chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Kłopoty z przywództwem

27/06/2017
przez Rafał Żak
Język: PL

Żyjemy w czasach, w których mamy ogromny wybór koncepcji przywództwa, potężny wybór modeli, którymi możemy się posługiwać. Niektóre z nich są tworzone w oparciu o badania i rzetelną wiedzę, część z nich w oparciu o osobiste doświadczenia autorów, część z nich powstaje tylko po to, żeby wypełnić pojemną metaforę, którą wymyślił sobie autor. Możemy w tych koncepcjach przebierać jak w ulęgałkach. Możemy wybrać przywództwo w stylu Jedi (oparte o „Gwiezdne wojny”), możemy czerpać z lekcji przywództwa płynących z dzieł Tolkiena. Mamy przywództwo plemienne, przywództwo w stylu indiańskim (co ciekawe w czasach poprawności politycznej nazywane przywództwem w stylu amerykańskich wojowników). Co ciekawe mamy nawet lekcje przywództwa, płynące z serialu The Office, którego głównym bohaterem jest chyba najgorszy z portretowanych filmowo menedżerów Michael Scott. Mamy lekcje płynące ze Star Treka, mądrości Abrahama Lincolna czy Martina Luthera Kinga. Żadna koncepcja nie wydaje się na razie kusząca? Mamy więc jeszcze przywództwo czasów antycznych, z takimi perełkami jak książka „Wytresuj swoich niewolników”, przywództwo starochińskie i całkiem sporą ilość książek o zarządzaniu w stylu Jezusa.

/pl/file/otwinowskajpgotwinowska.jpg

 

Wydaje się, że napisanie książki na temat przywództwa, czy każdej innej kompetencji miękkiej, jest stosunkowe proste.  Wystarczy trzymać się kilku prostych kroków:

  1. Po pierwsze określ co chcesz powiedzieć. Nie zaprzątaj sobie głowy badaniami, czy naukowym uzasadnieniem koncepcji, którą tworzysz. Po prostu opracuj listę pewnych cech, które Twoim zdaniem powinien mieć idealny przywódca, czy listę zaleceń dla właściwego stylu przywództwa.
  2. W drugim kroku przyda się znalezienie jakieś pojemnej metafory, która model uniesie. Jak napisałem w poprzednim akapicie wiele z takich metafor jest już zajętych. Ale pewnie znajdzie się jeszcze kilka takich, które można wykorzystać (obiecujące wydaje się przywództwo w stylu staropolskim czy lekcje przywództwa płynące na przykład z jakieś popularnej kreskówki).
  3. W trzecim kroku ważne, żeby określić dowody anegdotyczne. Co to oznacza? Powinieneś znaleźć znanego menedżera z jeszcze bardziej znanej firmy, który będzie żywym przykładem, że twój model ma sens. Jeśli napisałeś, że przywódca musi być uparty, znajdź takiego, który uparty był i osiągnął sukces. Jeśli pożądaną cechą jest usłużność – poszukaj menedżera z takich firm jak Google, Apple czy GE, którzy tą wybraną cechą potwierdzą. Takie dowody nie zwiększają wartości naukowej koncepcji, ale pozwalają łatwiej w nią wierzyć czytelnikom.
  4. Teraz zostaje już tylko pisać, szukać wydawcy i cieszyć się sukcesem.

 

Wiele koncepcji przywództwa mówi o pewnych cechach, które idealny przywódca powinien posiadać. Pewnie, gdyby dokonać poważnej analizy doliczylibyśmy się kilkuset takich cech. Jak widać, spełnienie ich wszystkich w jednej osobie byłoby bardzo trudne. Pomimo tego, praktycznie na każdej konferencji poświęconej przywództwu pojawia się ktoś, kto określa swój własny katalog cech i prezentuje je pod tytułem „10 cech idealnego przywódcy”.

 

Słabość modelu cech pokazuje badanie Globe (Global Leadership And Organizational Behavior Effectiveness), koordynowane przez Roberta House’a i prowadzone w 62 krajach (więcej o badaniu tutaj - http://globeproject.com). W ramach badania wyróżniono kilkadziesiąt cech, towarzyszącym w różnych kulturach postrzeganiu przywódcy. Są wśród nich takie, które jednoznacznie w każdej kulturze postrzegane są jako pozytywne, sprzyjające efektywnemu przywództwu. Znajdziemy wśród nich między innymi: uczciwość, wiarygodność, sprawiedliwość, inteligencję czy komunikatywność. Znajdziemy takie, które niezależnie od kultury mają jednoznacznie negatywny wydźwięk, jak egocentryk, samotnik, typ aspołeczny, bezwzględny, z ciągotami dyktatorskimi. Ale – co najciekawsze – znajdziemy również takie cechy, jak na przykład: entuzjastyczny, logiczny, uporządkowany, bezpośredni, ambitny, współczujący czy szczery. Problem z nimi jest taki, że na pierwszy rzut oka sprawiają one wrażenie pozytywnych, a tak naprawdę są zależne kulturowo. Co oznacza, że w zależności od kultury są postrzegane jako pożądane dla przywódcy lub jako przeszkadzające w efektywnym przywództwie. Co z kolei oznacza, że każda obco kulturowo koncepcja nie musi być skuteczna na naszym polskim gruncie, nie każde zalecenie sformułowane na podstawie antycznych czy starochińskich prawd będzie właściwe dla menedżerów w Polsce.

Co możemy więc zrobić, jeśli chcemy w odpowiedzialny sposób korzystać z modeli przywództwa, tak licznie nam oferowanych? Bądźmy krytyczni wobec tego, co czytamy, sprawdzajmy podstawę modelu, który nas kusi, nie ufajmy zgrabnej metaforze i zadawajmy pytania dotyczące sposobu opracowania danej listy podpowiedzi. To naprawdę wystarczy. 

 

Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi” oraz „Nie myśl, że NLP zniknie” – Ambasador EPALE.

 

Zobacz także:

 

Net Promotor Score

Jak dokonać ewaluacji projektu prawie dobrze?

Praca w parze trenerskiej

Rozwój oparty na dowodach

Jak integrować zespoły pracowników?

Myl się i rozwijaj!

Kultura korzystania z błędów i niepowodzeń

Strefa komfortu

Moja ulubiona definicja coachingu

Dołącz do Społeczności Praktyków „Pogromcy mitów rozwojowych”!

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 3 z 3
  • Obrazek użytkownika Anna Sarnacka-Smith

    Piszę: Czy naukowe podstawy dają nam gwarancję jego słuszności i podnoszą wskaźnik skuteczności lidera, kiedy taki model zaimplementujemy? Pytam zupełnie poważnie, bo nie wiem…

    Możesz odpowiedzieć, bo akurat na to najważniejsze dla mnie pytania nie znalazłam odpowiedzi:)

    Piszesz: ...Na posługiwaniu się narzędziami pseudopsychometrycznymi, które nie spełniają warunków, które metodologia stawia takim narzędziom (jak trafność, rzetelność, obiektywność itp).

    W pełni się zgadzam, stąd mówię, gdzie mogę o potrzebie weryfikacji trafności, rzetelności badań, opinii niezależnych ekspertów - psychometrów itp.!

  • Obrazek użytkownika Anna Sarnacka-Smith

    Zastanawiam się, szczerze, na czym może polegać problem z przywództwem? Czy naprawdę na tym, że mamy mnóstwo modeli, metafor, którymi się podpieramy i że nie mają one swojego naukowego zaplecza? Czy naukowe podstawy dają nam gwarancję jego słuszności i podnoszą wskaźnik skuteczności lidera, kiedy taki model zaimplementujemy? Pytam zupełnie poważnie, bo nie wiem… Zgadzam się, że powinny uwzględniać tło kulturowe, ale bez zamykania się na nie, bo przyjmując taką postawę, coś przypadkiem może nam umknąć, coś czego sami, będąc w ramach tej właśnie kultury, możemy nie zauważać. Tak typowe w polskiej kulturze jest np. tworzenie modeli ewaluacji kompetencji ze wskazywaniem pracownikom kolejnych obszarów do rozwoju i naciskiem na pracę w tym obszarze, po macoszemu traktując to, co jest mocną stroną pracownika i co warto rozwijać. Dla mnie problemem z przywództwem jest raczej to, że wielu liderami chce być, ale mało kto coś z tym robi...

  • Obrazek użytkownika Rafał Żak

    Piszesz: Zastanawiam się, szczerze, na czym może polegać problem z przywództwem? Czy naprawdę na tym, że mamy mnóstwo modeli, metafor, którymi się podpieramy i że nie mają one swojego naukowego zaplecza? 

    Tak, dokładnie na tym polega problem. Na podpieraniu się modelami przywództwa chociażby tworzonymi na kolanie. Na posługiwaniu się narzędziami pseudopsychometrycznymi, które nie spełniają warunków, które metodologia stawia takim narzędziom (jak trafność, rzetelność, obiektywność itp). Na sprzedawaniu odbiorcom obietnic, na które jedynym dowodem jest nasze prywatne zdanie. Staram się rozwój oparty na dowodach promować gdzie się da. Tak rozumiem swoją rolę ambasadora EPALE. Mam promować sprawdzone narzędzia, możliwe do stosowania w edukacji dorosłych. Swoją drogą jasne, że koncepcje wyssane z palca zawsze będą wygrywać z tymi naukowymi. Są prostsze, często dają bardziej jednoznaczne podpowiedzi, kuszą. McDonald też zawsze wygrywać będzie w kategorii popularność z niewielką knajpą serwującą organiczne żarcie. Co nie zmniejsza mojego zapału do gotowania swoich potraw w knajpie tego drugiego rodzaju ;-)

     

    Piszesz: Zgadzam się, że powinny uwzględniać tło kulturowe, ale bez zamykania się na nie, bo przyjmując taką postawę, coś przypadkiem może nam umknąć, coś czego sami, będąc w ramach tej właśnie kultury, możemy nie zauważać

    Ależ dokładnie to postuluję. Badania EPALE właśnie o tym były, polegały na sprawdzeniu, w jaki sposób cechy przywódców kształtują się w wielu miejscach świata. Natomiast jeśli korzystanie z innych kultur na polegać na pisaniu książek dla menedżerów o nauk starożytnych Chin bez empirycznej weryfikacji, to to jest droga donikąd. 

     

    Piszesz: Tak typowe w polskiej kulturze jest np. tworzenie modeli ewaluacji kompetencji ze wskazywaniem pracownikom kolejnych obszarów do rozwoju i naciskiem na pracę w tym obszarze, po macoszemu traktując to, co jest mocną stroną pracownika i co warto rozwijać.

    Pełna zgoda, też jestem zwolennikiem rozwijania stron, w których jest potencjał do rozwoju. Tymi słabymi warto się zająć tylko wtedy, kidy ich brak opanowania paraliżuje możiwość pracy. I tylko do takiego. 

     

    Piszesz: Dla mnie problemem z przywództwem jest raczej to, że wielu liderami chce być, ale mało kto coś z tym robi...

    Pełna zgoda!