Přeloženo z angličtiny. Autor: Philipp Assinger

Uznávání předchozího učení (tj. validace neformálního a informálního učení nebo hodnocení předchozího vzdělání) je ústředním tématem evropských politik vzdělávání dospělých. Jednou z priorit je podporovat opatření na podporu lidí, kteří byli znevýhodněni v systému vzdělávání nebo trhu práce. Po dokončení procesu RPL (Recognition of Prior Learning) by měli mít šanci získat formálně uznávanou kvalifikaci, aniž by absolvovali běžnou vzdělávací dráhu formálního vzdělávacího systému (Rada Evropské unie 2012). Zejména výsledky neformálního nebo informálního učení, které se objevily v každodenní praxi a jsou aplikovány na stejnou praxi běžné práce, by měly podléhat uznání.

Zapojení zaměstnavatelů a podniků je důležité, ale náročné

Poskytovatelé vzdělávacích a poradenských služeb, zájmová zastoupení a organizace terciárního sektoru realizují důležitá opatření pro uznávání předchozího vzdělání. V jejich postupech jsou definovány úkoly a odpovědnosti týkající se poradenství a ověřování (tj. identifikace, dokumentace, hodnocení a certifikace) výsledků učení. Podniky a zaměstnavatelé však hrají stejně důležitou, ale často podceňovanou roli. Právě oni rozhodují o uznání certifikátů a o tom, zda člověk může uznání své praxe zhodnotit. I když jsou podniky a zaměstnavatelé zohledněni v rámci politik (Rada Evropské unie 2012), jejich úkoly a povinnosti zůstávají poněkud neprůhledné.

Implementace opatření pro uznávání předchozího vzdělání ve firmách (zaměstnavatelé) je poměrně náročná. Tým z univerzity v rakouském Grazu se zabýval některými výzvami ve výzkumném projektu jménem Valid Holz (Assinger 2022b). Mimo jiné byla zkoumána manažerská praxe v dřevozpracujících podnicích s ohledem na uznávání předchozího vzdělání a rozvoj kompetencí podporovaný praxí uznávání. Výsledky výzkumu byly nedávno zveřejněny v článku v Journal Studies in Continuing Education (Assinger 2022a).

Analýza uznání praxe prostřednictvím nového koncepčního přístupu

Článek je založen na třech předpokladech:

1. Pracoviště reprodukují společenské mocenské vztahy. V důsledku toho se zájmy týkající se uznávání předchozího vzdělání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci liší a ne všichni zaměstnanci dostávají stejné uznání ze strany manažerů, nadřízených nebo kolegů (Berglund a Andersson 2012).
2. Koncepce uznávání předchozího vzdělání v procesu identifikace, dokumentace, hodnocení a certifikace výsledků učení (tj. validace) se pro analýzu uznávání na pracovním trhu nehodí.
3. Uznávání předchozího učení by mělo podporovat další učení v informálních, neformálních a formálních kontextech a tím podporovat neustálý rozvoj kompetencí.

Koncepčně tyto tři předpoklady naznačují, že práce, uznávání a učení jsou propojeny a nelze je od sebe oddělit (Andersson 2017).

V prvním kroku byl načrtnut koncepční rámec. Uznání výkonu práce bylo definováno v souladu se Stephenem Billettem (2016) jako forma pedagogiky na pracovišti. Uznání výkonu práce jako takové odkazuje na praxi, která rozšiřuje stávající možnosti vzdělávání nebo vytváří nové příležitosti k učení. Navíc s odkazem na Ulricha Weisse (2018) byly definovány dva způsoby uznávání, validace a interpelace. Konečně, s odkazem na Wallo et al. (2021) byly do rámce integrovány tři praktické orientace: orientace na výkon, orientace na rozvoj a orientace vedoucí k adaptivnímu, rozvojovému nebo odbornému učení. Koncepční rámec byl aplikován na analýzu rozhovorů vedených v dřevozpracujícím průmyslu.

Uznání jako nástroj pro rozvoj produktivní výkonnosti

Ve zkoumaných organizacích převládala výkonnostní orientace. Schopnosti nebo pracovní výkon byly primárně uznávány manažery nebo nadřízenými, pokud to přispělo ke zlepšení produktivní výkonnosti podniku. Následné procesy učení nejčastěji vedou k adaptivnímu učení, to znamená, že slouží zaměstnancům k adaptaci na nové úkoly nebo nové technické vybavení. Vedlejším efektem tohoto druhu orientace na výkon je, že těm zaměstnancům, kteří mají vyšší kvalifikaci a očekává se, že budou mít vyšší produktivitu, je věnována větší pozornost a uznání ve srovnání se zaměstnanci ve zranitelnější pozici. Orientace na rozvoj má tendenci být běžnější ve způsobu interpelace spíše než ve způsobu ověřování. Když zaměstnanci dostanou příležitost převzít nové úkoly a povinnosti nebo diskutovat o svých nápadech na schůzkách (tj. interpelace kompetencí), může to přispět k jejich individuálnímu rozvoji založenému na rozvojovém učení. K tomuto druhu rozvoje kompetencí obvykle dochází v neformálním prostředí na pracovišti.

Pozitivní vliv na učení a rozvoj je možný, když zaměstnance podporují zkušenější kolegové. Například v jednom podniku byla použita kvalifikační matice k posouzení kompetencí a následnému rozvoji pracovních postupů podporovaných mentorem. Hodnocení zaměstnanců je také prostředek, kde může dojít k uznání praxe na pracovišti. Je však důležité, aby se hodnotící nadřízený zaměřil na silné stránky zaměstnance, protože jinak může být hodnocení kontraproduktivní; a tak mohou vzniknout kompetenční matice, když není poskytována žádná zpětná vazba nebo kde jsou ignorovány individuální potřeby. Překvapivě byla orientace na odbornost v rozhovorech identifikováno jen zřídka. Zdá se, že formální zvyšování kvalifikace a odborné kvalifikace mají pro manažery a vedoucí pracovníky menší význam. Učni, kteří usilují o kariéru v rámci svého zaměstnávajícího podniku, většinou dostávají podporu v podobě formálního odborného vzdělávání.

Od vzdělávací politiky k politice zaměstnanosti?

Studie si nečiní nároky na univerzální platnost ani přenos výsledků do jiných průmyslových odvětví. Replikační studie by jistě byla užitečná k posouzení toho, jak manažerská praxe v jiném prostředí souvisí s uznáváním předchozího vzdělání. A přesto jsou některé implikace, které by měly zajímat politiku vzdělávání dospělých a komunitu odborníků.

Je nutné profesionalizovat manažery a vedoucí tak, aby oceňovali a využívali hodnotu praxe pro profesionální a individuální rozvoj zaměstnanců i pro produktivitu podniku. Aby se tak stalo, je třeba investovat mnohem více úsilí a zdrojů do šíření informací o uznávání předchozího vzdělání mezi podniky a zaměstnavateli. Informace by měly podporovat jak uznávání na pracovišti, tak opatření k získání úplné nebo částečné formální odborné kvalifikace. Bylo by velkým přínosem, kdyby se uznávání předchozí praxe rozšířilo a stalo se skutečnou součástí strategií HR. Je však politickou otázkou, zda uznávání předchozího vzdělání zůstane výlučnou záležitostí vzdělávací politiky, jak je tomu v zásadě v EU a mnoha jejích členských státech, nebo zda se může stát i otázkou pracovní politiky (Casano 2016). V tomto ohledu potřebuje silnou komunitu vzdělávání dospělých.

Tento blogový příspěvek je založen na výsledcích, které byly publikovány a jsou volně dostupné v Journal Studies in Continuing Education, 25. října 2022 https://doi.org/10.1080/0158037X.2022.2109615

Reference

Council of the European Union. 2012. Recommendation of the Council of 20 Dezember 2012 on the validation of non-formal and informal learning. (2012/C 398/01). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32012H1222(01)&from=EN

Andersson, Per. 2017. “Validation as a Learning Process.“ In The Learner at the Center: Validation of Prior Learning strengthens lifelong learning for the learner, edited by Ruud Duvekot, Dermot Coughlan, and Kirsten Aagaard. 121-128. Aarhus: EC-VPL. https://ec-vpl.nl/downloads/book-2017-english-vplbiennale-the-learner-at-the-centre.pdf

Assinger, Philipp. 2022a. “Recognition of Prior Learning in Workplaces: exploring managerial practice by the means of a heuristic conceptual framework.” Studies in Continuing Education. https://doi.org/10.1080/0158037X.2022.2109615

Assinger, Philipp. Ed. 2022b. Betriebliche Bildung in der Holzwirtschaft: Digitalisierung und Kompetenzentwicklung. Bielefled: wbv Media. https://doi.org/10.3278/9783763971589 

Berglund, Leif, and Per Andersson. 2012. “Recognition of Knowledge and Skills at Work: In Whose Interests?” Journal of Workplace Learning 24 (2): 73–84. https://doi.org/10.1108/13665621211201670

Billett, Stephen. 2016. “Apprenticeship as a Mode of Learning and Model of Education.” Education+ Training 58 (6): 613–628. https://doi.org/10.1108/ET-01-2016-0001

Casano, Lilli. 2016. “The Future of European Labour Law and the Right to Employability. Which Role for the Validation of Non-formal and Informal Learning?” European Labour Law Journal 7 (3), 498-519. https://doi.org/10.1177/201395251600700311

Wallo, Andreas, Henrik Kock, Cathrine Reineholm, and Per-Erik Ellström. 2021. “How do Managers Promote Workplace Learning? Learning-Oriented Leadership in Daily Work.” Journal of Workplace Learning 34 (1): 58–73. https://doi.org/10.1108/JWL-11-2020-0176

Weiß, Ulrich. 2018. “Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung Ohne Anerkennung? Adressierung und Validierung in Beruflichen und Betrieblichen Anerkennungsverhältnissen.” In Betriebliche Kompetenzentwicklung in Heterogenen Lernkonstellationen Gestalten, edited by Gabriele Molzberger, 13–23. Münster: Waxmann.

Author

Philipp Assinger is Assistant Professor for continuing vocational education and training at the Institute of Educational Science at the University of Graz, Austria. His research and teaching activities are concerned with the role of vocational education as a means to increased workplace participation. His research projects address the validation and recognition of prior learning, workplace learning, second chance education and adult education policy. Personal website: https://homepage.uni-graz.at/de/philipp.assinger/