", która jesienią ukażę się nakładem Wydawnictwa Naukowego PWN.

Praca trenera nie zaczyna się z wejściem na salę szkoleniową i nie kończy po rozejściu się uczestników. Obejmuje także wiele aktywności odbywających się poza miejscem szkolenia. Justyna Matras i Rafał Żak, doświadczeni trenerzy biznesu, prezentują kompleksowy podręcznik pracy trenera, którego role i zadania opisują według autorskiego modelu ról. Celem publikacji jest umożliwienie czytelnikom zdobycia lub poszerzenia kompetencji w zakresie prowadzenia działań rozwojowych. Autorzy dają wskazówki, jak kształtować współpracę z klientem usług rozwojowych od momentu dotarcia do niego do oceny efektów zrealizowanego projektu.

Książkę "Trener w rolach głównych. Podręcznik pracy trenera" możesz wygrać biorąc udział w Konkursie EPALE - sprawdź!

Zobacz także:

Net Promotor Score

Jak dokonać ewaluacji projektu prawie dobrze?

Rozwój oparty na dowodach

Kłopoty z przywództwem

Jak integrować zespoły pracowników?

Myl się i rozwijaj!

Kultura korzystania z błędów i niepowodzeń

Strefa komfortu

Moja ulubiona definicja coachingu

Dołącz do Społeczności Praktyków „Pogromcy mitów rozwojowych”!