ok. 6 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Praktycznie każda platforma e-learningowa, czy nawet wtyczka Wordpressa do realizacji kursów zawiera mechanizm quizów. Nawet jeśli nie zawiera, to można quizy robić na wiele sposobów, jak choćby przez Google Forms. Nie ma wymówek. Quiz to, w moim odczuciu jedna z częstszych form stosowanych w e-szkoleniach. Czasami ma jakąś nietypową formę, jak przeciągnij i upuść, przyporządkuj elementy z jednej strony do elementów z drugiej strony itp. Jednak nadal to quiz, czyli forma, w której masz wiele możliwości wyboru i wybierasz tę prawidłową. 

Często też formę quizu wykorzystują eksperci przedmiotowi, którzy przygotowują materiały, które mają zostać przetworzone na treści e-learningowe. Starają się oni sprawdzić „wiedzę”, którą nabył uczestnik i sprawdzić czy się „nauczył”. Biorę w cudzysłowy wyrazy w poprzednim zdaniu, ponieważ w moim odczuciu często treści pytań raczej sprawdzają konkretne informacje, niekoniecznie przekładające się na istotną wiedzę i są dalekie od pojęcia nauczył się.

ZADAWANIE PYTAŃ NIE NA TEMAT

Czym są quizy? 

Moim zdaniem ich główną rolą jest komunikowanie osobie uczącej się, co jest ważne w szkoleniu, a konkretniej, co jest kluczowe, żeby osiągnąć zmianę, która jest celem szkolenia.  Jeżeli jako edukator zadaję ci pytanie i daję ci za nie punkty, to znaczy, że to, o co pytam, jest tak ważne, że bez tego nie poradzisz wdrażając to, czego cię uczę w swoją praktykę. 

Dlatego ważne jest, żeby uniknąć pokusy zadawania pytań o to, o co łatwo spytać. Wiadomo, że najłatwiej się spytać o proste informacje. Pytajmy o to, co jest ważne i niezbędne z punktu widzenia celu szkolenia nawet, jeśli te pytania trudniej zadać i trudno (lub nie da się) sprawdzić. 

Ucząc na przykład menedżerów zarządzania konfliktami wolę pytanie odwołujące się do indywidualnej oceny sytuacji („Co ty byś zrobił w obliczu opisanego konfliktu?”) niż spytać czy modele rozwiązywania konfliktów sformułowane zostały przez Thomasa i Killmana, Petera Senga czy Alberta Einsteina. Jak przyjdzie do realnego rozwiązywania konfliktu, to nie jest potrzebna wiedza, że to jednak nie Albert (choć w konfliktach jest swoista teorii względności), tylko wiedza, jak rozpoznać rodzaj konfliktu i dobrać do niego działania. 

Skoro pytamy tylko o to, co ważne, to pojawia się pytanie odwrotne. Czy to, o co nie pytamy jest nieważne? 

Moim zdaniem warto dążyć do tego, żeby pytania quizowe były odzwierciedleniem celów szkolenia. Nie zawsze jest to łatwe. Jednak, jeśli chcesz traktować uczestnika szkolenia jako partnera w (jego) rozwoju, to musisz jasno komunikować, co jest kluczowe i jak ma się upewnić, że już się nauczył. 

UDZIELANIE MIERNEJ INFORMACJI ZWROTNEJ 

Kolejnym błędem, który często się pojawia w projektowaniu quizów, to ograniczenie się do zadania pytania, oceny prawidłowości odpowiedzi i zakomunikowania uczestnikowi czy trafił z odpowiedzią. Spotyka się suche „nieprawidłowa odpowiedź” alb bardziej uprzejme „Tym razem ci się nie udało, spróbuj jeszcze raz.”. Czasami są to domyślne teksty platformy.

To poważny błąd. Nawet nie chcę rozpoczynać dyskusji na temat sformułowania „Nie udało ci się.”. Zrób krok do tyłu i pomyśl jak to brzmi. To trochę tak, jakbym pod artykułem Piotra Maczugi lub Basi Habrych napisał „Nie udało ci się. Spróbuj jeszcze raz”. Nie piszę o tym, bo odpalają mi się traumy z lekcji geografii.

Informacja zwrotna jest często ważniejsza niż samo pytanie quizu, bo to ona pozwala konstruktywnie zakomunikować uczestnikowi co zrobić z tym, że nie potrafi odpowiedzieć na pytanie prawidłowo. Warto wyjaśnić, co konkretnie wskazuje na dobrą odpowiedź i wskazać, co uczestnik może zrobić, żeby jednak się nauczyć. Uwaga – zakładamy, że pytania quizu są już z gatunku ważnych, a nie łatwych do zadania.

W naszym przykładzie dotyczącym zarządzania konfliktami spodziewałbym się, że przy pytaniu o wybór metody dostanę informację co konkretnie wskazuje w opisie konfliktu na wybór najlepszej metody. Chętnie też przyjmę przypomnienie, jakie cechy wyróżniają różne rodzaje sytuacji konfliktowych.

ORGRANICZANIE QUIZU DO SPRAWDZANIA WIEDZY

Quiz jest często podstawowym narzędziem walidacji, czyli sprawdzenia, czy uczestnik procesu się nauczył. I tutaj warto skupić się na tym, żeby pytania rzeczywiście sprawdzały te rzeczy, które są istotne dla efektu szkolenia. 

Jednak warto dostrzec inne zastosowania quizu.

• Zmiana formy pasywnej na aktywną. Zamiast podawać schemat działania spytaj, jak uczestnik szkolenia by się zachował w tej sytuacji. 
• Pokazanie uczestnikowi co jest kluczowe w szkoleniu. Jak już pisałem samo zadanie pytania przy podsumowaniu modułu sugeruje, że jest ono kluczowe dla procesu rozwojowego i osiągnięcia celu. 
• Budowanie świadomości rozwoju. Uświadom uczestnika po co w ogóle mu zadajesz takie a nie inne pytania.
• Samo-sprawdzenie się uczestnika. Daj uczestnikowi możliwość sprawdzenia, czy opanował kluczowe rzeczy.
• Zainteresowanie tematem. „Jak myślisz, ile czasu dziennie tracimy na czytanie maili?” 
• Powiązanie tematu z praktyką zawodową lub życiem osobistym. Zadaj pytanie dotyczące tego, co w analizie potrzeb było ważnym „bólem” uczestników. 
• Konkurs. Zadaj kilka pytań w grupie za pomocą narzędzia typu Mentimeter lub Kahoot, żeby wciągnąć grupę w rywalizację.
• Pokazanie wyniku na tle statystyk. Pozwól uczestnikowi odpowiedzieć na kilka pytań i pokaż (jeśli warto), że na przykład należy do 10% osób, które miały dobrą intuicję.
• Branching scenario, czyli scenariusz wariantowy. Przy odrobinie wysiłku i odpowiednich narzędziach (możliwość uzależnienia kolejnego pytania od udzielonej odpowiedzi) możesz zrobić prosty scenariusz wariantowy prowadzący uczestnika przez kolejne decyzje w określonej sytuacji. 

Zastosowania quizu można by wymieniać jeszcze długo. Dopisz w komentarzu, jeśli widzisz jeszcze inne zastosowania tej podstawowej formy.

KILKA WSKAZÓWEK   

W mojej wyobraźni edukator jest przewodnikiem, który prowadzi osobę uczącą się na szczyt, pokazuje jak się przygotować do drogi, co jest niezbędne do jej odbycia, zwraca uwagę na ważne i piękne miejsca, pokazuje jak pokonać trudniejsze odcinki, daje słowa otuchy, pozwala odpocząć, gdy to jest potrzebne… Oczywiście przewodnik nie wejdzie za podopiecznego na górę, ale też powinien go wspierać a nie przeszkadzać. Nie będzie podkładał mu nogi, żeby zobaczyć jak się przewróci. 

Przytaczam tę metaforę, żeby podkreślić odpowiednie nastawienie do budowania pytań quizowych zorientowanych na współpracę z uczestnikiem, a nie jego pognębienie.

Warto też mieć na uwadze nauki, które sformułował Mihály Csíkszentmihályi przy okazji teorii FLOW, czyli, że zadawanie za łatwych pytań prowadzi do nudy a za trudnych do frustracji.

Ja często przypominam sobie słowa znajomego profesora, że, szczególnie w początkowej fazie szkolenia, nie zawsze każdy może mieć wiedzę, ale opinię to każdy ma. Nie pytaj więc jakie są kolejne kroki rozwiązania konfliktu (jeśli tego jeszcze nie wprowadziłeś), ale możesz zadać pytanie, czy w pokazanym na filmie konflikcie menedżer się dobrze zachował.

Quizy to chleb powszedni edukatora, jak podstawowy klocek 4x2 w klockach Lego. Opanujmy dobrze ich stosowanie.

Sławomir Łais – edukator z ponad 20-letnim doświadczeniem w edukacji cyfrowej, projektant aplikacji uczących, autor publikacji, bloger praktykatrenera.pl, prelegent wielu konferencji. Prezes OSI CompuTrain, współtwórca metody i narzędzi Learning Battle Cards. Trener, konsultant w stosowaniu nowoczesnych technologii w uczeniu. Członek rady Fundacji Digital Creators. Ambasador EPALE.

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod prowadzenia szkoleń, narzędzi trenerskich i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat technik prowadzenia szkoleń, narzędzi szkoleniowych i pracy trenera dostępne na polskim EPALE!

Zobacz także:

Czy konferencje mają sens? Refleksje po e-Learning Fusion 2024

Rozwiązujesz nie ten problem. Jak robić szkolenia na temat?

Esencjonalizm w szkoleniach – sztuka eliminacji

Onboarding – proces, który wiele pokazuje

Udana transformacja systemu uczenia – składniki, które znamy

W poszukiwaniu mechanizmów angażowania