Autoria: Loris Vergolini

Tradução: EPALE Portugal

A procura de competências pelo mercado de trabalho é fortemente influenciada pelas mudanças tecnológicas, económicas, sociais e industriais. Para dar apenas alguns exemplos, ao longo das últimas décadas, temos testemunhado grandes melhorias e avanços na automação, na robótica e na inteligência artificial (IA). Ao mesmo tempo, assistimos também ao início da transição para uma economia de baixo carbono e à ascensão da gig economy. A OCDE (2017) refere-se a estas forças transformadoras, que têm o potencial de conduzir a mudanças de longo prazo na organização da sociedade e da economia, como megatendências. O conceito de megatendência pode ser útil na análise e antecipação das consequências destas mudanças, ajudando os decisores políticos a enfrentarem os desafios e a aproveitarem as oportunidades que apresentam.

É importante sublinhar que, embora estas mudanças tenham o potencial de criar valor em todos os setores e novas oportunidades de emprego, também irão afastar alguns trabalhadores. De acordo com um conjunto de simulações realizadas por Manyika e Sneader (2018), cerca de 15% da força de trabalho global corre o risco de ser afastada do emprego, entre 2016 e 2030.

Estas mudanças conduzem a uma mudança contínua nas competências exigidas pelo mercado de trabalho e abrem a porta ao conceito de necessidade de competências em mudança, que se refere à evolução contínua das competências exigidas pelo mercado de trabalho. É fácil pensar que o primeiro desafio está relacionado com o conceito de desajuste de competências, definido pela OIT (2020) como um desajuste entre as competências exigidas pelos empregadores e as competências detidas pelos indivíduos. As duas principais instituições envolvidas são a educação e o mercado de trabalho e, numa situação de desajuste de competências, é possível que as pessoas não tenham sido formadas com as competências exigidas pelo mercado de trabalho ou que a economia não seja capaz de criar empregos que correspondam às competências dos indivíduos. A OIT (2020) identifica quatro tipos de desajuste de competências, dos quais os três primeiros estão mais relacionados com a mudança da necessidade de competências:

• Lacuna de competências: os trabalhadores não possuem as competências necessárias para realizar o trabalho de forma eficaz.

• Obsolescência de competências: os trabalhadores perdem as suas competências devido à falta de uso ou a megatendências.

• Escassez de competências: os empregadores não conseguem encontrar trabalhadores com as competências adequadas.

• Excesso/Falta de qualificação: os trabalhadores têm competências superiores ou inferiores às exigidas para um determinado trabalho.

Como enfrentar os novos desafios?

Como podem os decisores políticos responder aos problemas de desajuste de competências e à evolução da necessidade de competências? Para enfrentar eficazmente a necessidade de competências em mudança, tem de se proceder à identificação das megatendências emergentes. Ao fazê-lo ajudaremos a compreender as competências que se tornarão mais importantes no mercado de trabalho e a implementar medidas pró-ativas destinadas a adquirir, desenvolver e atualizar essas competências. As ações que podem ser tomadas incluem a melhoria das competências (melhorar as competências existentes), a requalificação (adquirir novas competências para um trabalho diferente) e a participação na aprendizagem ao longo da vida para nos mantermos atualizados e adaptáveis face à evolução das necessidades da força de trabalho.

O primeiro problema é identificar as competências que serão cruciais no futuro próximo. Quais são as ferramentas e os instrumentos que os decisores políticos podem utilizar? A avaliação e a antecipação de competências é uma estratégia comum na análise do mercado de trabalho. Por exemplo, o Bureau of Labor Statistics, nos Estados Unidos, começou a incluir projeções sobre profissões nos seus manuais na década de 1960 (OCDE 2016), enquanto a União Europeia criou o Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (CEDEFOP) em 1975 para apoiar o desenvolvimento do ensino e formação profissionais na Europa e ajudar os países a desenvolverem exercícios de avaliação e de antecipação de competências. A fiabilidade destes exercícios depende da quantidade e da qualidade da informação disponível, bem como da melhoria das ferramentas analíticas, o que varia desde inquéritos de competências convencionais e previsões de competências até métodos automatizados baseados em IA e big data (CEDEFOP 2021).

Assim que os decisores políticos tenham em mãos um conjunto de evidências empíricas fiáveis, que tipo de políticas deverão conceber para enfrentar os desafios da mudança de competências? De acordo com a sugestão de Manyika e Sneader (2018), existem pelo menos três áreas principais em que os decisores políticos podem agir:

• fazer avançar dos sistemas educativos;

• promover o investimento no capital humano;

• desenvolver instrumentos de proteção social.

A primeira área de intervenção envolve mudanças nos sistemas educativos nacionais que podem ser implementadas ao nível do ensino secundário. Seria importante envolver os empregadores na conceção dos currículos de ensino e formação profissional (EFP), uma vez que estão em melhor posição para garantir que estes estão em conformidade com as necessidades do mercado de trabalho e que há (ou haverá) postos de trabalho suficientes (OCDE 2017). Além disso, como a maioria das mudanças está relacionada com a automação, a robótica e a IA, uma solução possível poderia ser melhorar as competências STEM no ensino obrigatório.

A segunda área de intervenção está claramente ligada à primeira, mas é tratada separadamente por estar relacionada com a aprendizagem ao longo da vida. Conforme indicado no Sumário Executivo do relatório Skills Outlook da OCDE (OCDE 2021,16):

“A aprendizagem ao longo da vida é fundamental para que os indivíduos se adaptem e tenham sucesso nos mercados de trabalho e nas sociedades moldadas pela maior esperança de vida, pelos rápidos avanços tecnológicos, pela globalização e pelas alterações demográficas, bem como por choques repentinos como a pandemia da COVID-19.”

Tal como sublinhado pela OCDE (2021), ao conceberem políticas baseadas na abordagem da aprendizagem ao longo da vida, os decisores políticos devem ter em mente que esta requer uma perspetiva “ampla e vitalícia”, acompanhando os indivíduos desde o berço até ao túmulo. Num mundo em rápida mudança, a aprendizagem ao longo da vida é a melhor forma de dar resposta ao problema de as competências adquiridas na educação formal poderem tornar-se obsoletas mais rapidamente do que no passado. Isto pode ser particularmente problemático para a educação de adultos, uma vez que muito poucos adultos participam em atividades de aprendizagem formais ou não formais: 60% dos adultos altamente qualificados e apenas 20% dos que têm baixa escolaridade.

Como criar um sistema de educação de adultos ágil

Quais são as ferramentas políticas que podem ser utilizadas para criar um sistema de educação de adultos que seja verdadeiramente ágil às necessidades de competências em constante mudança? De acordo com a OCDE (2019), as principais alavancas que podem ser utilizadas enquadram-se em três categorias:

• orientação para os indivíduos;

• incentivos aos operadores;

• apoio aos empregadores.. 

A primeira categoria diz respeito à disponibilização de orientação e informação sobre necessidade de formação e do mercado de trabalho, especialmente para os trabalhadores mais vulneráveis ao afastamento profissional. Estes programas devem ser combinados com incentivos financeiros e dispensa ao trabalho para apoiar a participação. Ao mesmo tempo, os operadores de educação de adultos precisam de manter os seus cursos atualizados em resposta às necessidades do mercado de trabalho. Os operadores poderiam ser financiados de forma mais generosa se a formação ministrada fosse orientada para competências e profissões com maior procura. Dado que o local de trabalho é um espaço importante para a educação de adultos, os empregadores também devem ser apoiados para proporcionarem oportunidades de formação aos seus empregados (por exemplo, financiamento para contratar consultores externos para identificarem necessidades de formação e encontrarem um operador adequado). Isto é particularmente importante para as pequenas e médias empresas, que tendem a ter dificuldades em antecipar as suas necessidades de competências e em proporcionar formação adequada.

Por último, os decisores políticos devem também considerar a opção de utilizar instrumentos de proteção social para mitigar as potenciais consequências negativas (ou seja, o afastamento dos empregos) das mudanças tecnológicas e económicas. No caso de um aumento acentuado do desemprego, pode ser considerada uma transferência condicional ou um regime de rendimento básico para proporcionar uma rede de segurança aos trabalhadores afetados. Desta forma, estes trabalhadores terão o apoio necessário para se adaptarem à evolução da procura de competências.

Referências

CEDEFOP (2021). Understanding technological change and skill needs: skills surveys and skills forecasting. Cedefop practical guide 1. Luxembourg: Publications Office.

Manyika and Sneader (2018). AI, automation, and the future of work: Ten things to solve for. McKinsey Executive Briefing, accessed 21/08/2023 disponivel aqui.

OECD (2016). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs. OECD Publishing, Paris.

OECD (2017). Getting Skills Right: Good Practice in Adapting to Changing Skill Needs: A Perspective on France, Italy, Spain, South Africa and the United Kingdom. OECD Publishing, Paris.

OECD (2019). Getting Skills Right: Creating responsive adult learning systems. OECD Publishing, Paris.

OECD (2021). OECD Skills Outlook 2021: Learning for Life. OECD Publishing, Paris.

ILO (2020). What is skills mismatch and why should we care? Online article, accessed 21/08/2023 disponível aqui.

Sobre o autor

Loris Vergolini é Professor Assistente da Universidade de Bolonha e Investigador Afiliado do FBK-IRVAPP. Os seus interesses de investigação integram a avaliação de impacto contrafactual, com foco em políticas que visam a redução das desigualdades nas oportunidades educativas, o estudo das competências exigidas pelo mercado de trabalho e a estratificação social.