Autoria: Philipp Assinger

Tradução: EPALE Portugal

O Reconhecimento da Aprendizagem Prévia - RAP (ou seja, a Validação da Aprendizagem Não-Formal e Informal ou a Avaliação da Aprendizagem Prévia) é um tema central nas políticas europeias de educação de adultos. Uma das prioridades é incentivar a implementação de mecanismos de apoio a pessoas desfavorecidas no sistema educativo ou no mercado de trabalho. Quando concluem um processo de RAP, os indivíduos devem ter a oportunidade de obter qualificações formalmente reconhecidas sem terem de concluir o percurso educativo regular do sistema educativo formal (Conselho da União Europeia 2012). Especialmente os resultados da aprendizagem não-formal ou informal, que emergiram na prática do trabalho diário e que são aplicados na mesma prática de trabalho diário, devem ser objeto de reconhecimento.

Envolver empregadores e empresas é importante, mas desafiante

Os operadores dos serviços educativos e de aconselhamento, as representações de interesses e as organizações do terceiro setor são operadores importantes dos mecanismos para o reconhecimento da aprendizagem prévia. Os programas de políticas definem as suas tarefas e responsabilidades relativamente ao aconselhamento e validação (isto é, a identificação, a documentação, a avaliação e a certificação) dos resultados de aprendizagem. As empresas e os empregadores, no entanto, têm um papel igualmente importante, mas muitas vezes subestimado. São eles que decidem o reconhecimento dos certificados e se uma pessoa pode valorizar os resultados do reconhecimento. Embora as empresas e os empregadores sejam considerados nas políticas (Conselho da União Europeia 2012), as suas tarefas e responsabilidades permanecem um tanto opacas.

Na maioria das vezes, interligar as empresas empregadoras e os mecanismos para o reconhecimento da aprendizagem prévia é bastante desafiante. Uma equipa da Universidade de Graz, na Áustria, abordou alguns dos desafios no projeto de investigação com o nome de Valid Holz (Assinger 2022b). Entre outros, foi examinada a prática de gestão das empresas de processamento de madeira no que diz respeito ao reconhecimento da aprendizagem prévia e ao desenvolvimento de competências promovidas através da prática do reconhecimento. Os resultados da investigação foram publicados recentemente num artigo no Journal Studies in Continuing Education (Assinger 2022a).

Análise do reconhecimento no local de trabalho através de uma nova abordagem conceptual

O artigo baseia-se em três pressupostos: 1) Os locais de trabalho reproduzem as relações de poder da sociedade. Consequentemente, os interesses relativos ao reconhecimento da aprendizagem prévia divergem entre empregadores e funcionários e nem todos os funcionários recebem o mesmo reconhecimento por parte dos gestores, dos supervisores ou dos colegas (Berglund e Andersson 2012). 2) O conceito de reconhecimento da aprendizagem prévia ao longo do processo de identificação, documentação, avaliação e certificação dos resultados de aprendizagem (i.e. validação) é pouco adequado para a análise do reconhecimento no local de trabalho. 3) O reconhecimento da aprendizagem prévia deve motivar à continuação da aprendizagem em contextos informais, não-formais e formais e, assim, apoiar o desenvolvimento contínuo de competências. Conceptualmente, estes três pressupostos sugerem que trabalho, reconhecimento e aprendizagem estão interligados e não podem ser separados uns dos outros (Andersson 2017)

Numa primeira etapa, foi esboçado um quadro conceptual. O reconhecimento no local de trabalho foi definido, de acordo com Stephen Billett (2016), como uma forma de pedagogia no local de trabalho. Como tal, o reconhecimento no local de trabalho refere-se a uma prática que amplia as possibilidades de aprendizagem existentes ou que cria novas oportunidades de aprendizagem. Além disso, por referência a Ulrich Weiß (2018), foram definidos dois modos de reconhecimento, o da validação e o da interpelação. Finalmente, recorrendo a Wallo et al. (2021), foram integrados no quadro três orientações práticas: a orientação de desempenho, a orientação de desenvolvimento e a orientação vocacional que leva à aprendizagem adaptativa, de desenvolvimento ou vocacional. O quadro conceptual foi aplicado para analisar entrevistas realizadas na indústria do processamento de madeira.

O reconhecimento como ferramenta para o desenvolvimento do desempenho produtivo

A orientação para o desempenho foi predominante nas empresas examinadas. As competências ou o desempenho no trabalho foram primariamente reconhecidas pelos gestores ou supervisores quando isso contribuía para melhorar o desempenho produtivo da empresa. Os processos de aprendizagem consequentes na maioria das vezes levam à aprendizagem adaptativa, o que significa que servem para que os funcionários se adaptem a novas tarefas ou a novos equipamentos técnicos. Um efeito colateral deste tipo de orientação de desempenho é que os funcionários mais qualificados e com maior capacidade produtiva recebem mais atenção e reconhecimento em comparação com os funcionários numa posição mais vulnerável. A orientação desenvolvimentista tende a ser mais comum no modo de interpelação do que no modo de validação. Quando os funcionários têm a possibilidade de assumir novas tarefas e responsabilidades ou de discutir as suas ideias em reuniões (ou seja, interpelação de competências), isso pode contribuir para o seu desenvolvimento individual com base na aprendizagem desenvolvimentista. Este tipo de desenvolvimento de competência geralmente ocorre em ambientes informais no local de trabalho.

É possível ter um efeito positivo na aprendizagem e no desenvolvimento quando os funcionários são apoiados por colegas mais experientes. Por exemplo, foi usada numa empresa uma matriz de qualificação para avaliar competências e depois desenvolver práticas de trabalho apoiadas por um mentor. As avaliações dos funcionários também são configurações nas quais o reconhecimento no local de trabalho pode ocorrer. É importante, no entanto, que o supervisor que avalia se centre nos pontos fortes do funcionário, porque, caso contrário, uma avaliação pode ser contraproducente; e também o podem as matrizes de competência quando nenhum feedback é disponibilizado ou quando as necessidades individuais são desconsideradas. Surpreendentemente, a orientação vocacional foi a que menos se identificou nas entrevistas. A melhoria das competências formal e as qualificações profissionais parecem ter uma importância menor para os gestores e supervisores. São apoiados em termos de formação profissional formal principalmente os aprendizes que procuram uma carreira dentro da sua empresa empregadora.

Da política educativa à política laboral?

O estudo não reivindica validade universal ou transferência de resultados para outros ramos industriais. Certamente seria útil um estudo de replicação para avaliar como a prática de gestão noutros contextos se relaciona com o reconhecimento da aprendizagem prévia. Ainda assim, existem algumas implicações que devem ser de interesse para a comunidade prática e política da educação de adultos.

É necessário profissionalizar os gestores e supervisores para que valorizem e utilizem o valor do reconhecimento no local de trabalho para o desenvolvimento profissional e individual dos empregados, bem como para a produtividade da empresa. Para que tal aconteça, é necessário investir muito mais esforços e recursos para disseminar informação sobre o reconhecimento da aprendizagem prévia entre empresas e empregadores. A informação deve promover tanto o reconhecimento no local de trabalho como os mecanismos para obtenção de qualificações profissionais formais totais ou parciais. Seria muito benéfico se o reconhecimento da aprendizagem prévia se disseminasse e se tornasse parte efetiva das estratégias de recursos humanos. No entanto, é uma questão política se o reconhecimento da aprendizagem prévia continua a ser uma questão exclusiva da política educativa, como basicamente sucede na UE e em muitos de seus Estados-membros, ou se também se pode tornar uma questão de política laboral (Casano 2016). A este respeito, é necessária uma comunidade de educação de adultos forte.

Este blog baseia-se nos resultados que foram publicados e que estão disponíveis gratuitamente no Journal Studies in Continuing Education, de 25 de outubro de 2022 
https://doi.org/10.1080/0158037X.2022.2109615

Referências

Council of the European Union. 2012. Recommendation of the Council of 20 Dezember 2012 on the validation of non-formal and informal learning. (2012/C 398/01). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32012H1222(01)&from=EN

Andersson, Per. 2017. “Validation as a Learning Process.“ In The Learner at the Center: Validation of Prior Learning strengthens lifelong learning for the learner, edited by Ruud Duvekot, Dermot Coughlan, and Kirsten Aagaard. 121-128. Aarhus: EC-VPL. https://ec-vpl.nl/downloads/book-2017-english-vplbiennale-the-learner-at-the-centre.pdf

Assinger, Philipp. 2022a. “Recognition of Prior Learning in Workplaces: exploring managerial practice by the means of a heuristic conceptual framework.” Studies in Continuing Education. https://doi.org/10.1080/0158037X.2022.2109615

Assinger, Philipp. Ed. 2022b. Betriebliche Bildung in der Holzwirtschaft: Digitalisierung und Kompetenzentwicklung. Bielefled: wbv Media. https://doi.org/10.3278/9783763971589 

Berglund, Leif, and Per Andersson. 2012. “Recognition of Knowledge and Skills at Work: In Whose Interests?” Journal of Workplace Learning 24 (2): 73–84. https://doi.org/10.1108/13665621211201670

Billett, Stephen. 2016. “Apprenticeship as a Mode of Learning and Model of Education.” Education+ Training 58 (6): 613–628. https://doi.org/10.1108/ET-01-2016-0001

Casano, Lilli. 2016. “The Future of European Labour Law and the Right to Employability. Which Role for the Validation of Non-formal and Informal Learning?” European Labour Law Journal 7 (3), 498-519. https://doi.org/10.1177/201395251600700311

Wallo, Andreas, Henrik Kock, Cathrine Reineholm, and Per-Erik Ellström. 2021. “How do Managers Promote Workplace Learning? Learning-Oriented Leadership in Daily Work.” Journal of Workplace Learning 34 (1): 58–73. https://doi.org/10.1108/JWL-11-2020-0176

Weiß, Ulrich. 2018. “Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung Ohne Anerkennung? Adressierung und Validierung in Beruflichen und Betrieblichen Anerkennungsverhältnissen.” In Betriebliche Kompetenzentwicklung in Heterogenen Lernkonstellationen Gestalten, edited by Gabriele Molzberger, 13–23. Münster: Waxmann.

Autor

Philipp Assinger é professor assistente de educação e formação profissional contínua no Instituto de Ciências Educativas da Universidade de Graz, na Áustria. As suas atividades de investigação e de ensino estão relacionadas com o papel da educação profissional como um meio para aumentar a participação no local de trabalho. Os seus projetos de investigação abordam a validação e o reconhecimento da aprendizagem prévia, a aprendizagem no local de trabalho, a educação de segunda oportunidade e a política de educação de adultos. Site pessoal: https://homepage.uni-graz.at/de/philipp.assinger/