Jak zaplanować własny rozwój zawodowy?
ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!
Specjalistów od rozwoju zawodowego mamy wielu. Doradcy zawodowi lub specjaliści z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi mają kompetencje i narzędzia, aby zdiagnozować nasze luki kompetencyjne i zaprojektować ścieżki rozwoju zawodowego. Wyniki testów, „developmentów”, „feedbacków” mogą stanowić ważną pomoc w projektach rozwojowych. Czasem jednak mamy potrzebę, aby samodzielnie dokonać analizy i ocenić, jakie mamy zasoby i ograniczenia, gdzie są nasze luki kompetencyjne. Potrzeba ta może także wynikać z doświadczania niepowodzeń lub dyskomfortu w sytuacjach zawodowych – wówczas chcemy określić, co i gdzie nas zawodowo uwiera.
Pomocną może tu być zaproponowana przez Davida Tuohy’ego koncepcja podziału sfer rozwoju zawodowego na trzy poziomy – sferę ekstrapersonalną, sferę interpersonalną oraz sferę intrapersonalną[1]. Typologię tę można z powodzeniem wykorzystać do projektu wspierania własnego rozwoju zawodowego, bez względu na to, w jakim zawodzie, w jakiej branży, czy na jakim stanowisku pracujemy.
Photo by Icons8 Team on Unsplash
Sfera ekstrapersonalna
Sfera ekstrapersonalna obejmuje aspekty techniczne, prawne i merytoryczne związane ze wykonywaniem zawodu. Warto być ekspertem w zakresie typowych zadań zawodowych, stosowania prawa oraz procedur obowiązujących w miejscu pracy. Im bardziej jesteśmy biegli w wykonywaniu naszych zadań, tym łatwiej jest nam poczuć się efektywnym i odnosić sukcesy. Im więcej wiemy i potrafimy, tym większa szansa na to, iż nasze działania będą skuteczne i nie będą wymagały większego – niż to jest konieczne – nakładu czasu i sił. Sfera ekstrapersonalna to przede wszystkim kompetencje twarde, specjalistyczne.
To właśnie tej sfery dotyczy większość szkoleń, kursów, warsztatów. Są one dość atrakcyjne, ponieważ są najmocniej osadzone w codziennych problemach i zadaniach zawodowych. Szkolenia te dotyczą najczęściej zasad, procedur, nowych narzędzi lub strategii zarządzania a także nowych rozwiązań implementowanych na konkretnych stanowiskach. Przykładem może tu być oferta edukacyjna dotycząca stosowania procedury RODO, szkoleń z zakresu narzędzi do edukacji zdalnej, nowego programu księgowego, zasad opracowywania tekstów na strony internetowe. Ten rodzaj szkoleń jest dość przychylnie traktowany przez pracowników. Dają one poczucie rozwoju, uczenia się nowych rzeczy, wzmacniania kompetencji.
Sfera interpersonalna
Druga strefa rozwoju zawodowego - interpersonalna obejmuje kompetencje w obszarze interakcji społecznych. Są to przede wszystkim kompetencje dotyczące komunikowania się, motywowania, oceniania, mediowania, negocjowania, funkcjonowania w konfliktach. To one warunkują jakość realizowania zadań zawodowych i sprawność w zakresie budowania relacji społecznych w miejscu pracy. Są to kompetencje związane z realizacją ról zawodowych – pracownika, współpracownika, lidera, szefa.
Ta sfera objęta jest także bogatą ofertą szkoleniową, ale organizacja procesu rzeczywistego uczenia się i rozwoju w zakresie kompetencji społecznych jest trudna z przynajmniej dwóch powodów. Pierwszym z nich jest kwestia definiowania i rozpoznawania kompetencji społecznych. Jest to jednocześnie pytanie o trafne i rzetelne metody rozpoznawania i pomiaru tej grupy indywidualnych zasobów. Drugą kwestią jest problem poszukiwania propozycji szkoleniowych ukierunkowanych na rzeczywiste, a nie tylko deklaratywne, kształtowanie, rozwijanie i wzmacnianie kompetencji w omawianym zakresie. Przekonanie, że samo uczestniczenie w warsztatach jest wystarczającym warunkiem, aby kompetencje te wzmacniać i rozwijać, jest dość ryzykowne. Praca w obszarze kompetencji miękkich wymaga zgody na konfrontację wyobrażeń na temat własnych możliwości z ich rzeczywistym obrazem. Często praca oparta na własnym potencjale w zakresie kompetencji społecznych bywa doświadczeniem trudnym.
Sfera intrapersonalna
Trzecia sfera – intrapersonalna – obejmuje poczucie sensu wykonywanej pracy oraz odczuwanie wewnętrznej satysfakcji. Ta sfera jest także mocno związana z indywidualnymi wartościami i priorytetami. Poczucie spełnienia i zadowolenia z wykonywanej pracy związane jest nie tylko z wewnętrznym odczuwaniem sensu, ale także z tym, w jakim zakresie podejmowane działania korespondują z innymi zadaniami i sferami życia. Trudno jest zaplanować w tym obszarze ofertę edukacyjną. Treści związane z nim powinny obejmować takie zagadnienia, jak: postawy wobec pracy i osób, z którymi się współpracuje, postrzeganie roli zawodowej, redukowanie stresu i profilaktyka wypalenia zawodowego. Treściom tym trudno nadać formę szkolenia. Są to kwestie, z którymi każdy powinien się zmierzyć indywidualnie, a podstawową formą pracy nad rozwojem w tym zakresie może być refleksja i namysł nad własnymi przekonaniami. Należy także uwzględnić, iż rozwój tej sfery ma charakter dynamiczny. Ten dynamizm wynika z faktu, iż postrzeganie siebie w roli zawodowej związane jest także ze sferą wartości. Preferowane lub oczekiwane wartości dotyczące pracy zmieniają się w ciągu życia i są silnie powiązane z innymi, pozazawodowymi sferami aktywności. Można przyjąć, że wartości są stale aktualizowane i w ich świetle nie tylko podejmowane są kolejne decyzje, ale także interpretowana jest rzeczywistość, także ta zawodowa.
Podsumowując: jeśli chcemy wykorzystać koncepcję Davida Tuohy’ego do zaplanowania własnego rozwoju zawodowego, warto to zrobić w dwóch etapach. Pierwszy to rzetelna diagnoza tego, co się dzieje w trzech wskazanych sferach. Myślę, że o ile w sferze ekstrapersonalnej i intrapersonalnej najczęściej jesteśmy w stanie zrobić to samodzielnie, to odnośnie zasobów w obszarze kompetencji społecznych warto poprosić kogoś o informacje zwrotne. Opieranie się na własnych przekonaniach i odczuciach może okazać się tutaj ryzykowne.
Drugi etap to decyzje odnośnie konkretnych działań. Na podstawie diagnozy naszych potrzeb czy deficytów możemy zaprojektować plan rozwoju. Dobrze, jeśli będzie on zaprojektowany w krótszej i dłuższej perspektywie i będzie zawierał takie elementy, jak konkretnie zdefiniowane cele i dobrze dobrane formy. Nie wszystko trzeba robić w poprzez kursy, szkolenia, studia podyplomowe. Nasz rozwój zawodowy to także czytanie, rozmawianie z ludźmi, którzy się na czymś znają, refleksja. Warto też pamiętać, że jeżeli samodzielne planowanie rozwoju zawodowego wyda się dla nas zadaniem zbyt trudnym i wymagającym – zawsze można i warto zwrócić się po pomoc do specjalistów.
dr hab. Małgorzata Rosalska – pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej. Ambasadorka EPALE.
|
Interesujesz się podnoszeniem kwalifikacji zawodowych i doradztwem zawodowym dla dorosłych? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form? Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! |
Zobacz także:
W czym doradca zawodowy może pomóc kandydatowi na studia?
Proaktywność jako zasób karierowy
Czy można być nadmiernie wykształconym? Można.
Zajęcia wyrównawcze dla doradców zawodowych, na które sama chętnie bym się zapisała
Kim chcę być? Pytanie dla odważnych
Planowanie to nie wszystko. Karierą można też zarządzać
Praca po znajomości? Dlaczego nie?
Job hopping - jeszcze problem czy już norma rynku pracy?
Źródła:
[1] D. Tuohy, Dusza szkoły. O tym, co sprzyja zmianie i rozwojowi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 155.
Zaproponowana przez Ciebie…
Zaproponowana przez Ciebie koncepcja (narzędzie) diagnozy i planowania z pewnością pozwala usystematyzować rozpoznanie własnych zasobów i kompetencji pod kątem rozwoju zawodowego. Szczególne istotne wydaje się to, o czym wspominasz w zakończeniu. Ważnym aspektem podnoszenia kompetencji, a przez to rozwoju, są również działania nieformalne, nabywane w toku życiowego doświadczenia. W tym kontekście rola doradcy zawodowego, polega również na tym, że wspiera on/ona nie tylko dostarczając odpowiednich narzędzi, ale także, dzięki doświadczeniu, pomaga je w odpowiedni sposób stosować.