ok. 6 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Radzić możne każdy. Także w zakresie decyzji edukacyjnych i zawodowych. I co ważne, porady osób nieprofesjonalnie zajmujących się doradztwem, wcale nie muszą być gorsze od tych, które udzielane są przez profesjonalistów. Myślę, że każdy z nas ma w pamięci rozmowy z kimś bliskim, z kim mógł omówić dylematy związane z podjęciem jakiejś konkretnej decyzji dotyczącej pracy, zawodu lub podjęcia dodatkowych studiów czy kursów. Osoby bliskie nam, które dobrze nas znają, które orientują się w różnych uwarunkowaniach naszego życia, z powodzeniem mogą nam pomóc pomyśleć, przeanalizować wszystkie za i przeciw i podjąć decyzję.

Czasem jednak potrzebujemy doradcy profesjonalisty. Czyli kogo? Czym różni się profesjonalny doradca zawodowy od tego, który zawodowcem nie jest? Odpowiedź wcale nie jest oczywista. Argument, że profesjonalista to ten, kto ma kwalifikacje, ukończone studia i odpowiednie dokumenty, jest dla mnie równie nieprzekonywująca, jak i niewystarczająca. O samym rozumieniu profesjonalizmu już kiedyś na blogu pisałam https://epale.ec.europa.eu/pl/blog/doradca-zawodowy-jako-profesjonalista. Tym razem chcę się odnieść do branżowych konkretów.

^{Photo by Evangeline Shaw on Unsplash}

Do oceny, czy dany doradca ma kompetencje do efektywnego i etycznego wykonywania zawodu, pomocne mogą być profile kompetencyjne. Najczęściej są one opracowywane przez specjalistów, którzy mają aktualny ogląd działań podejmowanych w ramach doradztwa. Takie profile proponowane są także przez stowarzyszenia zrzeszające przedstawicieli środowiska zawodowego.

Profil kompetencyjny to najczęściej zbiór kompetencji pogrupowanych w odpowiednie zestawy w odniesieniu do poszczególnych zadań zawodowych. Takie ujęcie profilu jest bardzo wygodne z dwóch powodów. Pierwszym jest praktyczny charakter takiego opracowania. Na jego podstawie można projektować programy kształcenia i doskonalenia zawodowego. Drugi powód – profile stanowią bardzo przydatne narzędzie do zawodowego „rachunku sumienia”. Na ich podstawie można dokonać autorefleksji na temat nie tylko własnych zasobów i kompetencji, ale także deficytów. A to, jak wiadomo, jest podstawowym punktem wyjścia do indywidualnych planów rozwojowych.

Propozycji profili kompetencyjnych doradcy zawodowego jest kilka. Tym razem odwołam się do propozycji International Association for Educational and Vocational Guidance (IAVEG).

To międzynarodowe stowarzyszenie w 2003 roku opracowało rozbudowany zestaw kompetencji dla doradców edukacyjnych i zawodowych. Zestaw ten został zaktualizowany w roku 2018. Jest on warty uwagi także z tego względu, iż uwzględnia nie tylko zróżnicowanie form świadczenia doradztwa zawodowego w poszczególnych krajach, ale także specyficzne uwarunkowania prawne, społeczne i kulturowe. Co istotne, autorzy wskazali także szeroki katalog adresatów ofert doradczych: uczniów, studentów, osoby dorosłe, osoby ze środowisk tubylczych, osoby z niepełnosprawnościami, ze środowisk marginalizowanych oraz uchodźców. W dokumencie zaznaczono, iż opracowane kompetencje dotyczą doradców pracujących w różnych środowiskach: w szkołach, uniwersytetach, publicznych służbach zatrudnienia, organizacjach i poprzez prywatne praktyki. Takie ujęcie doradztwa pokazuje, jak przygotowani powinni być doradcy, którzy urzeczywistniają nie tylko koncepcję Lifelong Guidance, ale także Lifewide Guidance.

A teraz do konkretów. Ramy Kompetencji IAEVG obejmują kompetencje podstawowe i kompetencje specjalistyczne. Kompetencje podstawowe to umiejętności, wiedza i postawy wymagane od doradców edukacyjnych i zawodowych, niezależnie od ich środowiska pracy i specjalizacji. Kompetencje specjalistyczne uwzględniają natomiast zróżnicowany charakter pracy doradcy w odniesieniu do grup klientów i środowiska pracy.

Kompetencje podstawowe to:

1. Okazywanie etycznego zachowania i profesjonalnego postępowania w wypełnianiu ról i obowiązków

2. Demonstrowanie  wsparcia i przywództwa w zakresie wspierania klientów w nauce, w rozwoju kariery i w sprawach osobistych

3. Wykazywanie się świadomością i poszanowaniem kontekstu kulturowego, obaw i mocnych stron klientów, aby skutecznie oddziaływać na wszystkie społeczności

4. Integrowanie teorii i badań do praktyki w zakresie poradnictwa, rozwoju kariery, doradztwa i konsultacji

5. Demonstrowanie umiejętności projektowania, wdrażania i ewaluacji programów i interwencji w zakresie poradnictwa i doradztwa

6. Wykazywanie się świadomością własnych możliwości i ograniczeń

7. Skutecznie komunikowanie się ze współpracownikami lub klientami, stosowanie  odpowiedniego języka

8. Wykazywanie się znajomością aktualnych informacji na temat edukacji, szkoleń zawodowych, tendencji w zatrudnieniu, rynku pracy i kwestii społecznych

9. Wykazywanie się wrażliwością społeczną i międzykulturową

10. Wykazywanie się umiejętnościami skutecznej współpracy w zespole profesjonalistów

11. Wykazywanie się wiedzą na temat procesu rozwoju kariery zawodowej przez całe życie

12. Wykazywanie się umiejętnościami i wiedzą związanymi ze skutecznym i właściwym wykorzystaniem technologii

Kompetencje specjalistyczne są szczegółowymi katalogami konkretnych umiejętności. Jest ich 13. Aby zilustrować, jak są one zoperacjonalizowane, przytoczę przykład jednej z nich.

Kompetencja specjalistyczna w zakresie rozwijania kariery zawodowej (S3. Career Development)

• Wykazywanie się wiedzą z zakresu teorii rozwoju zawodowego

• Wykorzystywanie  teorii rozwoju zawodowego w praktyce

• Wykazywanie się wiedzą na temat zagadnień związanych z rozwojem kariery zawodowej oraz dynamiką zachowań zawodowych

• Wykazywanie się wiedzą na temat istotnych uwarunkowań prawnych i ich wpływu na rozwój kariery zawodowej

• Planowanie, opracowywanie i wdrażanie programów i interwencji na rzecz rozwoju kariery zawodowej przez całe życie

• Wykazywanie się wiedzą na temat podejmowania decyzji i modeli tranzycji w celu przygotowania i zaplanowania etapów przejściowych: przejścia ze szkoły do pracy, zmian w karierze zawodowej, przejścia na emeryturę, zwolnienia z pracy, redukcji zatrudnienia

• Identyfikowanie czynników kształtujących decyzje karierowe (rodzina, przyjaciele, możliwości edukacyjne i finansowe) oraz postaw ograniczających (które stereotypują innych ze względu na płeć, rasę, wiek i kulturę) w procesie podejmowania decyzji dotyczących kariery

• Pomoc jednostkom w wyznaczaniu celów, określaniu strategii ich osiągania oraz w nieustannej rewizji celów, wartości, zainteresowań i decyzji zawodowych

• Wykazywanie się wiedzą na temat państwowych i lokalnych służb i zasobów związanych z zatrudnieniem, finansowaniem i rozwiązywaniem problemów społecznych i osobistych

• Wykazywanie się umiejętnościami, które sprzyjają konstruktywnemu współtworzeniu wiedzy związanej z karierą i wspólnemu uczeniu się zawodu przez poszczególne osoby

• Wykazywanie się biegłością w lokalizowaniu, ocenianiu i wykorzystywaniu treści online; generowanie i podtrzymywanie konstruktywnej dyskusji online oraz tworzenie widocznej i godnej zaufania obecności w sieci

• Wykazywanie się umiejętnościami korzystania z zasobów rozwoju zawodowego zaprojektowanych w celu zaspokojenia potrzeb konkretnych grup (np. migrantów, grup etnicznych i grup ryzyka)

• Pomoc klientom w budowaniu ich kariery i realizacji projektu życiowego

Jest konkretnie, prawda? Zainteresowanych odsyłam do tekstu źródłowego.^[1] Zdecydowanie warto się z nim zapoznać. Zachęcam też do skonfrontowania własnych profesjonalnych zasobów z tym, co zaproponowali eksperci IAVEG. Ten zestaw 13 specjalistycznych kompetencji może być bardzo ożywczy i inspirujący dla naszych indywidualnych planów rozwoju zawodowego. Nie myślę tu tylko o kursach czy szkoleniach. Czasem odpowiednia lektura umożliwi nam rozwinięcie tych kompetencji, które mogą się okazać ważne i przydatne w naszej codziennej, zawodowej praktyce.