ok. 4 minuty czytania - polub, linkuj, komentuj!

Strefa komfortu jest jednym z najczęściej używanych pojęć w świecie rozwoju kompetencji. Zazwyczaj pojawia się w zdaniach w stylu „Żeby się rozwinąć, musisz wyjść ze swojej strefy komfortu”, „Rozwój zachodzi tam, gdzie kończy się komfort” czy bardziej poetycko „Magia dzieje się poza strefą komfortu”.

Myśl, która zawarta jest w tych zdaniach można sprowadzić do następującej logiki. Lubimy poczucie bezpieczeństwa i komfortu. Kiedy zatem zachowujemy się we właściwy dla nas, dobrze wyuczony sposób, to ten komfort sobie zapewniamy. Nie zawsze oznaczać to będzie najbardziej efektywne metody działania, ale poczucie bezpieczeństwa będzie spore. Kiedy jednak chcemy się rozwijać, musimy eksperymentować z nowymi metodami, musimy świadomie zrezygnować z tego komfortu. Zrobić coś, co będzie większym wyzwaniem, będzie nas kosztowało więcej wysiłku i stresu, będzie wymagało zmierzenia się z własną niekompetencją. Tylko wtedy rozwój będzie możliwy.

Model jest kuszący w swojej prostocie, jedyna trudność jaką sprawia to wyczucie, kiedy jesteśmy poza granicą komfortu, a kiedy nasze poczucie zagrożenia będzie już tak duże, że jakikolwiek rozwój przestanie być możliwy. Dlatego lepszym ujęciem tego tematu jest model strefa komfortu - strefa rozwoju - strefa paniki / comfort zone - strech zone - panic zone (strech zone czasem nazywana jest learning zone).

Mamy tutaj strefę komfortu, którą już zdefiniowaliśmy wcześniej. Później mamy strefę rozwoju, która znajduje się minimalnie poza komfortem. Stopniowo zanika tutaj poczucie bezpieczeństwa znane ze strefy komfortu, ale nie w sposób, który powodowałby zamknięcie się na doświadczenie uczenia się. Jeśli jednak tę granicę przekroczymy, wpadniemy w strefę paniki, w której poczucie zagrożenia będzie zbyt wielkie i negatywnie odbije się nie tylko na efektach uczenia, ale też na motywacji generalnie do tego, żeby zajmować się rozwijaniem siebie. Granice stref są zależne od kilku czynników:

• Różnice indywidualne – ludzie różnią się także w obszarze tolerancji ryzyka, poziomu lęku przed oceną, oporu przed zmianą, odporności na stres. To, co dla jednej osoby będzie w strefie rozwoju dla innej osoby będzie w strefie paniki;
• Poziom trudności wyzwania;
• Poziom przygotowania do wyzwania.

Posłużmy się praktycznym przykładem. Uczestnik szkoły trenerów, który nigdy nie prowadził szkoleń będzie odczuwał wiele całkiem uzasadnionych obaw związanych z poprowadzeniem pierwszego szkolenia w życiu. Aby zacząć praktykować, początkujący trener musi jednak przekroczyć granicę strefy komfortu. Może to zrobić na kilka sposobów różniących się poziomem ryzyka. Prowadząc 1 lub 2-godzinną etiudę trenerską we wspierającej grupie treningowej po bardzo dobrym przygotowaniu i skonsultowaniu programu etiudy z trenerem prowadzącym będzie się wiązał z niskim poziom ryzyka niepowodzenia w sprzyjającym, bezpiecznym środowisku, czyli raczej pozostajemy w strefie rozwoju. Pracując z realną grupą, ale w roli trenera wspierającego z doświadczonym trenerem i po dobrym przygotowaniu – nadal jesteśmy w strefie rozwoju. Wystarczy jednak niewystarczające przygotowanie, mniej sprzyjająca lub bardziej wymagająca grupa, aby wkroczyć w strefę paniki. Nie wspominając już o skrajnej sytuacji samodzielnej pracy trenerskiej z dodatkowymi utrudnieniami w postaci niewystarczającego przygotowania, problemów logistycznych czy niesprzyjającej grupy.

Korzeni tego modelu trzech stref możemy szukać w prawie Yerkesa Dodsona,⁠ sformułowanym na początku XX wieku, a co ciekawe dotyczącym w oryginale temu jak efektywnie myszy realizują zadania przy różnym poziomie pobudzenia fizjologicznego. Z czasem wnioski z badania zostały uogólnione i to, co dzisiaj znamy pod nazwą tego prawa sprowadza się do dwóch kwestii:

• Pobudzenie sprzyja wykonywaniu zadań efektywnie, natomiast jeśli z tym pobudzeniem przesadzimy, efektywność spada;
• W zadaniach łatwych znosimy większy poziom pobudzenia, w zadaniach trudnych ten akceptowalny poziom jest niższy.

Oczywiście nadal te podziały stref są umowne i trudno wyznaczyć w praktyce realizowania projektów rozwojowych jakieś wyraźne granice pomiędzy nimi. Tym bardziej, że mówimy tutaj o obszarze różnic indywidualnych, czyli właściwości konkretnych osób.

Nie ma narzędzi diagnostycznych, które pozwoliłyby zdiagnozować, czy uczestnik naszego szkolenia jest już w określonej strefie. Bardziej chodzi tutaj o przekazanie generalnego zalecenie. Powinniśmy zachęcać ludzi do trenowania nowych rzeczy poza granicami komfortu. Powinniśmy też przyglądać się temu, czy czasem nie wyrzucamy ich z tego komfortu za daleko, w stanie paniki rozwój z pewnością nie będzie zachodził. O taką panikę łatwiej szczególnie wtedy, gdy zapraszamy do trenowania skomplikowanej, nowej dla uczestnika umiejętności na oczach obserwatorów, co skutecznie podnosi poziom dyskomfortu.

Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi” oraz „Nie myśl, że NLP zniknie”. Ambasador EPALE.

Zobacz także:

Net Promotor Score

Jak dokonać ewaluacji projektu prawie dobrze?

Praca w parze trenerskiej

Rozwój oparty na dowodach

Kłopoty z przywództwem

Jak integrować zespoły pracowników?

Myl się i rozwijaj!

Kultura korzystania z błędów i niepowodzeń

Moja ulubiona definicja coachingu

Dołącz do Społeczności Praktyków „Pogromcy mitów rozwojowych”!