Die auf dem Arbeitsmarkt geforderten Qualifikationen werden stark von technologischen, wirtschaftlichen, sozialen und industriellen Veränderungen beeinflusst. So haben wir in den letzten Jahrzehnten bspw. große Verbesserungen und Fortschritte in den Bereichen Automatisierung, Robotik und künstliche Intelligenz (KI) beobachtet. Gleichzeitig haben wir aber auch den Beginn des Übergangs zu einer CO2-armen Wirtschaft und den Aufstieg der sogenannten Gig-Economy erlebt. Diese transformativen Kräfte werden von der OECD (2017) als Megatrends bezeichnet, denn sie haben das Potenzial, die Strukturen von Gesellschaft und Wirtschaft langfristig zu verändern. Das Konzept der Megatrends kann helfen, die Folgen dieser Veränderungen zu analysieren und zu antizipieren sowie die Verantwortlichen in der Politik dahingehend unterstützen, die daraus entstehenden Herausforderungen und Chancen zu bewältigen. 

Im Gesamtbild ist allerdings zu beachten, dass diese Veränderungen zwar das Potenzial haben, sektorübergreifend Wertschöpfung und neue Arbeitsplätze zu schaffen, dass durch sie aber auch einige Arbeitnehmer:innen aus dem Arbeitsmarkt verdrängt werden. Laut der Ergebnisse aus einer Reihe von Simulationen von Manyika und Sneader (2018) sind zwischen 2016 und 2030 rund 15 % der weltweiten Erwerbsbevölkerung von Arbeitsplatzverlagerungen bedroht.

Diese Entwicklungen führen zu einer ständigen Veränderung der auf dem Arbeitsmarkt benötigten Kompetenzen und erfordern die Entwicklung neuer Qualifikationen, d. h. die kontinuierliche Weiterentwicklung der vom Arbeitsmarkt geforderten Fähigkeiten. Die erste Herausforderung liegt somit darin, das Missverhältnis von Angebot und Nachfrage der geforderten Qualifikationen auszugleichen. Dieses Missverhältnis wird von der ILO (2020) als Diskrepanz zwischen den von den Arbeitgebenden geforderten und den bei Bewerber:innen vorhandenen Qualifikationen definiert. Die beiden wichtigsten Bereiche, die von diesen Entwicklungen betroffen sind, sind der Bildungssektor und der Arbeitsmarkt. Bei einem Missverhältnis von Qualifikationsangebot und -nachfrage kann es sein, dass die Menschen nicht in den vom Arbeitsmarkt geforderten Fähigkeiten ausgebildet wurden oder dass die Wirtschaft nicht in der Lage ist, Arbeitsplätze zu schaffen, die den Qualifikationen der Bewerber:innen entsprechen. Die ILO (2020) identifiziert vier Arten von qualifikationsbezogenen Missverhältnissen, von denen sich die ersten drei eher auf den sich wandelnden Qualifikationsbedarf beziehen: 

• Qualifikationsdefizit: Mitarbeitenden fehlt es an den erforderlichen Fähigkeiten, um die Arbeit effektiv zu erledigen.

• Überalterung der Qualifikationen: Mitarbeitende verlieren ihre Qualifikationen aufgrund mangelnder Anwendung oder aufgrund von Megatrends.

• Fachkräftemangel: Arbeitgeber:innen finden keine Arbeitskräfte mit den richtigen Qualifikationen.

• Über-/Unterqualifizierung: Arbeitskräfte verfügen über Qualifikationen, die über oder unter den Qualifikationen liegen, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind.

Wie sollte man diesen neuen Herausforderungen begegnen?

Auf welche Weise können politische Entscheidungsträger:innen die Probleme im Hinblick auf das Missverhältnis von Angebot und Nachfrage der auf dem Arbeitsmarkt geforderten Qualifikationen lösen? Um den sich ändernden Qualifikationsanforderungen wirksam begegnen zu können, müssen die sich abzeichnenden Megatrends ermittelt werden. Erst dadurch wird klar, welche Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt an Bedeutung gewinnen werden, und welche Maßnahmen proaktiv im Hinblick auf den Erwerb, die Entwicklung und die Verbesserung dieser Qualifikationen ergriffen werden müssen. Potenzielle Maßnahmen umfassen Up-Skilling (Verbesserung vorhandener Qualifikationen), Reskilling (Erwerb neuer Qualifikationen für eine andere Tätigkeit) und lebenslanges Lernen, um angesichts der sich wandelnden Anforderungen an Arbeitskräfte anpassungsfähig und auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Der entscheidende Punkt besteht darin, zu ermitteln, welche Fähigkeiten in naher Zukunft entscheidend sein werden. Welche Werkzeuge und Instrumente kann die Politik einsetzen? Die Bewertung und Antizipation von Qualifikationen ist eine gängige Strategie in der Arbeitsmarktanalyse. So begann beispielsweise die Behörde für Arbeitsstatistik in den Vereinigten Staaten in den 1960er Jahren damit, Prognosen zur Erwerbstätigkeit in ihre Handbücher aufzunehmen (OECD 2016), während die Europäische Union im Jahr 1975 das Europäische Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (CEDEFOP) gründete, um die Entwicklung der beruflichen Bildung in Europa zu unterstützen und den Ländern dabei zu helfen, Methoden zur Bewertung und Antizipation von Kompetenzen zu entwickeln. Die Zuverlässigkeit dieser Methoden hängt von der Quantität und Qualität der verfügbaren Informationen sowie von der Verbesserung der Analyseinstrumente ab. Dies reicht von konventionellen Erhebungen und Prognosen zu Qualifikationen bis hin zu automatisierten Methoden auf Grundlage von KI und Big Data (CEDEFOP 2021).

Sobald politische Entscheidungsträger:innen über verlässliche empirische Daten verfügen, müssen sie entscheiden, wie sie die Herausforderungen des sich wandelnden  Qualifikationsbedarfs bewältigen wollen. Dem Vorschlag von Manyika und Sneader (2018) folgend, gibt es mindestens drei wesentliche Bereiche, in denen die Politik aktiv werden kann: 

• Weiterentwicklung der Bildungssysteme; 

• Förderung von Investitionen in Humankapital; 

• Entwicklung sozialpolitischer Instrumente.

Der erste Maßnahmenbereich umfasst Änderungen in den nationalen Bildungssystemen, die auf sekundärer Ebene umgesetzt werden können. Es wäre wichtig, Arbeitgeber:innen in die Gestaltung der Lehrpläne für die berufliche Aus- und Weiterbildung einzubeziehen, da sie besser sicherstellen können, dass die Lehrpläne den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes entsprechen und genügend freie Stellen vorhanden sind (oder sein werden) (OECD 2017). Da die meisten Veränderungen im Bereich Automatisierung, Robotik und KI stattfinden, könnte eine mögliche Lösung darin bestehen, die MINT-Kompetenzen im Pflichtschulbereich zu verbessern. 

Der zweite Maßnahmenbereich ist zweifelsohne mit dem ersten verknüpft, wird aber separat behandelt, da er in den Bereich des lebenslangen Lernens fällt. In der Zusammenfassung des OECD Skills Outlook (OECD 2021, 16) heißt es: 

„Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel zur Anpassung an die und zum Erfolg auf den Arbeitsmärkte(n) und in gesellschaftliche(n) Strukturen, die von einer höheren Lebenserwartung, rasanten technologischen Fortschritten, der Globalisierung und dem demografischen Wandel, aber auch von plötzlichen Schocks wie der COVID-19-Pandemie geprägt sind.“

Wie die OECD (2021) betont, sollte die Politik bei der Konzipierung von Maßnahmen auf Grundlage des Konzepts des lebenslangen Lernens berücksichtigen, dass dies eine „lebensumspannende“ und lebenslange Perspektive erfordert, die das Individuum von der Wiege bis zur Bahre begleitet. In einer Welt des ständigen Wandels ist lebenslanges Lernen der beste Ansatz, will man verhindern, dass in der formalen Bildung erworbene Fähigkeiten schneller veralten können, als dies in der Vergangenheit der Fall war. Dies kann für die Erwachsenenbildung besonders problematisch sein, da nur sehr wenige Erwachsene an formalen oder nicht-formalen Lernaktivitäten teilnehmen: d. h. 60 % der Erwachsenen mit hohem Bildungsstand und nur 20 % derjenigen mit niedrigem Bildungsstand. 

Schaffung eines Systems der adaptiven Erwachsenenbildung

Welche politischen Instrumente können eingesetzt werden, um ein Erwachsenenbildungssystem zu schaffen, das den sich ständig wandelnden Qualifikationsbedarf eingehend berücksichtigt? Nach Angaben der OECD (2019) lassen sich die wichtigsten Hebel in drei Kategorien einteilen: 

• Hilfestellungen für Einzelpersonen; 

• Anreize für Dienstleister:innen;  

• Unterstützung für Arbeitgeber:innen.

In der ersten Kategorie geht es darum, Beratung und Informationen über Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfordernisse anzubieten, insbesondere für diejenigen Arbeitnehmenden, die stärker von Arbeitsplatzverlagerungen bedroht sind. Diese Programme sollten mit finanziellen Anreizen und Freistellungsmöglichkeiten von der Arbeit kombiniert werden, um die Teilnahme entsprechend zu fördern. Gleichzeitig müssen Dienstleister:innen im Bereich Erwachsenenbildung ihre Angebote und Kurse auf dem neuesten Stand halten, um den Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Die Einrichtungen könnten großzügiger finanziert werden, wenn die von ihnen angebotenen Schulungen auf gerade stark nachgefragte Qualifikationen und Berufe ausgerichtet sind. Da der Arbeitsplatz ein wichtiger Ort für die Erwachsenenbildung ist, sollte auch die Seite der Arbeitgeber:innen unterstützt werden, damit sie Mitarbeitenden Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten kann (z. B. durch die Finanzierung externer Berater:innen, die den Weiterbildungsbedarf ermitteln und ein geeignetes Angebot finden). Dies ist besonders wichtig für kleine und mittlere Unternehmen, die oft Schwierigkeiten haben, ihren Qualifikationsbedarf vorherzusehen und geeignete Aus- oder Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten. 

Schließlich sollte die Politik auch die Möglichkeit des Einsatzes sozialpolitischer Instrumente in Betracht ziehen, um die potenziellen negativen Folgen des technologischen und wirtschaftlichen Wandels (d. h. die Verlagerung von Arbeitsplätzen) abzumildern. Im Falle eines starken Anstiegs der Arbeitslosigkeit können bedingte Transferleistungen oder ein Grundeinkommenssystem in Betracht gezogen werden, um ein Sicherheitsnetz für die betroffenen Arbeitnehmer:innen zu schaffen. Auf diese Weise erhalten diese Menschen die notwendige Unterstützung, um sich an die veränderte Nachfrage nach Qualifikationen anzupassen.

Literaturverzeichnis

CEDEFOP (2021). Understanding technological change and skill needs: skills surveys and skills forecasting. Cedefop practical guide 1. Luxembourg: Publications Office. 

Manyika and Sneader (2018). AI, automation, and the future of work: Ten things to solve for. McKinsey Executive Briefing, abgerufen am 21/08/2023 von hier.

OECD (2016). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs. OECD Publishing, Paris.

OECD (2017). Getting Skills Right: Good Practice in Adapting to Changing Skill Needs: A Perspective on France, Italy, Spain, South Africa and the United Kingdom. OECD Publishing, Paris.

OECD (2019). Getting Skills Right: Creating responsive adult learning systems. OECD Publishing, Paris.

OECD (2021). OECD Skills Outlook 2021: Learning for Life. OECD Publishing, Paris.

ILO (2020). What is skills mismatch and why should we care? Online-Artikel, abgerufen am 21/08/2023 von hier.

Über den Autor

Loris Vergolini ist Juniorprofessor an der Universität von Bologna und assoziierter Forscher am FBK-IRVAPP. Zu seinen Forschungsinteressen gehören die kontrafaktische Folgenabschätzung mit Schwerpunkt auf Maßnahmen zur Verringerung von Ungleichheiten im Bildungssystem, die Untersuchung der vom Arbeitsmarkt geforderten Qualifikationen und die soziale Schichtung.