Blog
Blog

Naukowy insight: Cztery prawdy o feedbacku

Podsumowanie meta-analizy 435 badań dotyczących feedbacku w edukacji

ok. 6 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!


Największy problem naukowców jest taki, że za bardzo skupiają się na rzetelności. W tym samym czasie, gdy Jurek na Facebooku stanowczo głosi, że szczepionki można zastąpić witaminą C, badacze o swoich wynikach mówią:

Mamy 95% pewności, że tak jest. Może nie u wszystkich, ale w podobnych warunkach jak u nas spodziewamy się podobnych wyników.

Do zgniłej pomarańczy! Sami sprawiamy, że ludzie nam nie ufają. Uważam, że przy dobrze zrobionym badaniu możemy z dużym przekonaniem mówić, że odkryliśmy jakąś prawidłowość ograniczenia zostawiając naukowcom, którzy będą dalej rozwijać nasze spostrzeżenia.

Są też takie badania, które w tym fundamencie pewności, jaką daje nauka, są tytanowymi zbrojeniami, sięgającymi samego serca ziemi. Są takie badania, które pozwalają nam mówić:

Moi drodzy: tak jest! Aktualnie ludzkość tyle wie o tym problemie i proszę teraz to zapisać na karteczce, przykleić na lusterku i stosować w swoim życiu.

Właśnie takim badaniem zająłem się w ostatnich tygodniach. To meta-analiza Benedikta Wisniewskiego, w której podsumował 435 badań, w których analizie poddano ponad 61 000 osób i sytuacji, w których otrzymywali feedback[1]. Publikacja pojawiła się w zeszłym roku, ale wiedziałem, że czeka mnie z nią dłuższa przygoda, dlatego cierpliwie czekała na półce na nasze spotkanie.

feedback

Wisniewski rozbudował pracę, którą przed laty wykonał John Hattie, tworząc przegląd wszystkich badań dotyczących feedbacku i najważniejszych wniosków, które z tego wynikają. Autor rozszerzył te badania o analizę ilościową, zwracając uwagę na to, czy ma znaczenie.

Feedback jest jak ramen

Pierwszą, uniwersalną prawdą wynikającą z tego badania jest fakt, że feedback działa. Jest jak ramen. Nawet źle zrobiony, jest całkiem niezły. Dostarczony poprawnie, znacznie poprawia efekty uczenia się. Można powiedzieć, że nie trzeba badać 61 000 osób, żeby to stwierdzić, ale okazuje się, że w wielu zespołach na feedback reaguje się alergicznie. Czyżby jednak nie każdy wierzył, że działa? Mamy na to mocny dowód. Są lepsze i gorsze metody dawania feedbacku, ale nie ulega wątpliwości, że feedback działa.

Post-it nr 1 do przyklejenia na lustro: Feedback działa.

Dając feedback mów jak do mentata…

Drugą prawdą wynikającą z tego badania jest prosta zależność – im informacja zwrotna bardziej obfita w… informacje – tym lepsza. To stwierdzenie rozwiązuje odwieczny problem szkoleń z feedbacku: kanapka, burger, SBI, a może jeszcze inny model? Nie ma znaczenia, jeśli tylko zadbamy o to, żeby wypisać sobie jak najwięcej informacji, które chcemy przekazać udzielając informacji zwrotnej. W praktyce zachęcam uczestników moich szkoleń do tego, żeby tworzyli sobie listę wszystkich rzeczy, które wychwycą/chcą omówić/zauważą. Mamy tendencję do przeceniania naszej pamięci i przez to też ograniczamy informacje, które dostarczamy naszym mentatom.

Post-it nr 2 do przyklejenia na lustro: Więcej informacji -> Lepszy feedback

…a czasem jeszcze lepiej, jeśli nie będziesz mówić wcale!

Przyznam, że trzecia prawda rozłożyła mnie nieco na łopatki. W meta-analizie informacja zwrotna na poziomie student ->student dawała dwukrotnie lepsze rezultaty niż informacja zwrotna na poziomie edukator ->student.

Dwukrotnie lepsze rezultaty. Nie troszkę lepsze. Dwukrotnie lepsze.

Chcę wrócić do badań, które określiły tę zależność, żeby dowiedzieć się, jak wprowadzony był ten feedback, bo to zaburzyło mocno moje myślenie o nim. Zawsze na szkoleniach daję przestrzeń do tego, żeby uczestnicy podzielili się swoimi spostrzeżeniami, ale jednak to ja znam lepiej wzorzec, więc to ja jestem w stanie lepiej wskazać potencjalne obszary do rozwoju!

No tak... Myślę, że to prawda. Ja i moja ekspertyza jesteśmy super potrzebni… ;) Mam więc inną hipotezę:

Podczas dawania feedbacku, to nie osoba go odbierająca uczy się tak dużo. To dający informację zwrotną trainee internalizuje model, który samemu też ma wdrażać. Wykorzystuje go z  innej strony, odkrywa obszary, które same nie były dla niego jasne.

Aktualnie myślę, że to może stać za tym fenomenem, ale też jestem ciekaw Waszej opinii! Podzielcie się w komentarzu!

Post-it nr 3 do przyklejenia na lustro: Czy naprawdę lepiej, kiedy feedback wychodzi od uczestników?

Dobry feedback trochę rybą a trochę kompasem. Taką rybą z kompasem

Ostatnia prawda jest również nieco obrazoburcza. Okazuje się, że informacja zwrotna na poziomie efektów jest dużo skuteczniejsza od informacji zwrotnej na poziomie procesu. Dając komuś feedback, możemy śmiało skupić się na tym, jak powinno być, zamiast budować w tej osobie proces odkrywania tej prawdy samodzielnie. W tym przypadku ryba jest lepsza od wędki.

Myślę, że stoi za tym dość prosta kwestia. Feedback na poziomie efektów jest skutecznym sposobem na budowanie wewnętrznego kompasu, który pozwala nam określać, co jest dobre, a co nie. Budować swoistą profesjonalną intuicję, pozwalającą samodzielnie oceniać efekty swojej pracy i korygować je dążąc do poznanych wcześniej standardów. Innymi słowy: dajemy człowiekowi dużo ryb, a on buduje z nich wędkę.

Post-it nr 4 do przyklejenia na lustro: Dając feedback skup się na efektach

Ciekawi mnie, jakie Wy macie przemyślenia na temat tych obszarów? Podzielcie się w komentarzu! Będę też wdzięczny za feedback, czy taka (nieco żartobliwa) forma wpisu jest dla Was atrakcyjna. W końcu wiemy już, że warto feedback dawać ;)

 


Radosław Czahajda - trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.


Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod prowadzenia szkoleń, narzędzi trenerskich i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat technik prowadzenia szkoleń, narzędzi szkoleniowych i pracy trenera dostępne na polskim EPALE!


Zobacz także:

[naukowy insight] Kilka badań o zmianie postaw

Naukowy Insight: O zbawiennych skutkach prokrastynacji

Sztuczna inteligencja w edukacji: przyszłość uczenia się?

Trener kontra AI-trener. Zestaw pytań, które warto sobie zadać

Podstawy Sztucznej inteligencji - darmowy kurs online #AI Challenge

Poznaj Sztuczną Inteligencję - cykl darmowych kursów online "Elements of AI"

Sztuczna inteligencja w edukacji

"Syntentyczny" wykładowca właśnie składa swoje CV


Źródła:

[1] Wisniewski B, Zierer K and Hattie J (2020) The Power of Feedback Revisited: A Meta-Analysis of Educational Feedback Research. Front. Psychol. 10:3087. doi: 10.3389/fpsyg.2019.03087

 

Login (0)

Users have already commented on this article

Chcesz zamieścić komentarz? Zaloguj się lub Zarejestruj się.

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Najnowsze dyskusje

Dyskusja EPALE: Sztuczna inteligencja a edukacja dorosłych

Sztuczna inteligencja w edukacji dorosłych: pomoc czy przeszkoda dla dorosłych słuchaczy?

Więcej

Dyskusja EPALE: Aktywne starzenie się i życiowe zmiany

W jaki sposób edukacja międzypokoleniowa może pomóc w aktywnym starzeniu się i życiowych zmianach?

Więcej

Dyskusja EPALE: Blended learning w edukacji dorosłych

W czwartek 26 listopada 2020 r., od godz. 10.00 do 16.00, EPALE będzie gospodarzem internetowej dyskusji na temat blended learning w edukacji dorosłych. Dyskusja będzie miała zupełnie nowy format, zaczynając od 30-minutowej transmisji na żywo, której towarzyszyć będzie rozmowa w formie komentarzy na platformie.

Więcej