ok. 6 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Zawód trenerski, jak wiele innych, nie jest w Polsce uregulowany. Każde stowarzyszenie, grupa nieformalna, a nawet pojedyncza osoba, może zorganizować kurs trenerski i wystawić po nim zaświadczenie nadające „tytuł” trenerski. Jak więc zostaje się trenerką, trenerem? 

Ścieżek jest kilka. Często osoby, które są dobre w jakiejś dziedzinie i mają smykałkę do uczenia innych przekwalifikowują się na „szkoleniowca” w danym zakresie. Zaczynają praktykować i z czasem, jeśli chcą, podnoszą swoje kwalifikacje na kursach czy w szkołach trenerskich. Inną drogę wybierają osoby, które po prostu chcą pracować w rolach trenerskich i zaczynają swoją ścieżkę od ukończenia szkoły trenerskiej, a dopiero później wybierają dziedzinę, w której chcą pracować. Sprawa komplikuje się, gdy rola trenerska koncentruje się na jakiejś określonej dziedzinie np. trenerka outdoor education, trener NVC czy trener biznesu. 

Czym różni się rola szkoleniowca od roli trenera?

Odpowiedź na to pytanie nie jest oczywista. Choć w języku potocznym „trenerka” i „szkoleniowiec” bywają używane zamiennie, warto się na chwilę zatrzymać i przyjrzeć tej różnicy uważniej. „Szkoleniowiec” to najczęściej osoba, która przekazuje wiedzę – często w formie wykładu, prezentacji, gotowych rozwiązań. To rola ekspercka, zakładająca przekazywanie uczestnikom po konkretnych informacji. Szkoleniowiec najczęściej prowadzi… szkolenie. „Szkoleniowiec/nauczyciel (…) Osoba odpowiedzialna za prowadzenie zajęć w sposób aktywny i nadzorowanie uczestników w trakcie wydarzenia edukacyjnego.”^[1] 

Trener, trenerka natomiast to ktoś, kto pracuje z grupą procesowo – wspiera uczenie się przez doświadczenie, zadaje pytania, prowokuje refleksję, tworzy przestrzeń do próbowania, popełniania błędów i uczenia się z nich. Trener nie tyle „naucza”, co „towarzyszy w rozwoju”. Trenerka częściej prowadzi warsztaty, czyli taką formę, w której uczestnicy wspólnie wypracowują wiedzę czy wnioski. Wydaje się, że rola trenerska jest nieco szersza niż rola szkoleniowca, choć na rynku cenione są osoby, które są nie „tylko” trenerami, ale też ekspertkami w swojej dziedzinie. Uważa się, że dobry trener uczący marketingu to ktoś, kto sam osiągnął duże sukcesy w tej dziedzinie, a teraz dzieli się wiedzą. Takie oczekiwanie wynika właśnie z niezrozumienia, czym różni się trening od szkolenia. 

                                                          ^{Zdjęcie 1: Autorka w pracy. Czy to jeszcze szkolenie czy już trening outdoor? Źródło: ze zbiorów autorki.}

Powyższe podziały nie są, oczywiście, sztywne. Ja często pracuję z wykorzystaniem obu tych podejść, a akcent na to, czego jest więcej – wiedzy do przekazania czy doświadczenia do przeżycia – zależy od potrzeb klienta czy beneficjenta. Rzadko się przecież zdarza, że dział HR dużej korporacji zamawia u nas „pracę na procesie grupowym w wymiarze 8h”. Najczęściej prosi o „szkolenie z komunikacji” lub przychodzi z konkretnym problemem, np. dużą rotacją pracowników czy spadkiem morale. Na podstawie badania potrzeb i diagnozy dobieramy narzędzia, metody i podejście. 

Ciekawie temat ten ujęli w ramy Justyna Matras i Rafał Żak w podręczniku trenerskim „Trener w rolach głównych”^[2]. Zaproponowali zdefiniowanie trenerstwa (a więc i kompetencji trenerskich) poprzez role, jakie trener czy trenerka pełnią: „Trenerzy prowadzą szkolenia, wykorzystując gotowe programy, projektują autorskie narzędzia dostosowane do potrzeb, pracują indywidualnie z uczestnikami szkoleń, wspierając ich w procesie wdrożenia nabytych umiejętności, prowadzą projekty badawcze diagnozujące potrzeby szkoleniowe organizacji lub efektywność procesów szkoleniowych, facylitują procesy grupowe podczas warsztatów strategicznych, mediacyjnych czy integracji zespołów w organizacjach, wreszcie zarządzają własną ścieżką rozwoju i wspierają innych w wytyczaniu celów rozwojowych i ich osiąganiu. Rzadko trener odgrywa wszystkie te role w równie zaawansowanym stopniu. Zwykle trenerzy w swojej pracy łączą dwie lub trzy spośród nich, co stanowi ich indywidualny profil pracy trenerskiej.”^[3] Autorzy zaproponowali 5 głównych ról (grup ról?) trenerskich: projektant, trener, facylitator, konsultant i lider rozwoju.

Kompetencje i szkolenie trenerskie

Zestawy podstawowych kompetencji trenerskich bywają określane przez różne podmioty – organizacje lokalne lub międzynarodowe, szkoły trenerskie, grupy zainteresowań, naukowców. Inny zestaw kompetencji trenerskich – a więc i podstawę szkolenia trenerów – przyjmuje międzynarodowa społeczność Erasmus+, a jeszcze inny akredytowane organizacje Porozumienia Bez Przemocy (NVC). Od czegoś jednak trzeba zacząć. Jeśli zakładamy, że osoba w roli trenerskiej pracuje z wykorzystaniem procesu grupowego (niezależnie czy jest to trenerka biznesu czy trener outdoor), to w tym zakresie lokujemy bazowe kompetencje. Z pomocą przychodzą tutaj rekomendacje Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, które będąc organizacją z dużą renomą, może stanowić dobry punkt odniesienia. Stowarzyszenie stworzyło rekomendacje dla „trenera umiejętności psychospołecznych”^[4] – czyli tego najbardziej „uniwersalnego”. 

„I. Kandydat powinien posiadać następujące umiejętności:

1. Przygotowania koncepcji (scenariusza) i przeprowadzenia dwudniowego (co najmniej 16 godzin) warsztatu umiejętności psychospołecznych z zakresu komunikacji, asertywności, negocjacji i podobnych tematów (zatwierdzanych przez Radę Trenerów PTP). Warsztat może dotyczyć różnych dziedzin życia społecznego (np. warsztat umiejętności wychowawczych, albo szkolenie z zakresu obsługi klienta). Zasadniczym celem warsztatu powinno być rozwijanie umiejętności psychospołecznych.
2. Rozumienia i kontrolowania procesu grupowego.
3. Rozumienia i kontrolowania intensywności uruchamianych emocji i problemów osobistych.
4. Diagnozy potrzeb i przewidywanych efektów społecznych dla środowisk (organizacji, instytucji), na rzecz których prowadzony jest warsztat.

II. Umiejętności te muszą zostać udokumentowane, kandydat przedstawia wypełniony kwestionariusz zawierający informacje o:

1. Ukończeniu szkolenia podstawowego. Szkoleniem podstawowym nazywamy cykl szkoleń prowadzony metodami aktywnymi, przygotowujący do samodzielnej pracy psychokorekcyjnej lub psychoedukacyjnej.

   • Wymiar tego szkolenia nie może być krótszy niż:

     - 200 godzin (jeżeli polegało ono na udziale w jednym przedsięwzięciu, typu np. Studium Socjoterapii, Szkoła Trenerów itp.)

     - 250 godzin (jeżeli składało się z kilku różnych przedsięwzięć ).

   • Szkolenie podstawowe musi zawierać część treningową w wymiarze dającym możliwość przygotowania osobowościowego (różne formy pracy nad sobą), oraz część warsztatową, uczącą konkretnej metody pracy.
   • Szkolenie podstawowe musi także wyposażać w niezbędną wiedzę potrzebną do prowadzenia warsztatów umiejętności psychospołecznych.
2. Doświadczeniach w prowadzeniu warsztatów umiejętności psychospołecznych z osobami dorosłymi. Kandydat powinien przeprowadzić minimalnie 10 warsztatów 16-godzinnych (tj. dwudniowych) – samodzielnie, w sumie min. 160 godz.”

^{Zdjęcie 2: Autorka prowadzi omówienie ćwiczenia outdoorowego. Zdjęcie: Szilard Marton, ze zbiorów autorki.}

Powyższe rekomendacje pokazują, jakie podstawowe(!) kompetencje powinien nabyć kandydat czy kandydatka do roli trenerskiej oraz jak kompleksowemu procesowi szkolenia powinni się poddać. Do tego dochodzi też „cała reszta” potrzebnych kompetencji związanych z obsługą tych podstawowych. Ile ich jest? Bardzo dużo, a wydaje się, że ta liczba wciąż rośnie. Na przykład 10 lat temu w zestawie przydatnych kompetencji trenerskich nie umieszczano aktywnego prowadzenia profilu na LinkedIn czy pracy z agentem GenAi, a dzisiaj wielu trenerów powiedziałoby, że są to kompetencje niemalże podstawowe. A gdzie miejsce na „narzędziówkę”? Powyższy zestaw odpowiada na pytanie: rozwój czego wspiera trener? A gdzie miejsce na „jak”? 

Skalę i rozmach kompetencji trenerskich można poznać, sięgając np. do modelu kompetencyjnego opracowanego przez SALTO training & cooperation jako część Europejskiej Strategii Szkoleniowej. Uwaga, sam dokument wymieniający i operacjonalizujący te kompetencje ma... 29 stron! Teraz wiadomo, czemu osoby w rolach trenerskich edukują się przez całe życie…

A co z outdoorem?

Jakie kompetencje powinien mieć trener, trenerka, specjalizująca się w pracy outdoorowej? Czy potrzebuje programowania GenAi i profilu na LinkedIn? I czy praca outdoorowa jest pracą procesową? Zapraszam do lektury drugiej części artykułu już wkrótce.