přeloženo z angličtiny, autor: Loris Vergolini

Poptávka po dovednostech na trhu práce je silně ovlivněna technologickými, ekonomickými, sociálními a průmyslovými změnami. Uveďme jen několik příkladů: v posledních desetiletích jsme byli svědky významných zlepšení a pokroku v oblasti automatizace, robotiky a umělé inteligence (AI). Zároveň jsme byli svědky počátku přechodu na nízkouhlíkové hospodářství a vzestupu tzv. gig ekonomiky. OECD (2017) tyto transformační síly, které mají potenciál vést k dlouhodobým změnám v uspořádání společnosti a ekonomiky, označuje jako megatrendy. Koncept megatrendů může být užitečný při analýze a předvídání důsledků těchto změn a pomáhá tvůrcům politik řešit výzvy a využívat příležitosti, které přinášejí.

Je důležité zdůraznit, že tyto změny sice mají potenciál vytvářet hodnoty napříč odvětvími a nové pracovní příležitosti, ale zároveň budou nahrazovat některé pracovníky. Podle souboru simulací, které provedli Manyika a Sneader (2018), hrozí v letech 2016 až 2030 nahrazení přibližně 15 % celosvětové pracovní síly.

Tyto změny vedou k neustálým posunům v dovednostech požadovaných trhem práce a otevírají cestu ke konceptu měnících se kvalifikačních potřeb, který se týká vývoje dovedností požadovaných trhem práce. Je snadné se domnívat, že první výzva souvisí s konceptem nesouladu mezi nabízenými a požadovanými dovednostmi, který definuje ILO (2020) jako nesoulad mezi dovednostmi požadovanými zaměstnavateli a těmi, které mají jednotlivci. Dvěma hlavními faktory, které se na tom podílejí, jsou vzdělávání a trh práce, přičemž v situaci nesouladu dovedností je možné, že lidé nebyli vyškoleni s dovednostmi, které trh práce požaduje, nebo že ekonomika není schopna vytvořit pracovní místa, která by odpovídala dovednostem jednotlivců. ILO (2020) identifikuje čtyři typy nesouladu dovedností, z nichž první tři souvisejí spíše s měnícími se potřebami dovedností:

• Mezera v dovednostech: pracovníci nemají dostatečné dovednosti potřebné k efektivnímu výkonu práce.
• Zastarávání dovedností: pracovníci ztrácejí své dovednosti v důsledku jejich nedostatečného využívání nebo megatrendů.
• Nedostatek dovedností: zaměstnavatelé nejsou schopni najít pracovníky s potřebnými dovednostmi.
• Nadměrná/nedostatečná kvalifikace: pracovníci mají dovednosti, které jsou vyšší nebo nižší než dovednosti potřebné pro danou práci.

Jak se postavit novým výzvám?

Jak mohou tvůrci politik řešit problémy nesouladu mezi nabízenými a požadovanými dovednostmi a měnícími se potřebami v této oblasti? Aby bylo možné účinně čelit měnícím se potřebám v oblasti dovedností, je nutné identifikovat vznikající megatrendy. To pomůže pochopit, které dovednosti budou na trhu práce stále důležitější, a zavést proaktivní opatření zaměřená na získávání, rozvoj a zvyšování úrovně těchto dovedností. Opatření, která lze přijmout, zahrnují zvyšování kvalifikace (zlepšování stávajících dovedností), rekvalifikaci (získávání nových dovedností pro jinou práci) a zapojení do celoživotního vzdělávání, aby bylo možné udržet si aktuální a flexibilní dovednosti vzhledem k vyvíjejícím se požadavkům na pracovní sílu.

Prvním problémem je určit dovednosti, které budou v blízké budoucnosti klíčové. Jaké nástroje a pomůcky mohou tvůrci politik použít? Hodnocení a předvídání dovedností je běžnou strategií při analýze trhu práce, například Úřad pro statistiku práce ve Spojených státech začal ve svých příručkách v šedesátých letech 20. století uvádět prognózy povolání (OECD 2016),zatímco Evropská unie zřídila Evropské středisko pro rozvoj odborného vzdělávání (CEDEFOP) v roce 1975 na podporu rozvoje odborného vzdělávání a přípravy v Evropě a na pomoc zemím při rozvoji hodnocení dovedností a jejich předvídání. Spolehlivost těchto aktivit závisí na množství a kvalitě dostupných informací a na zdokonalování analytických nástrojů. Ty sahají od běžných průzkumů dovedností a prognóz dovedností až po automatizované metody založené na umělé inteligenci a velkých objemech dat. (CEDEFOP 2021).

Jakmile budou mít tvůrci politik v rukou spolehlivé empirické důkazy, jaké postupy a pravidla by měli navrhnout, aby čelili výzvám spojeným se změnou dovedností? Podle návrhu Manyika a Sneadera (2018) existují přinejmenším tři hlavní oblasti, v nichž mohou tvůrci politik jednat:

• rozvoj vzdělávacích systémů;
• podpora investic do lidského kapitálu;
• rozvoj nástrojů sociálního zabezpečení.

První oblast intervence zahrnuje změny v národních vzdělávacích systémech, které lze realizovat na úrovni středního stupně. Bylo by důležité zapojit zaměstnavatele do tvorby učebních osnov odborného vzdělávání a přípravy, neboť ti mohou lépe zajistit, aby byly v souladu s potřebami trhu práce a aby byl dostatek volných pracovních míst. (OECD 2017). Vzhledem k tomu, že většina změn souvisí s automatizací, robotizací a umělou inteligencí, jedním z možných řešení by mohlo být zlepšení dovedností STEM v rámci povinného vzdělávání.

Druhá oblast intervence je jasně spojena s první, ale je zpracována samostatně, protože souvisí s celoživotním vzděláváním. Jak se uvádí ve shrnutí Výhledu dovedností OECD (OECD 2021, 16):

"Celoživotní učení je klíčem k tomu, aby se jednotlivci mohli přizpůsobit a uspět na trhu práce a ve společnosti, která se mění v důsledku prodlužující se střední délky života, rychlého technologického pokroku, globalizace a demografických změn, jakož i náhlých šoků, jako je pandemie COVID-19."

Jak bylo zdůrazněno OECD (2021), při navrhování pravidel založených na přístupu celoživotního učení by tvůrci politik měli mít na paměti, že vyžaduje "lifewide" a celoživotní perspektivu, která sleduje jednotlivce od kolébky až po hrob. V rychle se měnícím světě je celoživotní učení nejlepším způsobem, jak řešit problém, že dovednosti získané ve formálním vzdělávání zastarají rychleji než v minulosti. To může být obzvláště problematické pro vzdělávání dospělých, protože jen velmi málo dospělých se účastní formálních nebo neformálních vzdělávacích aktivit: V případě dospělých s vysokým vzděláním je to 60 % a u dospělých s nízkým vzděláním pouze 20 %.

Jak vytvořit reagující systém vzdělávání dospělých

Jaké politické nástroje lze použít k vytvoření systému vzdělávání dospělých, který bude skutečně reagovat na měnící se potřeby v oblasti dovedností? Podle OECD (2019), hlavní páky, které lze použít, se dělí do tří kategorií:

• poradenství pro jednotlivce;
• pobídky pro poskytovatele; 
• podpora pro zaměstnavatele.

První kategorie se týká poskytování poradenství a informací o vzdělávání a potřebách trhu práce, zejména pro pracovníky, kteří jsou více ohroženi změnou zaměstnání. Tyto programy by měly být kombinovány s finančními pobídkami a volnem na podporu účasti. Poskytovatelé vzdělávání dospělých musí zároveň své kurzy aktualizovat, aby odpovídaly potřebám trhu práce. Poskytovatelé by mohli být štědřeji financováni, pokud by se poskytované vzdělávání zaměřovalo na poptávané dovednosti a profese. Vzhledem k tomu, že pracoviště je důležitým místem pro vzdělávání dospělých, měli by být podporováni také zaměstnavatelé, aby svým zaměstnancům poskytovali vzdělávací příležitosti (např. financování najmutí externích konzultantů, kteří by identifikovali vzdělávací potřeby a našli vhodného poskytovatele). To je zvláště důležité pro malé a střední podniky, které mají obvykle potíže s předvídáním svých kvalifikačních potřeb a s poskytováním vhodného vzdělávání.

Tvůrci politik by také měli zvážit možnost využití nástrojů sociálního zabezpečení ke zmírnění potenciálních negativních důsledků (např. přesunu pracovních míst) technologických a ekonomických změn. V případě prudkého nárůstu nezaměstnanosti lze zvážit zavedení podmíněného transferu nebo systému základního příjmu, který by poskytl záchrannou síť pro postižené pracovníky. Tímto způsobem budou mít tito pracovníci potřebnou podporu, aby se mohli přizpůsobit měnící se poptávce po dovednostech.

Odkazy

CEDEFOP (2021). Understanding technological change and skill needs: skills surveys and skills forecasting. Cedefop practical guide 1. Luxembourg: Publications Office.

Manyika and Sneader (2018). AI, automation, and the future of work: Ten things to solve for. McKinsey Executive Briefing, accessed 21/08/2023 from here.

OECD (2016). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs. OECD Publishing, Paris.

OECD (2017). Getting Skills Right: Good Practice in Adapting to Changing Skill Needs: A Perspective on France, Italy, Spain, South Africa and the United Kingdom. OECD Publishing, Paris.

OECD (2019). Getting Skills Right: Creating responsive adult learning systems. OECD Publishing, Paris.

OECD (2021). OECD Skills Outlook 2021: Learning for Life. OECD Publishing, Paris.

ILO (2020). What is skills mismatch and why should we care? Online article, accessed 21/08/2023 from here.

O autorovi

Loris Vergolini je docentem na Boloňské univerzitě a přidruženým výzkumným pracovníkem FBK-IRVAPP. Mezi jeho výzkumné zájmy patří kontrafaktuální hodnocení dopadů se zaměřením na politiky zaměřené na snižování nerovností v možnostech vzdělávání, studium dovedností požadovaných trhem práce a sociální stratifikace.