chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

Blog

Ghosting na rynku pracy

25/05/2020
przez Małgorzata Rosalska
Język: PL
Document available also in: EN

ok. 7 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!


Ghosting to pojęcie opisujące sytuację, kiedy ktoś porzuca kogoś nagle i bez wyjaśnienia. Po prostu znika i kończy relację. Pierwotnie stosowane było do opisu zachowań w związkach, tych realnych i internetowych. Ich wspólną cechą było nagłe i niezapowiedziane zerwanie kontaktu.

Pojęcie to okazało się także adekwatne do opisu zachowań obserwowanych na rynku pracy. Co ciekawe - ghosting praktykowany jest przez obie strony – i przez pracodawców i przez kandydatów do pracy. Osoby poszukujące pracy chętnie dzielą się doświadczeniami, kiedy po rozmowie rekrutacyjnej oczekiwali jakiejkolwiek odpowiedzi lub informacji zwrotnej, a telefon milczał. Często stosowana na koniec formuła „odezwiemy się wkrótce” okazywała się nigdy nie spełnioną obietnicą. Także wielu pracodawców czy rekruterów może wskazać przykłady, kiedy umówieni na rozmowę kandydaci nie przychodzili na umówione spotkanie, nie odbierali telefonów, nie reagowali na maile. Niektórzy znikali w momencie, kiedy rekrutacja była zakończona i byli zaproszeni do podpisania umowy. Inni nie stawiali się pierwszego dnia pracy. Tak po prostu. Bez uprzedzenia. Zwyczajnie znikali…

   

Photo by iSAW Company on Unsplash

    

Niektórzy specjaliści od rekrutacji ghosting nazywają nowym trendem na rynku pracy. Zjawisko jest z pewnością bardzo ciekawe. Mam wrażenie, że jest przede wszystkim wyrazem braku wzajemnego szacunku. Dopiero w dalszej kolejności wskazałabym na takie przyczyny jak brak profesjonalizmu czy cechy rynku pracy. Trzeba jednak uznać, że nie pojawiło się ono znikąd i bez przyczyny.  Wydaje mi się, iż wśród przyczyn warto wskazać 3 – moim zdaniem -  najważniejsze:

   

1. Kultura rekrutacyjna, a właściwie jej brak. Dotyczy to zarówno rekruterów, jak i kandydatów. Z jednej strony mamy ciągle jeszcze do czynienia z przypadkami protekcjonalnego traktowania kandydatów – nie udziela im się informacji zwrotnej, nie odpowiada na maile, telefony. Brak czasu, cięcie kosztów albo liczna grupa kandydatów aplikujących na stanowisko nie mogą być tu usprawiedliwieniem. Z drugiej strony, każdy rekruter chętnie podzieli się opowieściami o nieodpowiedzialnych, nieprzygotowanych  i niezorientowanych w temacie kandydatach. Niektóre opowieści na ten temat brzmią jak legendy miejskie, albo scenariusz filmu (czasem komedii, czasem dramatu, a czasem nawet dreszczowca…)

 

2. Rynek pracownika. Można przyjąć tezę, że większa liczba ofert pracy sprawiała, iż niektórzy kandydaci swobodniej czuli się w procesach rekrutacyjnych i kierowali się przede wszystkim własnymi korzyściami. Aplikując do kilku miejsc wybierali tę ofertę, którą z jakiegoś powodu uznawali za najbardziej atrakcyjną. Wielość opcji wyboru ułatwiała decyzje dotyczące nie tylko zmiany pracy, ale także modelowała czasem nonszalanckie zachowania w procesie rekrutacji. Ostatnie tygodnie przekonują nas jednak jak dynamiczną rzeczywistością jest rynek pracy. Przejście od z rynku pracownika do rynku pracodawcy jest szybsze i bardziej dynamiczne niż zakładali eksperci. Kryzys przeszedł nagle i niespodziewanie. Czego uczy nas ta sytuacja? Przede wszystkim, że nie warto palić mostów. Nigdy nie wiadomo, kiedy z poszczególnymi pracodawcami spotkamy się ponownie…

 

3. Niedocenianie tematów związanych z etyką i etykietą pracy na zajęciach z doradztwa zawodowego (szczególnie w szkołach ponadpodstawowych). Zamiast po raz kolejny ćwiczyć pisanie listu motywacyjnego i odpowiedzi na 10 najczęściej pojawiających się pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, warto zająć się także tematami związanymi z etyką pracy. Mam świadomość, że dla niektórych temat ten brzmi mało atrakcyjnie i staroświecko, ale jest on – wbrew pozorom – bardzo praktyczny. Proponuję, aby spojrzeć na ghosting w kategoriach etyki, dojrzałości, szacunku dla drugiej strony, profesjonalizmu. I to bez względu na to, czy myślimy o pracodawcach czy o kandydatach do pracy. Kultura pracy, standardy zachowań, etykieta to nie są pojęcia puste i przeterminowane. Mają one znaczenie także w kontekście budowania swojej marki i pozycji w branży i środowisku zawodowym. Dla tych, dla których te argumenty są zbyt ogólne i nieprecyzyjne, proponuję argument bardzo praktyczny i przyziemny: nigdy nie wiesz kiedy i w jakich okolicznościach spotkacie się na rynku pracy ponownie. Zastanów się czy warto palić mosty i czy na pewno chcesz zostawić po sobie rozczarowanie i ładunek mało pozytywnych emocji. Profesjonalną reputację wypracowuje się najczęściej długo i żmudnie. Po co ją psuć takimi nieodpowiedzialnymi i zachowaniami?

   

Ghosting to zjawisko, na którym wszyscy tracą. Te straty dotyczą nie tylko czasu i pieniędzy. Obejmują też takie kategorie jak dobre imię, reputacja, marka „ja”. W profilaktyce ghostingu najważniejszy jest wzajemny szacunek i umiejętność patrzenia nieco dalej niż czubek własnego nosa. Perspektywa drugiej strony też jest ważna. Zanim znikniemy, warto zadać sobie pytanie, czy sami chcielibyśmy, aby ktoś nas tak potraktował.

Traktujmy się z szacunkiem i profesjonalizmem. Wszyscy na tym skorzystamy.

 

 

dr hab. Małgorzata Rosalska – pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej. Ambasadorka EPALE.

          

Zobacz także:

Czy można być nadmiernie wykształconym? Można.

Zajęcia wyrównawcze dla doradców zawodowych, na które sama chętnie bym się zapisała

Doradztwo zawodowe jako dobro luksusowe

Na jakie pytania nie odpowie doradca zawodowy. A przynajmniej nie powinien...

Kim chcę być? Pytanie dla odważnych

Przewietrz swoje cele!

Planowanie to nie wszystko. Karierą można też zarządzać

Doradztwo karierowe czy akademickie? Jakiego doradztwa potrzebują studenci?

Doradztwo zawodowe w perspektywie całożyciowego uczenia się

Empowerment - cel i sposób działania w poradnictwie całożyciowym 

Zarządzanie własną pracą. Kompetencja, ktora zyskuje na znaczeniu

 

 

 

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 6 z 6
  • Obrazek użytkownika Barbara Habrych
    Na LinkedIn zdarzyło mi się czytać relacje rekruterów o kandydatach "znikających" z kolejnych etapów rekrutacji lub nie pojawiających się w pierwszym dniu pracy. Przyznam, że mi jako rekruterce nigdy się to nie zdarzyło. Jednak w procesie rekrutacyjnym dość dużo uwagi poświęcam badaniu motywacji i zgodności wartości kandydata z wartościami pracodawcy.
  • Obrazek użytkownika Karolina Suska
    Ten tekst, przypomniał mi poszukiwanie pracy w studenckich czasach, kiedy to otrzymanie informacji zwrotnej  (w przypadku braku zainteresowania pracą lub kandydatem do niej) graniczyło z "cudem". Sama bazując na swoim młodzieńczych doświadczeniach i prowadząc rekrutacje, dużą uwagę przywiązuje zawsze do przepływu informacji pomiędzy pracodawcą, a potencjalnym pracownikiem, gdyż wychodzę z założenia, że zawodowe drogi ludzi mogą się w przyszłości niejednokrotnie spotkać i miło jest, jeśli wiążą się później z dobrymi wspomnieniami. Zdaję sobie również sprawę, że często kontakt urywa się i pozostaje po nim złe wrażenie dla każdej ze stron. 
  • Obrazek użytkownika Małgorzata Rosalska
    Mam wrażenie, że tu mocno działa sprzężenie zwrotne :) Wielu studentów, z którymi pracuję w obszarze kompetencji karierowych racjonalizuje ghosting właśnie doświadczeniem z nieprofesjonalnym zachowaniem pracodawców. Brzmi to mniej więcej tak: skoro oni mogą, to ja też! Myślę, że warto tu podkreślać wątek, na który wskazałaś: zachowania rekrutacyjne są elementem networkingu. Jeśli kogoś nie przekonuje argument związany z kulturą osobistą i szacunkiem, to może fakt, iż możemy się spotkać kiedyś przy innych zawodowych sytuacjach będzie przekonywujący... 
  • Obrazek użytkownika Monika Hausman-Pniewska
    Jeśli ja jestem zaangażowana w proces rekrutacji, zawsze, ale to zawsze odpowiadam osobie, która do nas aplikowała, niezależnie od wyniku. Nie wyobrażam sobie inaczej, bo zdaję sobie sprawę, że sama bym czekała na taką wiadomość.Szacunek do drugiej osoby to podstawa, ale też empatia. I nawet jeśli to potencjalny pracownik nie napisze, nie zadzwoni, nie przyjdzie- trudno, my pracodawcy trzymajmy standard. 


  • Obrazek użytkownika Małgorzata Rosalska
    Życzę wszystkim poszukującym pracy, aby trafiali na takich rekruterów :) Jako doradca zawodowy często jednak doświadczam sytuacji, kiedy doświadczenia rekrutacyjne uruchamiają mechanizm wyuczonej bezradności. Szczególnie dorosłe osoby źle znoszą niepowodzenia karierowe i niepowiedzenia rekrutacyjne. Brak informacji zwrotnej jest często odbierany jako brak elementarnego szacunku. A to uderza w samoocenę. Zdecydowanie się z Tobą zgadzam - zachowania kandydatów nie mogą usprawiedliwiać nieprofesjonalnych zachowań rekruterów.
  • Obrazek użytkownika Dorota Budzińska
    Na przestrzeni kilkunastu ostatnich lat mojej pracy zawodowej z przykrością zauważam niestety coraz większy wzrost braku szacunku, o którym wspomina Autorka. Stoi za tym, jak sadzę, nie tylko elementarny brak kindersztuby wyniesionej z domu, ale także bałagan w systemach wartości "młody - gniewnych"... Jak można wymagać od "pępków wszechświata", aby liczyli się z odczuciami innych, tych "nieznaczących"?! Zmiana takiej postawy wymaga systematycznej pracy "u podstaw" i nie jest procesem błyskawicznym,ale jeśli choć jeden z tych, którym doradzamy wdrukuje sobie w swój "system astralny" złotą myśl "Nie czyń drugiemu, co Tobie niemiłe" to jednak było warto......