ok. 6 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

---

Rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie. Różnego rodzaju raporty i badania prześcigają się w prognozowaniu ile pojawi się nowych zawodów w następnych latach, ile i które znane nam dziś znikną, bo nie będą potrzebne.

Jak pracować z dorosłymi, aby ich przygotować na tę zmienność?

Warto przyjrzeć się pojęciu zatrudnialności.

Mantz Yorke definuje zatrudnialność jako „zespół przymiotów – umiejętności operacyjnych, wiedzy i cech osobowościowych – które najpierw pozwalają jednostce znaleźć zatrudnienie, a potem odnosić sukcesy na wybranych przez nią stanowiskach i ogólnie w długoterminowej karierze zawodowej”[i]

Zatrudnialność jest ważna na wszystkich etapach życia zawodowego, mówi się o jej trzech rodzajach:

1. zdolność podjęcia pierwszej pracy, czyli zatrudnialność inicjacyjna,

2. zatrudnialność wewnętrzna, rozumiana jako zdolność do awansu w ramach jednej organizacji, zwiększanie zakresu odpowiedzialności i uprawnień,

3. zatrudnialność zewnętrzna, czyli możliwość zmiany pracodawcy.[ii]

Na zatrudnialność składa się kilka kategorii[iii]:

• kwalifikacje, czyli wykształcenie i formalnie potwierdzone przygotowanie zawodowe,
• podstawowa wiedza zawodowa – zdobyta w toku doświadczenia, inaczej umiejętność wykonania określonej pracy,
• powszechnie cenione transferowalne umiejętności  - np. znajomość języków obcych,
• podstawowe umiejętności transferowalne, czyli – pisanie, liczenie, czytanie ze zrozumieniem, prezentacja i autoprezenatacja.

To baza, podstawa, której znaczenia w dużym stopniu świadomy jest każdy uczestnik rynku pracy.

Jednak nie mniej ważne są indywidualne kompetencje i kluczowe umiejętności transferowalne. Ciekawe i bardzo proste ich przedstawienie można znaleźć w badaniach, które opisuje D. Strycharczyk  i P. Clough[iv]. Zapytali oni pracodawców o ich oczekiwania względem pracowników. Z odpowiedzi wyłonili 4 kategorie umiejętności, które dopełniają pojęcie zatrudnialności o czynniki osobiste, indywidualne:

• Odporność psychiczna
• Umiejętność radzenia sobie z problemami
• Motywacja i czynniki motywujące
• Umiejętności interpersonalne

Poniżej krótka ich charakterystyka.

Odporność psychiczna [v]

Pracodawcy cenią pracowników, którzy radzą sobie ze stresem, presją, wyzwaniami niezależnie od okoliczności.

W ramach odporności psychicznej możemy wyróżnić następujące elementy zatrudnialności:

1. Rezyliencja, rozumiana tu jako umiejętność radzenia sobie z przeciwnościami i pokonywanie przeszkód. Obejmuje dwa wymiary:

• Kontrola – panowanie nad sobą, regulacja emocji, zachowanie „zimnej krwi”,

• Zaangażowanie – gotowość do składania obietnic i dotrzymywania zobowiązań, realizacji celów.

2. Pozytywne nastawienie wobec zadań, na które składa się:

• Wyzwanie – elastyczność, podejmowanie zadań, które są nieco ponad twoje możliwości,
• Pewność siebie – wiara w swoje umiejętności i radzenie sobie w kontaktach z innymi.

Umiejętność radzenia sobie z problemami

Pracodawcy  poszukują pracowników, którzy potrafią identyfikować problemy, wykazują się proaktywnością  w poszukiwaniu rozwiązań, optymalizacji.

Składowe tej umiejętności to:

3. Rozwijanie umiejętności radzenia sobie z problemami, głównie poprzez:

• Rozwiązywanie problemów – rozpoznawanie, konfrontowanie się, analiza i proponowanie rozwiązań,

• Kreatywność – poszukiwanie nowych pomysłów, innowacji, usprawnień w pracy.

4. Dążenie do mistrzostwa (robienie rzeczy dobrze i coraz lepiej), na które składa się:

• Organizacja – struktura, porządek, proces, eliminowanie marnotrawstw,
• Ciągłe doskonalenie  -  optymalizacja, szukanie usprawnień.

Motywacja i czynniki motywujące

Pracodawcy cenią pracowników podchodzących do zadań z entuzjazmem, działających w oparciu o  wewnętrzną motywację.

Składają się na ten wskaźnik:

5. Chęć wykonywania zadań w odpowiedni sposób:

• Sumienność – trzymanie się standardów, wartości, zasad,

• Dbałość o jakość  – praca wysokiej jakości, przykładanie się do zadań.

6. Odpowiedzialność za własny rozwój i wykorzystanie potencjału:

• Ambicja – pragnienie osiągnięć,
• Rozwój osobisty  -  uczenie się i rozwój talentów.

Umiejętności interpersonalne

Pracodawcy cenią osoby, które budują skuteczne relacje i potrafią osiągać cele przy współudziale innych ludzi.

Umiejętności te zostały opisane jako:

7. Umiejętność radzenia sobie w kontaktach z ludźmi:

• Praca zespołowa – dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, współdziałanie na rzecz celu zespołowego,

• Altruizm – działanie dla dobra innych.

8. Umiejętność wpływania na innych:

• Inteligencja emocjonalna – świadomość emocji własnych i cudzych oraz rozumienie reakcji innych,

• Asertywność – korzystanie z praw własnych bez naruszania praw innych osób.

Jak wykorzystać ten model w pracy z dorosłymi i młodymi dorosłymi?

Zamiast traktować budowanie zatrudnialności jako wyzwanie do kolekcjonowania kolejnych certyfikatów, świadectw i dyplomów, proponuję zwrócić uwagę na to, że zatrudnialność warto rozwijać jako postawę.

W pedagogice na pełną postawę wobec jakiegoś zjawiska, sytuacji, osoby czy przedmiotu składają się trzy komponenty:

1. poznawczy – wiedza, przekonania, opinie,
2. emocjonalny – uczucia, motywatory,
3. behawioralny – działania, zachowania.

W oparciu o powyższą klasyfikację czynników można przygotować zestaw pytań, które pomogą osobie pracującej nad zatrudnialnością zdiagnozować poziom rozwoju dla każdego z elementów postawy i pobudzić do refleksji nad możliwościami dalszego jej doskonalenia.

Poniżej moja propozycja pytań dla czynnika: kontrola

Komponent emocjonalny: Co czujesz, kiedy doświadczasz sytuacji wymagającej zachowania „zimnej krwi”? Czy to uczucia trudne, czy wspierające?

Komponent poznawczy: Co wiesz o regulacji emocji? Jakie znasz sposoby, aby zachować spokój w trudnej sytuacji?

Komponent behawioralny: Jak zachowujesz się w  trudnej sytuacji? Podaj przykład sytuacji, w której zachowałeś kontrolę. Nad jakimi zachowaniami chcesz pracować?

Idąc tym tropem, można przygotować pytania dla każdego z 16 czynników.

Dla celów pracy z klientem, można skorzystać z narzędzia, które opracowałam i zamieściłam w zasobach Epale: Cztery wymiary zatrudnialności.

Po uzupełnieniu tabel, w nawiązaniu do pytań edukatora, można zyskać samoświadomość obszarów mocnych w zakresie zatrudnialności i zdiagnozować luki kompetencyjne.

Uzyskamy także informację, czy w zakresie postawy należy uzupełnić wiedzę, przepracować ograniczające przekonania, blokady i trudne emocje, czy popracować nad wdrożeniem odpowiednich zachowań i kształtowaniem nawyków.

Polecam to narzędzie jako inspirację doradcom zawodowym, tutorom i innym edukatorom pracującym z dorosłymi i młodymi dorosłymi.

---