Dit artikel is oorspronkelijk verschenen in het Engels
Door: Loris Vergolini 

De vraag naar vaardigheden op de arbeidsmarkt wordt sterk bepaald door technologische, economische, maatschappelijke en industriële veranderingen. Een voorbeeld van zo'n verandering is de grote verbetering en vooruitgang op het gebied van automatisering, robotica en kunstmatige intelligentie (AI). Tegelijkertijd zijn er het begin van de transitie naar een koolstofarme economie en de opkomst van de gig economy. De OECD (2017) noemt deze transformatieve krachten, die op de lange termijn mogelijk zullen leiden tot veranderingen in de manier waarop de maatschappij en de economie georganiseerd zijn, megatrends. Het concept 'megatrend' kan van pas komen bij het analyseren van en inspelen op de gevolgen van deze veranderingen. Hierdoor kunnen beleidsmakers beter omgaan met de uitdagingen en kansen die met deze veranderingen gepaard gaan.

Het is belangrijk om te benadrukken dat deze veranderingen de potentie hebben om in verschillende sectoren waarde en nieuwe banen toe te voegen, maar ook zullen leiden tot het verdwijnen van sommige banen. Uit een reeks simulaties uitgevoerd door Manyika en Sneader (2018) kwam naar voren dat voor ongeveer 15% van de wereldwijde banen het risico bestaat dat ze tussen 2016 en 2030 zullen verdwijnen.

Deze veranderingen leiden ertoe dat de vaardigheden die op de arbeidsmarkt nodig zijn voortdurend variëren en dat brengt ons op het concept van veranderende vaardigheidsbehoeften, oftewel de voortdurende evolutie van de vaardigheden die op de arbeidsmarkt worden gevraagd. Het ligt voor de hand om te denken dat de initiële uitdaging te maken heeft met de mismatch van vaardigheden, door de ILO (2020) gedefinieerd als de verkeerde afstemming tussen de vaardigheden die werkgevers vragen en arbeidskrachten te bieden hebben. De belangrijkste factoren in dezen zijn onderwijs en de arbeidsmarkt. Als er zich een mismatch van vaardigheden voordoet, kan dat komen doordat mensen tijdens hun opleiding niet de vaardigheden aangereikt hebben gekregen die op de arbeidsmarkt nodig zijn, maar ook doordat de economie niet in staat is om banen voort te brengen die passen bij de vaardigheden van die arbeidskrachten. De ILO (2020) identificeert vier soorten mismatch van vaardigheden, waarvan de eerste drie meer te maken hebben met veranderende vaardigheidsbehoeften:

• Vaardigheidskloof: arbeidskrachten hebben niet de vaardigheden om het werk goed te doen.
• Veroudering van vaardigheden: arbeidskrachten verliezen hun vaardigheden door ze niet te gebruiken of door megatrends.
• Tekort aan vaardigheden: werkgevers kunnen geen arbeidskrachten met de juiste vaardigheden vinden.
• Over- of onderkwalificatie: arbeidskrachten hebben vaardigheden die te goed of juist onvoldoende zijn voor een bepaalde baan.

Hoe om te gaan met de nieuwe uitdagingen?

Hoe kunnen beleidsmakers problemen zoals de mismatch van vaardigheden en veranderende vaardigheidsbehoeften oplossen? Efficiënte omgang met veranderende vaardigheidsbehoeften vereist het onderkennen van opkomende megatrends. Dit geeft ons inzicht in welke vaardigheden belangrijker zullen worden op de arbeidsmarkt en helpt ons om proactieve maatregelen te nemen, met als doel deze vaardigheden te verwerven, ontwikkelen en upgraden. Voorbeelden van deze maatregelen zijn bijscholing (het verbeteren van bestaande vaardigheden), omscholing (het verwerven van nieuwe vaardigheden voor een andere baan) en een leven lang leren zodat werknemers over actuele kennis beschikken en zich aan weten te passen aan de veranderende eisen die gesteld worden.

Allereerst moeten we bepalen welke vaardigheden in de nabije toekomst cruciaal zullen zijn. Wat zijn de hulpmiddelen en instrumenten die beleidsmakers hiervoor kunnen gebruiken? Het evalueren van en inspelen op vaardigheden maakt vaak onderdeel uit van een arbeidsmarktanalyse. Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics is bijvoorbeeld al in de zestiger jaren begonnen met het opnemen van werkgelegenheidsprojecties in zijn handboeken (OECD 2016), terwijl de Europese Unie in 1975 het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding (CEDEFOP) heeft opgericht om de ontwikkeling van beroepsopleiding in Europa te ondersteunen en landen te helpen met het ontwikkelen van oefeningen voor het evalueren van en inspelen op vaardigheden. De betrouwbaarheid van deze initiatieven hangt af van de hoeveelheid beschikbare informatie en de kwaliteit daarvan, alsmede van de verbetering van de analyse-instrumenten. Ze variëren van conventionele inventarisaties en voorspellingen op het gebied van vaardigheden tot geautomatiseerde methoden gebaseerd op AI en big data (CEDEFOP 2021).

Als de beleidsmakers eenmaal de beschikking hebben over een corpus van betrouwbaar empirisch bewijs, wat voor soort beleid moeten ze dan ontwerpen om tegemoet te komen aan de uitdagingen die veranderende vaardigheden met zich meebrengen? Geïnspireerd op Manyika en Sneader (2018) komen we tot ten minste drie belangrijke dingen die beleidsmakers kunnen doen:

• educatieve systemen verbeteren;
• investeringen in menselijk kapitaal stimuleren;
• welzijnsinstrumenten ontwikkelen.

Het eerst interventiegebied behelst veranderingen in nationale onderwijssystemen die op middelbaar niveau kunnen worden aangebracht. Het is belangrijk om werkgevers te betrekken bij het ontwerp van beroepsopleidingen, omdat zij beter in staat zijn om te zorgen dat deze opleidingen in lijn zijn met de behoeften op de arbeidsmarkt en dat er genoeg vacatures (zullen) zijn (OECD 2017). Aangezien veel veranderingen met automatisering, robotica en AI te makken hebben, zou het ook een oplossing kunnen zijn om de verbetering van STEM-vaardigheden een verplicht onderdeel van het curriculum te maken.

Het tweede interventiegebied is duidelijk gerelateerd aan het eerste, maar het wordt apart behandeld in het kader van zijn verband met een leven lang leren. De managementsamenvatting van de OECD Skills Outlook (OECD 2021, 16) verwoordt het als volgt:

“Leven lang leren is van cruciaal belang voor mensen om zich te kunnen aanpassen aan en te kunnen functioneren in arbeidsmarkten en maatschappijen die gekenmerkt worden door een hogere levensverwachting, razendsnelle technologische ontwikkelingen, globalisering en demografische verandering, alsmede onverwachte gebeurtenissen zoals de coronapandemie.”

De OECD (2021) benadrukt dat beleidsmakers bij het ontwerpen van beleid op basis van leven lang leren in gedachten moeten houden dat het zowel om een leven lang als een 'leven breed' gaat, dus vanaf de geboorte tot aan de dood. In een snel veranderende wereld is leven lang leren de beste manier om het probleem te ondervangen dat vaardigheden die in formele educatie zijn opgedaan sneller dan voorheen verouderd raken. Dit kan vooral problematisch zijn binnen het volwassenenonderwijs, omdat maar heel weinig volwassenen deelnemen aan formele of niet-formele educatieve activiteiten: 60% van de hoogopgeleide volwassenen en slechts 20% van de laagopgeleiden.

Het opzetten van een responsief systeem voor volwasseneneducatie

Wat zijn de beleidsinstrumenten die kunnen worden gebruikt om een systeem voor volwasseneneducatie op te zetten dat echt inspeelt op de veranderende vaardigheidsbehoeften? Volgens de OECD (2019) zijn er drie soorten “knoppen” waaraan gedraaid kan worden:

• persoonlijke begeleiding;
• stimuleringsmaatregelen voor aanbieders; 
• ondersteuning van werknemers.

De eerste categorie gaat over het aanbieden van begeleiding en informatie op het gebied van opleiding en behoeften op de arbeidsmarkt, met name aan arbeidskrachten wier banen mogelijk op de tocht staan. Deze programma's moeten worden gecombineerd met financiële prikkels en de mogelijkheid om vrij te nemen van het werk om mee te kunnen doen. Tegelijkertijd moeten aanbieders van volwasseneneducatie hun cursussen actueel houden om aan de behoeften op de arbeidsmarkt te kunnen voldoen. Aanbieders kunnen mogelijk meer financiering ontvangen als de aangeboden training gericht is op veelgevraagde vaardigheden en beroepen. Aangezien veel volwasseneneducatie op het werk plaatsvindt, moeten werkgevers ondersteund worden bij het aanbieden van opleidingsmogelijkheden aan hun werknemers (bijvoorbeeld financiering om externe adviseurs aan te nemen om trainingsbehoeften te bepalen en een geschikte aanbieder te vinden). Dit is met name belangrijk voor het MKB, dat vaak moeite heeft om in te spelen op vaardigheidsbehoeften en passende training aan te bieden. 

Ten slotte moeten beleidsmakers ook overwegen om welzijnsinstrumenten te gebruiken om de potentiële negatieve gevolgen (in het bijzonder het verdwijnen van banen) van technologische en economische veranderingen te verzachten. Als er zich een piek in de werkloosheid voordoet, kan een systeem van voorwaardelijke overdrachten of basisinkomens mogelijk een vangnet bieden aan getroffen arbeidskrachten. Op deze manier krijgen deze arbeidskrachten de benodigde ondersteuning bij het aanpassen aan de veranderende vraag naar vaardigheden.

Over de auteur

Loris Vergolini is docent aan de universiteit van Bologna en als onderzoeker verbonden aan FBK-IRVAPP. Zijn interesse gaat uit naar counterfactual impact evaluation (een onderzoeksmethode gebaseerd op het principe van een controle- en behandelgroep), met een sterke focus op beleidsmaatregelen die gericht zijn op het terugdringen van ongelijkheid wat betreft kansen op onderwijs. Daarnaast houdt hij zich bezig met het bestuderen van vaardigheden die door de arbeidsmarkt worden gevraagd en met het onderwerp sociale gelaagdheid.