ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Pierwszy artykuł jaki napisałam na Epale w 2020 roku dotyczył zaangażowania pracowników: Jak wspierać zaangażowanie i efektywność w pracy? Podpowiedź od Arystotelesa, Google, Gallupa i psychologii pozytywnej.

Do napisania tego tekstu zainspirowały mnie wyniki badań Instytutu Gallupa, z których wynikało, że tylko 14% pracowników w Polsce jest zaangażowanych w swoją pracę. Konkluzją artykułu było stwierdzenie, że efektywność pracowników jest zależna od pozytywnych emocji, zaangażowania i poczucia sensu wykonywanej pracy.

Opublikowałam artykuł w lutym 2020, a chwilę potem… nasza codzienność i sposób pracy zupełnie się zmieniły. Od blisko roku mamy okazję doświadczać  pracy zdalnej, mając nikłą o niej wiedzę - zarówno jako pracownicy, jak i menedżerowie zarządzający pracą zespołów zdalnych.

Po takim rocznym „poligonie” czas na wyciągnięcie wniosków, sprawdzenie co służy, a co nie wspiera tej formy pracy. Jak oceniają to sami pracownicy i pracodawcy?

Praca zdalna: jak jest, czyli trochę statystyk

Według polskiego badania „Efektywność pracy zdalnej”[1]:

• 72% badanych uważa, że praca z domu daje więcej elastyczności i pomaga w łączeniu zadań służbowych z obowiązkami domowymi
• 50,8 % badanych twierdzi, że wykonywanie obowiązków zawodowych w domu jest bardziej efektywne niż w biurze
• 45 % ocenia, że poświęca na pracę z domu więcej czasu niż w siedzibie firmy

Z kolei raport firmy Capgemini "Przyszłość pracy: od pracy zdalnej do hybrydowej"[2], oparty o badania 500 organizacji i 5 tys. pracowników na całym świecie, przytacza następujące dane:

• 75% organizacji oczekuje, że co najmniej 30%  ich pracowników będzie pracować zdalnie,
• 30% organizacji spodziewa się, że ponad 70% ich pracowników będzie pracować zdalnie (przed pandemią było to ok. 10%)
• badani przedsiębiorcy szacują, że praca zdalna przyniosła oszczędności kosztów – do 24% w trzecim kwartale 2020 roku.

Zarówno powyższe wyniki, jak i oczekiwania części pracowników nowego pokolenia, które wkracza na rynek pracy, wskazują, że praca zdalna lub hybrydowa pozostanie stałym elementem rynku pracy, niezależenie od tego jak będzie dalej przebiegać pandemia.

Poniżej dane z raportu „Młodzi Polacy na rynku pracy w nowej normalności”[3] przygotowanego przez PwC, Well.HR i Absolvent Consulting w oparciu o badanie grupy osób poniżej 25. roku życia, czyli tzw. pokolenia Z:

• możliwość pracy zdalnej jest istotna dla 31% respondentów
• elastycznych godzin pracy oczekuje 37% badanych

^{Photo by Magnet.me on Unsplash} 

Praca zdalna, praca hybrydowa: jak dobrze zarządzać, motywować, podnosić efektywność?

Mam przekonanie, że wskazówki z mojego artykułu z lutego 2020 są wciąż  aktualne, jednak trzeba dla ich realizacji znaleźć nowe środki dla zespołów, które pracują teraz zdalnie, w rozproszeniu, a wciąż mają do wykonania kreatywne zadania, polegające na zespołowym wypracowaniu rozwiązań dla złożonych problemów.

Każdy menedżer w organizacji, w której jest możliwość wykonywania pracy w trybie home office, powinien poszerzyć swoje kompetencje o zarządzanie i wspieranie organizacji pracy zespołów pracujących zdalnie.

Warto wypracować model pracy zdalnej, oczekiwanych zachowań, zasad współpracy i komunikacji oraz kontroli. Wielu menedżerów z braku doświadczenia i innych narzędzi uległo pokusie nadmiernej kontroli, „mikrozarządzania” w ostatnim roku (na portalach społecznościowych krążą opowieści o szefach, którzy oczekują włączonych kamerek w godzinach pracy).

Praca zdalna to więcej pracy w samotności, lepsze warunki do osiągania skupienia, ale i trudności w przypadku pracowników mniej samodzielnych, czy nowych, wymagających wdrożenia.

Także temperament pracowników ma znaczenie dla tego jak odnajdują się w pracy z dala od biura, o czym pisałam w artykule: Praca zdalna: introwertyzm to zaleta?

Dla dojrzałych, samodzielnych pracowników korzystny może okazać się model ROWE („results only work environment”), który polega na założeniu, że czas i miejsce wykonywania pracy są dowolne pod warunkiem, że cele są osiągnięte.

Takie podejście wymaga obustronnego zaufania, pracy w oparciu o uzgodnione i tak samo rozumiane cele. Praca zdalna przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, ale nie jest wolna od zagrożeń. Poczucie ciągłego „bycia w pracy” w dłuższej perspektywie może powodować negatywne skutki zdrowotne, wypalenie zawodowe.

Jeśli jesteś pracownikiem, który pracuje w oparciu o ROWE i wykonuje kreatywne zadania, to warto pomyśleć o swojej pracy jako o kreatywnym procesie, który wg badań  Mihaly Csikszentmihalyi[4] przebiega w trzech fazach:

1. Zanurzenie – całkowite zaangażowanie w wykonywaną czynność, głębokie skupienie

2. Inkubacja – regeneracja, czas  w którym przestaję myśleć o pracy

3. Zrozumienie – moment olśnienia, nowe idee i dalszy postęp w pracy kreatywnej

Nie sposób oczekiwać, że pracownik będzie realizował te fazy w ściśle określonych godzinach i pod nadzorem szefa. Jak zarządzić czasem, jak ułożyć swój dzień pracy? B. Stulberg, S. Magness[5] proponują stosowanie kilku dobrych praktyk, które pomogą podnieść efektywność i przeciwdziałają wypaleniu.

Organizacja kreatywnej pracy zdalnej - dobre praktyki:

• stosuj na przemian cykle obciążenia i odpoczynku od pracy
• rób krótkie przerwy w pracy w ciągu dnia
• obserwuj, kiedy spada jakość twojej pracy i zrób  sobie przerwę regeneracyjną przed tym momentem
• zorganizuj swoje otoczenie tak, abyś miał komfort i przestrzeń zarówno do pracy, jak i do regeneracji

Od siebie dodam – weź pod opiekę psa :) Pies wymaga codziennych regularnych wyjść i dłuższego spaceru. Dla mnie ruch na spacerze jest najlepszym sposobem regeneracji w fazie inkubacji.

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu  i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Rozwój, relacja, mistrz - najważniejsze doświadczenia edukacyjne studentów

Teoria inteligencji wielorakich, a praktyka uczenia się

Praca zdalna: introwertyzm to zaleta?

Jak wspierać zaangażowanie i efektywność w pracy? Podpowiedź od Arystotelesa, Google, Gallupa i psychologii pozytywnej.

Źródła: