ok. 4 minuty czytania – polub, linkuj, komentuj!

Jeśli nazwa onboarding kojarzy cię z wejściem na pokład samolotu lub statku, to dobre skojarzenie, bo od tego właśnie się wzięła nazwa. To proces, który polega na przyjęciu kogoś nowego na pokład, zwykle jest ot nowa firma, organizacja, projekt. Ponieważ firmy, szczególnie duże, ciągle kogoś zatrudniają, to jest to dość popularny rodzaj szkoleń i temat w biznesie. Dla mnie jest to też dobry przykład, który pokazuje jak ważny jest kontekst szkolenia i empatia w uczeniu.

^{Photo by Erwan Hesry on Unsplash}

Cóż takiego szczególnego jest w onboardingu, co znacząco odróżnia ten proces od innych, na przykład up-skillingowych lub re-skillingowych. Chętnie bym unikał makaronizmów i nazywał to po polsku, na przykład procesy wdrażania, douczania i przeuczania, ale jak człowiek chce się rozwijać, to warto przyzwyczajać się do bardziej powszechnych w literaturze nazw w języku angielskim.

No to, co jest takiego wyjątkowego w edukacyjnym procesie przyjmowania na pokład zwanym też onboardingiem?

Najpierw upewnijmy się, że tak samo widzimy sytuację. Dla ustalenia uwagi weźmy na warsztat taki przypadek, że człowiek jest zatrudniany w firmie i potrzebuje, żeby go wdrożyć. Trzeba go wprowadzić na pokład, by stał się jednym z efektywnie pracujących pracowników.

Entuzjazm - paliwo angażowania 

Po pierwsze mamy tutaj szczególną sytuację, szczególnie od momentu podpisania umowy do momentu faktycznego zatrudnienia, czyli do pierwszego dnia pracy. To jest okres, który zwykle trwa od 1 do 3 miesięcy. Na ogół okres jest słabo wykorzystywany. 

Właściwie nie możemy takiego przyszłego pracownika do niczego zmusić, bo jeszcze nie pracuje, ale mamy do czynienia z człowiekiem, który właśnie zmienił pracę, zapewne na lepszą. Mamy duże prawdopodobieństwo, że mamy spory potencjał entuzjazmu po swojej stronie, a entuzjazm to paliwo zaangażowania.

Ponieważ uważam empatię za kluczową cechę dobrego edukatora, to proponuję takie ćwiczenie. Przypomnij sobie jak się czułeś przed wyjazdem na wspaniałą podróż wakacyjną. Ja w takich przypadkach chętnie przeglądam informacje o miejscu, do którego pojadę, lubię poczytać co mnie tam czeka i poszukać informacji o tym miejscu.

Myślę, że wiele osób zmieniających pracę ma taką właśnie mieszankę nadziei, radości, wyczekiwania… A my jako edukatorzy mamy osobę, która jest zapewne podekscytowana swoją nową pracą, zastanawia się jak to będzie, co ją czeka… Wykorzystajmy to i dajmy jej przestrzeń na poznawanie nowej organizacji. Dzięki temu w pierwszy dzień już będzie się czuła bardziej jak u siebie. 

Pierwsze wrażenie

Dodatkową cechą charakterystyczną dla procesu wdrażania nowego pracownika jest to, że dość dynamicznie kształtuje on swoje przekonania dotyczące miejsca gdzie trafił. Nie jestem psychologiem, ale to powszechna wiedza dotycząca choćby błędów poznawczych, która mówi, że silne wrażenia znacząco wpływają na postrzeganie kolejnych zdarzeń i interpretowanie ich w sposób spójny z wcześniejszymi przekonaniami. 

Jeśli zależy nam na zaangażowaniu pracownika w przyszłości, to warto w nim budować kapitał dobrego postrzegania miejsca, gdzie trafił.

Natłok informacji i wiedzy 

Według Forbesa 81% pracowników miało uczucie natłoku w pierwszy dzień w pracy. To rzeczywiście trudny czas, bo wszyscy by chcieli, by ten pracownik opanował obowiązkowe treści procedur, regulaminów, regulacji (tzw. compliance), a jednocześnie musi dowiedzieć się, gdzie jest kuchnia i łazienka. 

I tutaj jest spora pułapka, bo jeśli nowym pracownikiem zajmą się wszyscy na raz, to kształt tego dnia będzie dość przypadkowy. Dlatego warto starannie zaplanować ten pierwszy dzień i najlepiej wyeliminować z niego co się da i co nie jest niezbędne. Ile by nie miał entuzjazmu, to człowiek jest tylko człowiekiem i setki rzeczy nie zapamięta. 

Wydaje się rozsądne, by podzielić sobie proces onboardingu na kolejne etapy (np. po pierwszym dniu, tygodniu, miesiącu, dwóch itp.) i przemyśleć, co realnie możemy osiągnąć w tym okresie. Warto dopasować działania do tak właśnie jasno zdefiniowanych celów. 

Informacja zwrotna, czyli w korpo języku feedback

Onboarding charakteryzuje się tym, że nowy pracownik potrzebuje mnóstwa informacji zwrotnych. Nie potrafi się jeszcze domyślać, nie czyta sygnałów, nie zna obyczajów. Najgorsze co się może zdarzyć, to samotnie siedzący „nowy”, który liczy z nudów spinacze. 

Jeśli przyjmiemy, że jedną z główną miar sukcesu procesu onboarding jest możliwie szybkie wdrożenie nowego pracownika, by zaczął efektywnie wykonywać swoje zadania, to feedback staje się jedną z kluczowych aktywności.  

Pamiętajmy też, że informacja zwrotna to kolejne świetne paliwo angażowania. A jeśli mamy z kogoś zrobić efektywnego pracownika w krótkim czasie, to potrzebujemy po jego stronie mnóstwo zaangażowania.  

Kontrola nad procesem

Według Gartnera w 2025 roku 10% pracowników będzie zatrudnianych w środowisku wirtualnym. To dodatkowe wyzwanie, bo być może będzie trudniej wyczuć moment, w którym entuzjazm pracownika ze względu na nasze działania będzie uciekał jak z dziurawego baku. 

To kolejna rzecz, którą trzeba wziąć pod uwagę.

Więcej

Nieodparta potrzeba napisania o procesie onboarding pojawiła mi się podczas webinaru, który organizowaliśmy z Piotrem Peszko, doświadczonym edukatorem z bagażem doświadczeń również z dużej korporacji. Jeśli interesuje was temat i nie przeszkadza wam język angielski, w którym jest webinar, to zapraszam do obejrzenia nagrania na YouTube https://www.youtube.com/watch?v=oDyMlpnym7c 

Sławomir Łais – edukator z ponad 20-letnim doświadczeniem w edukacji cyfrowej, projektant aplikacji uczących, autor publikacji, bloger praktykatrenera.pl, prelegent wielu konferencji. Prezes OSI CompuTrain, współtwórca metody i narzędzi Learning Battle Cards. Trener, konsultant w stosowaniu nowoczesnych technologii w uczeniu. Członek rady Fundacji Digital Creators. Ambasador EPALE.

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod prowadzenia szkoleń, narzędzi trenerskich i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat technik prowadzenia szkoleń, narzędzi szkoleniowych i pracy trenera dostępne na polskim EPALE!

Zobacz także:

Udana transformacja systemu uczenia – składniki, które znamy

W poszukiwaniu mechanizmów angażowania

Znaczenie momentów, które mają znaczenie

Szkolenie zorientowane na zmianę – kluczowa jest kolejność

Gniewny Gienek Generator - sztuczna inteligencja pokaże gdzie jest miejsce edukatora