Kilka lat temu, na początku mojej szkoleniowej drogi, przyznałem się na jednym forum trenerskim, że wykorzystuję piramidę Maslowa w szkoleniach, żeby uzmysłowić ludziom różnego rodzaju potrzeby, jakie mogą występować w ich zespole oraz ich wpływ na morale. Długo nie mogłem otrząsnąć się z lawiny hejtu i żartów, których stałem się obiektem (kto pisał na tym forum, ten wie, jakie to uczucie). Ale tamtego dnia czegoś nauczyłem się od innych trenerów:

1. Jak motywacja, to tylko Daniel Pink.

2. Piramida Maslowa jest teorią z kosmosu, której nikt nie potwierdził badaniami.

Po tej dyskusji, chyba podświadomie, całkowicie zrezygnowałem z prowadzenia szkoleń z motywacji, aż do czasu, gdy zacząłem skupiać się na prowadzeniu szkoleń opartych na najnowszych badaniach (Pink opiera się na modelu z 1991 e.). W razie czego - bardzo wszystkim złośliwcom za to dziękuję!

Maslow wrócił do mnie niespodziewanie. Kilka miesięcy temu, podczas biegania, słyszałem podcast TED Radio Hour (swoją drogą, polecam serdecznie), w którym wychwalane były teorie Maslowa. Jak to możliwe, że Amerykanie nie wiedzą jeszcze, jak wielkim głupcem był ten naukowiec i każdy, kto korzysta z jego teorii? A może jednak ci trenerzy nie mieli racji? Przez lata prowadzenia szkoleń odkryłem, że nierzadko się to zdarza... Zaparkowałem temat na bloga i dziś czas to sprawdzić!

"Sam się nie znasz!" ~Abraham Maslow

Najważniejszy zarzut wobec teorii Maslowa jest taki, że potrzeby ludzkie nie są ułożone w hierarchię, a więc kształt piramidy był całkowicie nietrafiony. Poniżej dwa przykłady "dowodów", które można spotkać w literaturze:

• Zgodnie z teorią przepływu Csikszentmihalyia, osoby całkowicie oddane jakiejś czynności nie będą np. odczuwać głodu, który stanowi podstawę piramidy potrzeb Maslowa. 
• Osoby zakładające startup są w stanie przetrwać chwilowe zagrożenie bezpieczeństwa finansowego, licząc na spełnienie potrzeby samorozwoju.

Początkowo nie chciałem w ogóle polemizować z tym założeniem, bo wydawało mi się oczywiste. Znalazłem jednak publikację, która mnie zaskoczyła i całkowicie zmieniła mój pogląd na teorię Maslowa, a która być może zaskoczy również Was.

W 2013 roku w czasopiśmie American Journal of Psychology ukazały się badania Taorminy i Gao w obszarze teorii Maslowa. Przebadano 386 dorosłych osób, próbując określić, czy spełnienie potrzeb niższych w hierarchii Maslowa sprzyja realizacji potrzeb wyższych? W każdym przypadku im bardziej spełniona była potrzeba niższego rzędu, tym bardziej spełniona była potrzeba wyższego rzędu^[1]. 

To pokazuje podstawowy błąd w rozumieniu teorii Maslowa, który popełniałem, podobnie jak trenerzy krytykujący mnie oraz naukowcy dowodzący nieprawdziwości jego założeń. Zdaniem Taominy i Gao, Maslow uważał, że to szansa na zaspokojenie potrzeb, a nie na ich odczuwanie rośnie hierarchicznie. Spełnienie podstawowych potrzeb jest prerekwizytem do spełnienia potrzeb wyższych, a stan przepływu może stanowić jedynie chwilowe odchylenie od tej zależności. Jest więc większe prawdopodobieństwo, że spełnimy potrzebę samorealizacji, jeśli wcześniej spełniliśmy potrzebę bezpieczeństwa i potrzeby fizjologiczne. 

Nie wiem, czy Maslow faktycznie w taki sposób ujął tę teorię, czy zrobili to dopiero inni naukowcy przez dekady rozwoju jego podejścia. Do teraz badacze nie mają na przykład jednej definicji potrzeby samorealizacji, którą niektórzy mylnie przypisują do zjawisk występujących również w osobowości wielkiej piątki^[2]. 

Pojedyncze badania są zbyt słabym dowodem, żeby w pełni przywracać na salę szkoleniową piramidę potrzeb w nowym rozumieniu. Zarzuty wobec Maslowa nie kończyły się bowiem tylko na kwestii hierarchiczności. Próba, na której prowadził badania biograficzne, zawierała znacznie więcej dobrze wykształconych, bialych mężczyzn osadzonych w kulturze amerykańskiej, która - jak wiemy dzięki Hofstedemu - różni się od kultur w innych krajach. Mimo że Taormina i Gao przeprowadzili badanie na członkach innej niż amerykańska kultury, to wciąż za mało, żeby generalizować wnioski na wszystkie kraje. 

Moje podejście do szkoleń z motywacji

Korzystając z tej okazji, chciałbym też się odnieść do mojego aktualnego podejścia do szkoleń z motywacji. Z całą pewnością Maslow nie jest rozwiązaniem na wszystko. Nie jest nim też wspomniany na początku Pink. W jego podejściu teorii automotywacji (zaczerpniętym de facto od innych naukowców - Ryana i Deciego) zakładamy, że motywacja jest albo wewnętrzna (pożądana), albo zewnętrzna (niechciana). A co, jeżeli ktoś chciałby być zmotywowany obiema na raz?

Podobnie w kwestii czynników motywacji wewnętrznej. Czy pracownik, który ma pełne kompetencje do wykonywania zadania, zespół, który go wspiera i autonomię w jego kształtowaniu (czyli 3 niezbędne czynniki według Pinka), będzie zmotywowany do jego wykonywania pomimo szefa - bubka albo problemów rodzinnych? 

Motywacja jest zagadnieniem bardzo złożonym. Oprócz teorii autodeterminacji, teorii przepływu, piramidy Maslowa mamy też:

• dwuczynnikową teorię Herzberga, mówiącą o czynnikach, których brak powoduje utratę motywacji, ale przyrostu satysfakcji nie zwiększa oraz o czynnikach, których przyrost zwiększa motywację, 
• Teorię XY McGregora, mówiącą nam o tym, że czasem sposób postrzegania motywacji pracowników jest tym, co tę motywację ogranicza,
• teorię oczekiwań Vrooma - według której motywacja zależy od tego, jak silnie czegoś pragniemy i jaka jest szansa zdobycia tego - która świetnie opisuje motywację do udziału w szkoleniach i przewiduje efekty na poziomie 3 Kirkpatricka^[3],
• dziesiątki badań o gamifikacji i dowodach na to, że wdrożenie zabawy do pracy znacznie zwiększa motywację,
• wiele innych teorii (Locke, Adams, Aldeferer, McClelland, Skinner) i setki badań mówiących o konkretnych czynnikach wpływających na motywację. 

Moje szkolenia w tym obszarze staram się projektować tak, aby poszerzyć perspektywę uczestników na zagadnienie motywacji, skupiając się na tym, co aktualnie w ich zespole może być najbardziej potrzebne. To szkolenia, w których analiza potrzeb jest szczególnie ważna i  szczególnie trudna. Nie jest łatwo określić czym ktoś jest motywowany, bo samo uczucie motywacji jest przelotne i czasem kłopotliwe do zdiagnozowania - nawet w momencie, w którym je odczuwamy. Z pomocą przychodzą również badania, w których naukowcy podjęli temat pomiaru tego zjawiska, o czym możemy poczytać np. u Osterakera^[4].

Kilka słów o pracy Maslowa

Pierwotnie w tym artykule chciałem oczyścić dobre imię tego naukowca, pokazując wiele innych, ważnych odkryć, jakich dokonał. Zrezygnowałem z tego po odkryciu nowej, dodatkowej wartości, jaka płynie z działa, z którym jest utożsamiany. Opisanie powyższych odkryć opartych na teorii piramidy potrzeb Masłowa jest uhonorowaniem pracy, jaką włożył w jej rozwój.

Dodatkowo, zgodnie z początkowym zamysłem, opisałem kilka innych wartości, jakie wniósł do psychologii.

W latach 50. XX wieku Maslow rozpoczął badania, które miały na celu skupiać się na tym, co sprawia, że człowiek czuje się dobrze, że jest szczęśliwy, że ma ochotę kochać, tworzyć, brać na siebie odpowiedzialność. Do tej pory psychologia skupiała się tylko na negatywnych aspektach ludzkiego umysłu. Był to początek psychologii humanistycznej, która z kolei jest podstawą coraz popularniejszej dziś psychologii pozytywnej^[5]. W swoich badaniach skupiał się przede wszystkim na tym, co zachęca ludzi do spełniania najwyższych potrzeb. Badał miłość, badał dlaczego ludzie chcą osiągać sukcesy, w jaki sposób podejmują decyzje, co stanowiło przełom dla psychologii jego czasów. Co ciekawe, nigdy też nie przedstawił hierarchii potrzeb jako piramidy. Robili to ludzie powołujący się na jego teorię w podręcznikach.

Maslow zapoczątkował ruch, którego rozwój przez lata sprawił, że warunki pracy są coraz lepsze, ludzie są coraz bliżsi sobie, bardziej wyrozumiali. Współtworzył też ruch Human Potential, który, choć krytykowany za stawianie sobie zbyt wysokich wymagań, stał za sukcesem Oprah'y Winfrey, Ellen DeGeneres, czy firmy Microsoft. 

[1] Taormina, R. J. i Gao, J. H. (2013). Maslow and the motivation hierarchy: measuring satisfaction of the needs. American Journal of Psychology, 126(2), 155–177. DOI: https://doi.org/10.5406/amerjpsyc.126.2.0155

[2] Leclerc, G., Lefrançois, R., Dubé, M., Hébert, R. i Gaulin, P. (1998). The self-actualization concept: a content validation. Journal of Social Behavior and Personality, 13, 69–84.

[3] Bauer, K. N., Orvis, K. A., Ely, K. i Surface, E. A. (2015). Re-examination of motivation in learning contexts: meta-analytically investigating the role type of motivation plays in the prediction of key training outcomes. DOI: https://doi.org/10.1007/s10869-015-9401-1

[4] Osteraker, M. C. (1999). Measuring motivation in a learning organization. Journal of Workplace Learning, 11(2), 73–77.

[5] https://positivepsychology.com/abraham-maslow/ Dostęp: 19.09.2019

***

Radosław Czahajda – trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.

Zobacz także:

Naukowy insight: narzędzia wspierające procesy poznawcze

Nie nazywaj przerwy kawowej networkingiem

Dlaczego Tuckman nie jest dobrym modelem opisującym proces grupowy?

Co wpływa na zaangażowanie podczas kursów online?

Szkolenia oparte na badaniach - przykłady aktywności

Cztery sprawdzone sposoby rozwoju kreatywności i jeden słaby

***

Platforma EPALE to miejsce, w którym edukatorzy osób dorosłych, szkoleniowcy i trenerzy mogą znaleźć inspiracje, propozycje nowych metod nauczania oraz sposobów motywowania dorosłych do nauki. Społeczność EPALE tworzą praktycy chcący rozwijać swoje kompetencje zawodowe, prowadzić dyskusje, rozmawiać na temat warsztatu swojej pracy.