ok. 7 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Zarówno naukowcy, jak i trenerzy wśród zalet pracy w zespole wymieniają rozwój różnorodnych kompetencji pracowników. Wielokrotnie spotkałem się też z poglądami o tym, że człowiek jest istotą społeczną, która uczy się najlepiej przebywając z innymi. Z resztą, sam zawsze wychodząc przed grupę szkoleniową, a szczególnie na sali konferencyjnej, zdaję sobie sprawę z tego, że osoby zgromadzone w niej razem wiedzą zdecydowanie więcej w temacie, niż ja. Czy to oznacza, że angażowanie pracowników we współpracę będzie też wpływało korzystnie na poziom zdobywanych przez nich kompetencji? Niekoniecznie.

W ostatnim wydaniu Adult Education Quarterly możemy przeczytać o badaniach pod przewodnictwem Tobina Lopesa, w których weryfikowano na ile społeczny charakter pracy w różnych sektorach wpływa na zdobywanie kompetencji w ramach międzynarodowego testu kompetencji osób dorosłych PIAAC, opracowanego, aby mierzyć kompetencje niezbędne do prawidłowego funkcjonowania we współczesnym świecie.

Negatywny wpływ ciągłej współpracy na rozwój osobisty

Badanie przeprowadzone na próbie 3423 osób pracujących w ośmiu różnych sektorach gospodarki pokazały, że poziom regularnej współpracy w jest odwrotnie proporcjonalny do wyniku PIAAC. Im więcej ludzie współpracują ze sobą, tym słabiej rozwinięte mają kluczowe kompetencje XXI wieku! Efekt ten jest szczególnie silny w sektorach, w których pracuje wiele osób z wyższym wykształceniem, takich jak edukacja, zdrowie publiczne i administracja. Pozytywny wpływ na wynik PIAAC miała jedynie cotygodniowa wymiana informacji pomiędzy pracownikami.

Podstawowa wada pracy w zespole

Zdaniem naukowców, największym wyzwaniem długotrwałej pracy w zespole jest specjalizacja w zakresie swoich obowiązków i zawodowych kompetencji, przy stopniowej utracie pozostałych kluczowych umiejętności. Analityk, od którego będzie się wymagało jedynie dobrych analiz będzie miał z czasem coraz większe trudności np. w rozwiązywaniu problemów.

Proste rozwiązanie

W swoim artykule Lopes z zespołem nie pozostawili czytelników bez odpowiedzi – co w takim razie robić, aby nie powielać tego schematu?

Po pierwsze: nie zmuszać pracowników do pracy w zespole, gdy nie jest to konieczne. Ile spotkań mogłoby być emailem, ile zadań do wykonania w 15 minut rozdzielanych jest pomiędzy wieloma osobami, które mają je z sobą skonsultować? Powszechna opinia o wyższości pracy w zespole nad pracą indywidualną prowadzi nas czasem do wprowadzania absurdalnych rozwiązań.

Po drugie: dbać o alternatywne formy rozwoju różnorodnych kompetencji. To, czego pracownicy nie nauczą się od innych może być rozwijane w ramach autorefleksji, ewaluacji, szkoleń, wykonywania różnorodnych zadań, spotkań mentoringowych, lub coachingowych z przełożonymi, czy prowadzonej w ramach zwinnego zarządzania retrospektywie.

Po trzecie: dbać o wymianę informacji. To główna zaleta pracy w zespole, która faktycznie sprzyja rozwojowi kompetencji. Nie trzeba do tego organizować codziennych spotkań, czy skomplikowanych procedur. Ustrukturyzowany email, wysyłany raz na tydzień do pozostałych współpracowników mówiący o tym jak idą postępy w pracy, jakie miałem trudności w ostatnim czasie i jak sobie z nimi poradziłem w zupełności wystarczy.

Jak objawia się to na szkoleniach?

Ten artykuł przypomniał mi wyniki moich badań, które prowadziłem w zeszłym roku na konferencji trenerskiej. Mierzyłem wówczas, między innymi, czas poświęcany przez trenerów na różnorodne aktywności w trakcie szkolenia i sprawdzałem, jak przekłada się to na późniejszą ewaluację ich warsztatów.

Szkolenia teologiczne

Najzabawniejszym dla mnie odkryciem było to, że niektóre techniki prowadzenia szkoleń, których celem dydaktycznym było wypracowanie umiejętności, nie zakładały nawet chwili na ćwiczenie tych umiejętności. To szkolenia teologiczne*, na których uczestnicy muszą uwierzyć prowadzącemu, że umiejętności, o których opowiadał, zostały na nich przelane i będą potrafili je wykorzystać po wyjściu z sali.

Innym wartościowym wnioskiem z badań było też to, że poświęcenie czasu na autorefleksję, zarówno ustrukturyzowaną, np. z wykorzystaniem karty do wypełnienia, jak i taką nieustrukturyzowaną, przy której trener mówi po prostu „zastanówcie się teraz przez chwilę, jak wykorzystacie wiedzę z tego szkolenia w praktyce” pojawiało się na szkoleniach, na których uczestnicy uznawali, że nauczyli się więcej, najwyżej oceniali te szkolenia i postrzegali trenerów jako najbardziej kompetentnych. To również dość zabawny wniosek, ponieważ były to szkolenia, na których trenerzy poświęcali najmniej czasu na przekazywanie wiedzy.

*termin zaczerpnąłem od prof. Kamela Hawwasha, prezesa SEFI w 2013 roku, który tak określił pierwsze lata studiów inżynierskich, na których uczymy się mnóstwa teorii wierząc, że przyda się nam ona w przyszłości w praktyce. 

Refleksja dla trenerów

Jest wiele form zdobywania wiedzy i nie wszystkie wymagają pracy w zespole. Obserwując rozwój wielu trenerów i ich techniki prowadzenia szkoleń zauważyłem, że to najczęściej wybierana forma interakcji na szkoleniach. Dajemy uczestnikom flipchart, marker, zadanie i jakoś to będzie ;) Zachęcam Was do spojrzenia na Wasz najbliższy harmonogram z tej perspektywy. Ile czasu uczestnicy poświęcą na pracę w grupie, ile na pracę własną, ile na refleksję, ile na słuchanie prowadzącego, ile na ćwiczenie umiejętności, ile na przyjmowanie feedbacku. Nie ma uniwersalnego wzoru na to, jak powinien wyglądać ten podział czasu, ale łamanie przyzwyczajeń może nas do niego zbliżać. 

 Radosław Czahajda – trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.  

Zobacz także:

Naukowy gotowiec na Twoje warsztaty - cz. 1

Trochę o zespołach rozproszonych a trochę o uczeniu się z tekstów

Sam się nie znasz! z poważaniem Abraham Maslow

Naukowy insight: narzędzia wspierające procesy poznawcze

Nie nazywaj przerwy kawowej networkingiem

Źródła:

Lopes, T., Scully-Russ, E., Zarestky, J., & Collins, J. C. (2019). The Effects of Social Characteristics of Jobs on the Cognitive Skills of Adults in the United States: A PIAAC Analysis. Adult Education Quarterly. https://doi.org/10.1177/0741713619884567