Jak prowadzić szkolenia online? Przegląd podejść
ok. 8 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!
Ten artykuł pisałem z myślą o edukatorach, którzy dopiero zaczynają prowadzić szkolenia online, lub szukają inspiracji do prowadzenia ich inaczej. Uwzględniłem tu zarówno przemyślenia podstawowe, jak i takie, do których sam doszedłem niedawno.
Uważam, że wiele informacji już jest w Internecie i nie ma sensu ich powielać, ale warto czasem je przypomnieć. I tak, przygotowując się do tego tekstu, przejrzałem Trenerskie Inspiracje EPALE, weryfikując, co już zostało napisane o szkoleniach online. Wiemy m.in. jak angażować uczestników szkoleń w tej formie, jak sami możemy uczyć się korzystając z zasobów online, jakie błędy możemy popełnić w szkoleniach online, jak tworzyć podcasty edukacyjne, czy jak robić lepsze webinary biznesowe. Wiele z tej wiedzy było odpowiedzią na doraźne potrzeby i pytania trenerów szukających pomysłu na to, jak prowadzić szkolenia online w czasie turbulentnej zmiany na rynku, jaką wywołała pandemia.
Photo by Malte Helmhold on Unsplash
Może już czas spojrzeć na temat z góry? Zastanowić się nad tym, jak świadomie korzystać z możliwości, które powstały w ostatnim roku w przestrzeni edukacji online. Spróbujmy poddać się tym rozmyślaniom razem!
Różnorodne podejścia do szkoleń online
W trakcie pracy nad Online Training Festival mieliśmy możliwość przyjrzeć się ponad 100 konspektom szkoleń prowadzonych przez ponad 100 trenerów z całej Europy i późniejszym rezultatom tych szkoleń. Dla jednych szkolenie online było wykładem przeplecionym refleksjami, dla innych webinar był pełnym mikro-aktywności spotkaniem ogromnej grupy osób. Pod tymi samymi określeniami trenerzy rozumieli zupełnie inne zjawiska, dlatego razem z Mitją Cernko opracowaliśmy klasyfikację różnorodnych form edukacji online.
Wszystko sprowadza się do rodzaju wiedzy.
Zastanów się: Jaką wiedzę zdobędziemy na spotkaniu w czasie rzeczywistym, której nie jesteśmy w stanie zdobyć z nagranego wcześniej kursu online?
Odpowiedź na to i inne, pokrewne pytania, pozwala znaleźć odpowiednią formę edukacji do naszych celów.
Upraszczając nieco podejście Blooma: możemy wiedzieć, że coś istnieje, wiedzieć, jak coś robić, rozumieć, jak coś funkcjonuje i korzystać z wiedzy w praktyce. Wszystko sprowadza się do celu – co chcemy, żeby uczestnik potrafił po spotkaniu?
1. Jeśli celem naszego działania jest przekazanie wiedzy o jakimś produkcie, zjawisku, ofercie – sprawdzą się formy webinarowe, podcasting, czy eLearning. Pamiętając o krzywej zapominania, warto uzupełnić te spotkania asynchronicznymi formami utrwalenia wiedzy – np. w formie quizzu.
2. Jeśli chcemy upewnić się, że ktoś potrafi coś zrobić – wymaga to treningu, zaangażowania w działanie i feedbacku ze strony trenera. Dlatego szkolenie z efektywnego słuchania nie sprawdzi się wyłącznie jako nagrany eLearning – o tym często zapominamy w projektach online.
3. Jeśli chcemy zadbać o głębokie zrozumienie i wymianę wiedzy ukrytej – warto spotkanie wyposażyć w refleksję, sesję dzielenia się doświadczeniami i przemyśleniami. Często takie spotkanie (np. w formule mastermind) może dostarczyć więcej wartości niż najlepiej przygotowane szkolenie.
4. Czasem chcemy coś stworzyć, korzystając z wiedzy, którą uczestnik nabył, lub już posiadał – wtedy potrzebujemy warsztatu. Korzystam z tej formy, tworząc np. plany rozwoju kompetencji, czy plany kampanii marketingowej dla nowego produktu.
Szkolenie, które mogło być mailem
Choć te formy istniały przed rewolucją online’ową, teraz, dzięki różnorodnym narzędziom możemy z łatwością nimi tasować w trakcie jednego spotkania edukacyjnego. W praktyce jednak szkolenia online stały się slajdozą – cyklem, który zaczyna mówiący kilkanaście minut trener -> później następuje podział na pokoje, w których uczestnicy nie wiedzą, co mieli zrobić -> znów mówiący trener -> rundka pytań i odpowiedzi wypełniona niezręczną ciszą.
Nie musi tak być. W standardach jakości OTF wprowadziliśmy prostą interwencję, która temu zapobiega:
1. Projektując szkolenie, zadbaj, żeby dobrane metody odpowiadały rodzajowi wiedzy, jaką ma zdobyć uczestnik. Jeśli musi się tylko czegoś dowiedzieć, może warto skorzystać z elastycznych form dostarczania wiedzy online, jak podcasting, czy elearning? Może nawet wystarczyłby dokument PDF?
2. Rozpisz program szkolenia w minutach i sprawdź proporcje pomiędzy różnymi formami przekazywania wiedzy oraz ich dynamikę – jak często wykład uzupełniany jest ćwiczeniami? Niektórzy badacze sugerują, że zmiany w formule online powinny pojawiać się nie rzadziej niż co 10 minut. Nie mam na to dowodu, ale myślę, że takie podejście nie powinno zaszkodzić naszym celom.
Poza tymi dwoma poradami są też dwa rodzaje szkoleń, które w formule online prowadzi się inaczej niż na żywo: szkolenia dla dużych grup i szkolenia umiejętności.
Jak prowadzić szkolenia dla dużych grup?
Kilka lat temu, gdy dopiero zaczynałem pracę w nurcie Evidence-Based, trafiło mi się bardzo atrakcyjne zlecenie: poprowadzenie „mini-warsztatu” na temat badań cyklu Kolba, na konferencji, której grupą docelową byli trenerzy. Nie dostałem informacji, ilu będzie uczestników, więc w razie czego wydrukowałem 30 sztuk materiałów, żeby było na zapas. Zabrałem zestaw markerów i ruszyłem na miejsce.
Przyszedłem na miejsce godzinę przed planowanym wystąpieniem i… okazało się, że mini-warsztat miał być prowadzony dla wszystkich 150 uczestników konferencji! :D
Dostosowałem się na szybko i zrobiłem „warsztat pokazowy”. 30 osób siedzących najbliżej sceny zaangażowałem bezpośrednio, a w czasie aktywności prowadziłem dyskusje, chodząc po sali i rozmawiając z uczestnikami z dalszego kręgu.
Ta forma nie wszystkim przypadła do gustu – nie każdy mógł być w pełni zaangażowany w warsztat i to mogło być rozczarowujące. Mimo to, byłem zadowolony – dałem uczestnikom coś więcej niż standardowe formy zaangażowania na konferencji – podniesienie ręki w odpowiedzi na pytanie prowadzącego, czy zadanie pytania, jeśli przypadkiem znajdzie się koło nas osoba z mikrofonem.
W formule online ogromnym potencjałem cechują się właśnie te szkolenia dla dużych grup. W odróżnieniu od spotkania na żywo, 150 osób znajdujących się w wirtualnej sali jest o jedno kliknięcie od każdego z pozostałych uczestników. Możemy angażować uczestników w żywą dyskusję w czacie, łączyć ich w pary, prowadzić eksperymenty na żywo, czy burzę mózgów korzystając np. z Padlet.
Tydzień temu prowadziłem takie szkolenie nt. Zoom Fatigue dla 300 osób znajdujących się w kilku lokacjach firmy od Europy Zachodniej po Indie. W jednym z ćwiczeń zaprosiłem uczestników do wyciągnięcia telefonu i nagrania, jak mówią różne kwestie:
Zrobiłem w tym tygodniu wszystkie zaplanowane zadania
W piątek podeślę Ci ten raport
Po nagraniu rozmawialiśmy o tym, jak czuli się w trakcie tego ćwiczenia. Miało ono na celu pokazać, jak nadinterpretujemy nasze zachowania nawet w najprostszych sytuacjach powtarzających się na spotkaniu, gdy mamy włączony widok self-view. Było to wprowadzeniem do refleksji, badań i dobrych praktyk na ten temat.
Choć z całą pewnością nie wszyscy uczestnicy wykonali to ćwiczenie, ci, którzy się tego podjęli, zaangażowali się potem w żywą wymianę doświadczeń w czat, co nie byłoby możliwe na sali konferencyjnej. Obserwatorzy skorzystali również z tej wymiany, nawet gdy z różnych powodów nie mogli wykonać tego ćwiczenia.
Dlaczego jednak nie wykład? Celem nie było pokazanie problemu, lecz uświadomienie jak duży wpływ ma na naszą energię. To da się tylko pokazać :)
Jak prowadzić szkolenia umiejętności?
Do czasu przejścia do formuły online uczestnicy moich warsztatów zwykle pracowali indywidualnie lub w grupach. Jak ognia unikałem „akwarium”, czyli ekspozycji uczestnika na forum. Choć wciąż korzystam z małych grup na szkoleniach online, zauważyłem, że scenki nie są już odbierane tak źle, jak w szkoleniach na żywo. Może przez to, że na szkoleniu online nie czujemy, jakbyśmy stali przed grupą, gdy angażujemy się w taką formę aktywności? Praca na takich rzeczywistych studium przypadku daje ogromne możliwości rozwoju dla uczestników, które nie są możliwe w małych grupach, w których nie zawsze trener może ich obserwować. Z tego powodu mocno rozwijam się teraz w obszarze AC/DC – projektowanie takich aktywności wylądowało wysoko na mojej liście priorytetów rozwojowych.
Dopiero po przeniesieniu moich warsztatów do formuły online zauważyłem, jak wiele informacji wyłapuję na sali, obserwując wszystkie grupy równocześnie. Nawet, gdy podchodzę do jednej z nich, jestem w stanie wychwycić reakcje, nastroje w innych grupach. Online nie jest to możliwe, dopóki nie „odwiedzę” wszystkich grup po kolei, co zabiera zawsze kilka minut.
Bonus: Jak prowadzić szkolenia pogłębiające?
Choć w tym obszarze metody prowadzenia szkoleń nie różnią się znacząco od szkoleń na żywo, to już technologie pozwalają prowadzić je o wiele sprawniej. W szkoleniach pogłębiających warto uwzględnić czas na wymianę wiedzy pomiędzy uczestnikami. Możemy to wdrożyć przez sesje mastermind, open space technology, czy pracę nad konkretnymi wyzwaniami, z jakimi przychodzą uczestnicy.
Chociaż takie szkolenie jest o wiele mniej przewidywalne, nie wyobrażam sobie doświadczonych menedżerów prowadzić za rękę przez kilkugodzinny warsztat rozpisany co do minuty. Kiedyś próbowałem – nie polecam :) Narzędzia, które wspierają taką wymianę wiedzy, z których korzystam, to są między innymi Tricider – do ustrukturyzowanej burzy mózgów, na przykład wybór tematów do omówienia, Mural – do bardziej złożonych procesów pracy z pomysłami. Run The World (świetny do sesji OST) i sesji networkingowych, lub Wonder – dla spotkań w mniejszych grupach i swobodnego „spacerowania” po wirtualnym pokoju.
Wyszedł mi całkiem duży artykuł, a i tak czuję, że tylko powierzchownie odpowiedziałem na pytanie postawione w tytule. Daj znać w komentarzu, jeśli masz jeszcze jakieś pytania dotyczące prowadzenia szkoleń online. Wspólnie poszukamy na nie odpowiedzi :)
Radosław Czahajda - trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.
|
Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod prowadzenia szkoleń, narzędzi trenerskich i niestandardowych form? Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat technik prowadzenia szkoleń, narzędzi szkoleniowych i pracy trenera dostępne na polskim EPALE! |
Zobacz także:
Naukowy insight: Cztery prawdy o feedbacku
[naukowy insight] Kilka badań o zmianie postaw
Naukowy Insight: O zbawiennych skutkach prokrastynacji
Sztuczna inteligencja w edukacji
Komentarz
Uporządkowanie i inspiracja
Od ponad roku prowadzę szkolenie on-line i przy każdym następnym szkoleniu pojawiają się nowe elementy, które uwzględniam przy opracowywaniu następnych scenariuszy. Radku twój artykuł jest bardzo wartościowy nie tylko dla początkujących, ale także dla edukatorów, którzy chcą uporządkować swoje doświadczenia, ale także skorzystać z doświadczeń innych. Dodatkowa wartość to lista narzędzi. Na pewno chętnie z nich skorzystam.
- Zaloguj lub zarejestruj się aby dodawać komentarze
Bogactwo metod
Myślę, że piękno współczesnej edukacji polega na tym, że mamy setki metod, narzędzi i możliwości i możemy z nich tworzyć wspaniałe dzieła w postaci procesów rozwojowych. Ważne jest, by o tym pisać i podawać przykłady, bo dzięki temu coraz mniej szkoleń online jest przygotowywane w sztampowej formie.
Fajnie, że pokazujesz, że kluczowy jest dobór podejścia do rodzaju szkolenia. To pierwszy krok na drodze zaprojektowania dobrego szkolenia.