Erkenning van eerder verworven competenties (d.w.z. validering of beoordeling van competenties die zijn verworven via niet-formeel en informeel leren) is een centraal thema binnen het Europees beleid voor volwasseneducatie. Een van de prioriteiten is om de implementatie van regelingen te bevorderen die als doel hebben mensen met een gebrek aan opleiding of een achterstand op de arbeidsmarkt vooruit te helpen. Na voltooiing van het proces van erkenning van eerder verworven competenties zouden zij de kans moeten krijgen om een formeel erkend diploma te behalen zonder dat ze een opleiding uit het reguliere formele onderwijssysteem afgerond hebben (Raad van de Europese Unie, 2012). Bij het erkennen van competenties dient vooral gekeken te worden naar wat deze mensen op een niet-formele of informele manier op hun werk hebben geleerd en tijdens hun dagelijkse werkzaamheden in de praktijk brengen.

Betrokkenheid van werkgevers en bedrijven is van cruciaal belang

Bedrijven gespecialiseerd in onderwijs- en adviesdiensten, belangenbehartigers en andere organisaties uit de dienstverlenende sector spelen een belangrijke rol bij het erkennen van eerder verworven competenties. In beleidsprogramma's zijn hun taken en verantwoordelijkheden ten aanzien van advies en validering (d.w.z. identificatie, documentatie, beoordeling en certificering) op het gebied van leerresultaten vastgelegd. Bedrijven en werkgevers spelen eveneens een zeer belangrijke rol, die helaas vaak onderschat wordt. Zij beslissen immers over het erkennen van certificaten en bepalen of een werknemer in de praktijk ook daadwerkelijk de vruchten kan plukken van de erkenning van competenties en vaardigheden. Hoewel bedrijven en werkgevers vermeld worden in beleidsprogramma's (Raad van de Europese Unie, 2012), blijven hun taken en verantwoordelijkheden vaak nogal onduidelijk.

Al te vaak blijkt dat het een enorme uitdaging is om werkgevers te betrekken bij het erkennen van eerder verworven competenties. Een team van de universiteit van Graz (Oostenrijk) heeft een aantal van deze uitdagingen bestudeerd in een onderzoeksproject genaamd Valid Holz (Assinger, 2022b). De onderzoekers hebben onder andere gekeken naar de geldende praktijken bij ondernemingen in de houtverwerkende industrie wat betreft het erkennen van eerder verworven competenties en welk effect dit heeft op het ontwikkelen van competenties op de werkplek. De onderzoeksresultaten zijn onlangs gepubliceerd in een artikel in het tijdschrift Studies in Continuing Education (Assinger, 2022a).

Analyse van erkenning op de werkplek d.m.v. een nieuwe conceptuele benadering

Het artikel is gebaseerd op drie aannames: 1) Werkplekken vormen een weerspiegeling van de maatschappelijke machtsverhoudingen. Dit betekent dat de belangen van werkgevers en werknemers ten aanzien van de erkenning van eerder verworven competenties veelal behoorlijk uiteen liggen. Bovendien krijgen niet alle werknemers dezelfde erkenning van hun managers, leidinggevenden of collega's (Berglund en Andersson, 2012). 2) Het concept waarbij het erkennen van eerder verworven competenties verloopt middels een proces van identificatie, documentatie, beoordeling en certificering van leerresultaten (d.w.z. validering) is niet geschikt om erkenning op de werkplek te analyseren. 3) De erkenning van eerder verworven competenties zou verder leren in informele, niet-formele en formele omgevingen moeten stimuleren, zodat mensen zich gesteund voelen om hun competenties continu te blijven ontwikkelen. Bij deze drie aannames wordt er feitelijk vanuit gegaan dat werk, erkenning en competenties onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn (Andersson, 2017).

Als eerste stap werd er een conceptueel kader afgebakend. Daarbij werd erkenning op de werkplek gedefinieerd als een vorm van leren op de werkplek, conform het wetenschappelijk model van Stephen Billett (2016). In dit model vindt erkenning op de werkplek plaats door voort te borduren op bestaande leersituaties of door nieuwe leermogelijkheden te creëren. Daarnaast werden, in navolging van onderzoek door Ulrich Weiß (2018), twee manieren van erkenning gedefinieerd: validering (beoordeling van vaardigheden en competenties) en interpellatie (er wordt een beroep gedaan op de werknemer om proactief zijn vaardigheden en competenties in te zetten). Tot slot werden, ontleend aan Wallo et al. (2021), drie verschillende focusgebieden uit de praktijk geïntegreerd in dit kader: prestaties, ontwikkeling en beroepsbegeleiding van de werknemer. Deze focusgebieden zijn gerelateerd aan respectievelijk adaptief, ontwikkelingsgericht en vakgericht leren. Het conceptueel kader werd vervolgens gebruikt om vraaggesprekken met mensen uit de houtverwerkende industrie te analyseren.

Erkenning als instrument om productiviteit en werkprestaties te verbeteren

In de ondernemingen uit het onderzoek lag de focus voornamelijk op prestaties en productiviteit. Competenties of werkprestaties werden eigenlijk vooral erkend door managers of leidinggevenden, als ze de productiviteit van het bedrijf ten goede kwamen. Consequente leerprocessen leiden meestal tot adaptief leren, d.w.z. dat deze processen werknemers helpen om vertrouwd te raken met nieuwe taken of technische apparatuur. Een neveneffect van deze prestatiegerichtheid is dat meer aandacht wordt geschonken aan werknemers die hoger gekwalificeerd zijn (en van wie dus ook meer productiviteit wordt verwacht) dan aan werknemers die in een kwetsbaardere positie verkeren. Het focusgebied 'ontwikkeling' lijkt meer voor te komen bij interpellatie dan bij validering van competenties en vaardigheden. Als werknemers de kans krijgen om nieuwe taken en verantwoordelijkheden op zich te nemen of om hun ideeën tijdens vergaderingen naar voren te brengen (m.a.w. interpellatie van competenties), kunnen dit soort leersituaties bijdragen aan hun individuele ontwikkeling. Deze vorm van ontwikkeling van competenties gebeurt meestal in een informele setting op de werkplek.

Er kan een positief effect op leren en ontwikkeling ontstaan, wanneer werknemers steun krijgen van meer ervaren collega's. In één bedrijf uit het onderzoek wordt bijvoorbeeld een competentiematrix gebruikt om individuele vaardigheden te beoordelen en op basis daarvan iemands werktaken verder te ontwikkelen onder begeleiding van een mentor. Het beoordelingsgesprek is ook een context waarbij erkenning van competenties plaats kan vinden. Het is daarbij wel belangrijk dat de leidinggevende zich tijdens het gesprek richt op de sterke punten van de werknemer, omdat het gesprek anders averechts kan uitpakken. Hetzelfde geldt voor de competentiematrix: als er geen feedback wordt gegeven of als er geen acht wordt geslagen op de behoeften van de werknemer, heeft het opstellen van een matrix geen nut. Vreemd genoeg kwam het focusgebied 'beroepsbegeleiding' in de interviews slechts zelden naar voren. Formele bijscholing en beroepsdiploma's lijken voor managers en leidinggevenden van ondergeschikt belang te zijn. Meestal krijgen leerlingen die een carrière binnen het bedrijf ambiëren steun in de vorm van het volgen van een formele beroepsopleiding.

Van onderwijsbeleid naar arbeidsmarktbeleid?

De studie doet geen uitspraken over universele geldigheid van de uitkomsten, noch wordt er beweerd dat deze kunnen worden toegepast op andere bedrijfstakken. Het zou zeer nuttig zijn om een replicatiestudie uit te voeren waarbij het verband tussen managementpraktijken en de erkenning van eerder verworven competenties wordt onderzocht in andere bedrijfstakken. Desalniettemin zijn er enkele implicaties die interessant zouden kunnen zijn voor beleidsmakers en mensen uit de praktijk die zich bezighouden met volwasseneneducatie.

Managers en leidinggevenden moeten professioneler leren handelen, zodat ze inzien dat erkenning op de werkplek niet alleen goed is voor de beroepsmatige en persoonlijke ontwikkeling van werknemers, maar ook voor de productiviteit van het bedrijf als geheel. Maar voordat het zover is, moet er nog veel geld en tijd worden geïnvesteerd om het belang van het erkennen van eerder verworven competenties bij werkgevers en werknemers onder de aandacht te brengen. Daarbij dient de focus enerzijds te liggen op erkenning op de werkplek en anderzijds op regelingen om een volledig beroepsdiploma of deelcertificaten te kunnen behalen. Het zou enorm veel voordelen opleveren, als de erkenning van eerder verworven competenties breder zou worden opgepakt en daadwerkelijk onderdeel zou uitmaken van de HR-strategie van ondernemingen. Maar het is een politieke kwestie of de erkenning van eerder verworven competenties een vraagstuk blijft dat exclusief het voorbehoud is van onderwijsbeleid (zoals het geval is in de meeste lidstaten van de EU) of dat het een integraal onderdeel kan gaan uitmaken van het arbeidsmarktbeleid (Casano, 2016). Om dit laatste te kunnen realiseren, is er een breed draagvlak nodig en moet het systeem voor volwasseneneducatie verder worden uitgebreid.

Deze blogpost is gebaseerd op onderzoeksresultaten die gepubliceerd zijn (en gratis kunnen worden ingezien) in het tijdschrift Studies in Continuing Education, 25 oktober 2022  https://doi.org/10.1080/0158037X.2022.2109615

Referenties

Council of the European Union. 2012. Recommendation of the Council of 20 Dezember 2012 on the validation of non-formal and informal learning. (2012/C 398/01). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32012H1222(01)&from=EN

Andersson, Per. 2017. “Validation as a Learning Process.“ In The Learner at the Center: Validation of Prior Learning strengthens lifelong learning for the learner, edited by Ruud Duvekot, Dermot Coughlan, and Kirsten Aagaard. 121-128. Aarhus: EC-VPL. https://ec-vpl.nl/downloads/book-2017-english-vplbiennale-the-learner-at-the-centre.pdf

Assinger, Philipp. 2022a. “Recognition of Prior Learning in Workplaces: exploring managerial practice by the means of a heuristic conceptual framework.” Studies in Continuing Education. https://doi.org/10.1080/0158037X.2022.2109615

Assinger, Philipp. Ed. 2022b. Betriebliche Bildung in der Holzwirtschaft: Digitalisierung und Kompetenzentwicklung. Bielefled: wbv Media. https://doi.org/10.3278/9783763971589 

Berglund, Leif, and Per Andersson. 2012. “Recognition of Knowledge and Skills at Work: In Whose Interests?” Journal of Workplace Learning 24 (2): 73–84. https://doi.org/10.1108/13665621211201670

Billett, Stephen. 2016. “Apprenticeship as a Mode of Learning and Model of Education.” Education+ Training 58 (6): 613–628. https://doi.org/10.1108/ET-01-2016-0001

Casano, Lilli. 2016. “The Future of European Labour Law and the Right to Employability. Which Role for the Validation of Non-formal and Informal Learning?” European Labour Law Journal 7 (3), 498-519. https://doi.org/10.1177/201395251600700311

Wallo, Andreas, Henrik Kock, Cathrine Reineholm, and Per-Erik Ellström. 2021. “How do Managers Promote Workplace Learning? Learning-Oriented Leadership in Daily Work.” Journal of Workplace Learning 34 (1): 58–73. https://doi.org/10.1108/JWL-11-2020-0176

Weiß, Ulrich. 2018. “Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung Ohne Anerkennung? Adressierung und Validierung in Beruflichen und Betrieblichen Anerkennungsverhältnissen.” In Betriebliche Kompetenzentwicklung in Heterogenen Lernkonstellationen Gestalten, edited by Gabriele Molzberger, 13–23. Münster: Waxmann.

Auteur

Philipp Assinger is als universitair docent verbonden aan het Instituut voor Onderwijswetenschappen van de universiteit van Graz (Oostenrijk) en is gespecialiseerd in aanvullend beroepsonderwijs en nascholing. Zijn onderzoek en activiteiten als docent zijn gericht op de rol van het beroepsonderwijs als beleidsinstrument om participatie van werknemers te vergroten. In zijn onderzoeksprojecten houdt hij zich bezig met de validering en erkenning van eerder verworven competenties, leren op de werkplek, tweedekansonderwijs en beleid op het gebied van volwasseneneducatie. Persoonlijke website:  https://homepage.uni-graz.at/de/philipp.assinger/