chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

Blog

8 kluczowych kompetencji na szkoleniu

10/07/2020
przez Radek Czahajda
Język: PL

ok. 9 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!


Kilka miesięcy temu miałem przyjemność zorganizować największe wydarzenie szkoleniowe w moim życiu. Ponad 40 szkoleń prowadzonych przez trenerów z minimum kilkuletnim doświadczeniem, ponad 400 uczestników. Nie mogłem odpuścić tej okazji, żeby dowiedzieć się czegoś o jakości warsztatów z perspektywy uczestników. Ku mojemu zaskoczeniu, pomimo znacznego doświadczenia każdego z trenerów, oceny uczestników przedstawiały całe spektrum zadowolenia – od osób niestroniących od wykrzykników euforii w swoich ocenach, po osoby, które opuściły szkolenie w trakcie i żałowały zmarnowanego na nie czasu. Analizujemy właśnie szczegółowo przyczyny zadowolenia i niezadowolenia z wykorzystaniem zaawansowanej statystyki, ale już teraz mam kilka ciekawych wniosków.

   

Kompas kompetencji trenera – sala szkoleniowa

Wnioski, jakie zebrałem w trakcie podsumowania setek ankiet ewaluacyjnych, dobrze wpisują się w inne narzędzie, jakie opracowałem na potrzeby szkoły trenerów, a które pomoże mi nadać strukturę temu, o czym będę pisał. Tym narzędziem jest opracowany na podstawie różnych modeli EQF[1][2][3][4] kompas kompetencji trenera na sali szkoleniowej.

To składający się z ośmiu elementów zestaw obszarów, w których trener powinien rozwijać się, żeby dobrze realizować program szkolenia na sali. Nie ma w nim mowy o kompetencjach wspierających przygotowanie szkolenia, ani o tym, jak szkolenie ewaluować i dbać o wdrożenie wiedzy – to osobne zagadnienia, zasługujące na osobne narzędzie. Kompas skupia się na kompetencjach, które są potrzebne w trakcie szkolenia. Ta część wydaje mi się często pomijana zarówno w programach szkół trenerskich, jak i w samodoskonaleniu trenerów.

Podobnie jak koło życia, kompas kompetencji może być wykorzystywany w trakcie samooceny, w trakcie superwizji, jak i ewaluacji szkolenia przez uczestników, żeby wskazywać obszary do doskonalenia w najbliższym czasie.

     

Kompetencje na sali szkoleniowej

      

Tworzenie relacji

Zarówno w pozytywnych, jak i negatywnych opiniach pojawiała się wzmianka o relacjach. Zadowoleni uczestnicy doceniali fakt, że trener zwracał się do nich po imieniu, pytał ich o zdanie, regularnie sprawdzał, czy nie mają żadnych pytań, lub wątpliwości. Źle były ocenione szkolenia, na których zabrakło wprowadzającego elementu zapoznania się z innymi, a uczestnicy wskazywali, że czuli się na nich niekomfortowo.

   

Dopasowanie do grupy

Uczestnicy przychodzą na szkolenie z oczekiwaniami, które czasem nie są nawet wypowiedziane w analizie potrzeb. Nie zawsze ta analiza potrzeb w ogóle ma miejsce. Trenerzy, którzy na swoich szkoleniach pytali o to, w jakim stopniu szkolenie idzie zgodnie z oczekiwaniami w trakcie szkolenia i dostosowywali program do pytań i wątpliwości oraz ci, którzy znaleźli czas na odpowiedź na pytania i uzupełniali wiedzę w wiadomości follow-up, nie zawiedli uczestników w tym obszarze.

  

Autoprezentacja i komunikacja

To bardzo szeroki obszar, w którym wchodzi w grę mówienie z pasją i energią, aktywne słuchanie, wyrażanie myśli w sposób jasny, dbałość o wyrażanie celu szkolenia. Trenerom, którym poszło najgorzej, zdarzały się błędy w tym obszarze – chaotyczny sposób mówienia, niejasne instrukcje, przeszkadzanie w trakcie ćwiczenia, monotonny głos. Częstym problemem była też prezentacja, która przeszkadzała w odbiorze przekazywanych treści.

 

Informacja zwrotna

W mojej opinii szkolenie tym powinno różnić się od książki, czy kursu MOOC, że mamy na nim przestrzeń, żeby zdobyć informację zwrotną, uzyskać odpowiedź na palące pytania, co znacznie przyspiesza proces uczenia. Niestety na wielu szkoleniach brakuje na to przestrzeni już w fazie planowania. Gdy celem jest zdobycie jakiejś umiejętności, to bez ćwiczenia i feedbacku nie będzie to możliwe. Wielu niezadowolonych uczestników wskazywało, że na szkoleniu nie dowiedzieli się niczego nowego.

  

Budowanie zaangażowania i motywacja

W opiniach uczestników szczególnie zadowolonych pojawiały się często słowa: inspirujący, motywujący, interaktywny. Trenerzy spełniający oczekiwania dawali przestrzeń do autorefleksji, pracy w grupie, sesji pytań i odpowiedzi, ćwiczenia zdobytych umiejętności. Projektowali interesujące ćwiczenia, które wielokrotnie były wymieniane w pozytywnych opiniach. Zachęcali uczestników do realizacji celów szkoleniowych i dalszego rozwoju, wskazując im źródła wiedzy i ćwiczenia do zrobienia po szkoleniu.

   

Zarządzanie emocjami i konfliktem

Żadne z ponad 40 szkoleń nie było katastrofą – na każdym znalazły się osoby w pełni usatysfakcjonowane z jego przebiegu. Ci, którzy nie byli zadowoleni, często opuszczali szkolenie w trakcie, nie dając sobie tym samym szansy na uzyskanie odpowiedzi. Trenerzy nie wyłapywali ich niezadowolenia i nie mogli przez to na nie zareagować. Na kilku salach pojawił się nawet konflikt wartości pomiędzy trenerem a uczestnikiem, który również nie został wychwycony i przepracowany. Od trenerów, którzy zostali ocenieni jako inspirujący, moglibyśmy z kolei uczyć się jak wzbudzać pozytywne emocje na szkoleniu – między innymi przez osobiste opowieści, transparentność, opowiadanie o własnych doświadczeniach i trudnościach, indywidualne podejście do uczestników.

   

Świadomość i kontrola

Jedno szkolenie zamieniło się w sesję pytań i odpowiedzi uczestników, odchodząc od swojego programu i tym samym rozczarowując część zgromadzonych na nim osób. Jedno szkolenie przeciągnęło się o pół godziny, stresując część uczestników. Jedno szkolenie było wykładem, choć miało być warsztatem. Na jednym szkoleniu trener opowiadał o skomplikowanych zagadnieniach tak, jakby były oczywistościami, mimo że nikt, poza nim, ich nie rozumiał. Za tymi problemami kryje się brak kompetencji dostrzegania tego, co dzieje się na sali i odpowiedniego reagowania na to. Brak umiejętności sprawnego prowadzenia dyskusji, zarządzania czasem szkolenia, rozmowy na temat zmian z uczestnikami.

   

Specjalizacja w swoim obszarze

Nawet najgorzej wypadający trenerzy byli często postrzegani jako eksperci w danym obszarze, ale bez umiejętności przekazywania wiedzy. Kilka zachowań w tym obszarze było szczególnie docenianych przez uczestników. Jednym z nich jest podawanie przykładów z własnego życia. Uczestnicy doceniali też nową, aktualną wiedzę, którą zdobyli na szkoleniu, jak i wiedzę ze źródeł naukowych.

     

Sprawdź swoje kompetencje przy następnym warsztacie

Trudno jest samemu ocenić, który z tych obszarów warto rozwijać. Dlatego zachęcam do pytania o nie w kolejnej ankiecie ewaluacyjnej. Poniżej znajdują się przykładowe pytania, które możesz dodać do takiej ankiety wraz z dopiskiem „Oceń w skali 1-5, w jakim stopniu zgadzasz się z tymi stwierdzeniami. 1- Całkowicie się nie zgadzam, 5 – Całkowicie się zgadzam”. Na koniec dodaj jedno pytanie otwarte z prośbą o pisemne uzasadnienie swoich wyborów – wskazanie mocnych i słabych stron trenera. Dzięki temu dostrzeżesz, gdzie jeszcze warto się poprawić. Nie odbieraj tego jako zagrożenie ego, tylko jako szansę do stania się jeszcze lepszym trenerem!

Tworzenie relacji

Trener zbudował ze mną pozytywną relację

Dopasowanie do grupy

Trener dopasował treści do moich oczekiwań

Autoprezentacja i komunikacja

Trener opowiadał w sposób jasny i ciekawy

Informacja zwrotna

Trener udzielił mi informacji zwrotnej na temat moich postępów

Budowanie zaangażowania 

Trener zmotywował mnie do wdrożenia wiedzy w życie

Zarządzanie emocjami 

Trener wprowadził komfortową i bezpieczną atmosferę na szkoleniu

Świadomość i kontrola

Trener sprawnie realizował szkolenie

Specjalizacja w swoim obszarze

Trener posiadał znaczną wiedzę i doświadczenie w tym obszarze

       

W Krajowych Ramach Kwalifikacji na 5 poziomie ścieżki trenerskiej „Starszy Trener” wymieniona jest kompetencja świadomego planowania i realizowania ścieżki rozwoju zawodowego przez trenerów. Mam nadzieję, że faktycznie każdy z nas tę kompetencję posiada i pielęgnuje i mam nadzieję, że mój artykuł trochę to ułatwi!


Radosław Czahajda – trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.

                                   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

       

Zobacz także:

Interaktywne szkolenie online? To możliwe!

Naukowy gotowiec na Twoje warsztaty - cz. 1

Naukowy gotowiec na Twoje warsztaty - cz. 2

Trochę o zespołach rozproszonych a trochę o uczeniu się z tekstów

Sam się nie znasz! z poważaniem Abraham Maslow

Naukowy insight: narzędzia wspierające procesy poznawcze

Nie nazywaj przerwy kawowej networkingiem

Dlaczego Tuckman nie jest dobrym modelem opisującym proces grupowy?

Co wpływa na zaangażowanie podczas kursów online?

Szkolenia oparte na badaniach - przykłady aktywności

Cztery sprawdzone sposoby rozwoju kreatywności i jeden słaby

Powiedz NIE pracy w zespole

[naukowy insight] Jaki powinien być dobry webinar?

Jak zwiększyć motywację uczestników przed szkoleniem?

7 kroków efektywnej nauki online

 


Źródła:

[1] Zespół Pracowni Standardów Kształcenia Wszechnicy UJ, Trener. Profil kompetencyjny, Knowhow. Kwartalnik Wszechnicy UJ, Październik 2008

[2] Znajmiecka-Sikora, M., Kędzieska, B., Czy trener to zawód? Refleksje nad kompetencjami zawodowymi trenera w kontekście wprowadzania Krajowych Ram Kwalifikacyjnych (2011), in: Znajmiecka-Sikora, M., Kędzierska, B., Roszko, E (Eds), Podstawy kształcenia ustawicznego od A do Z. Kompetencje pracowników a współczesne potrzeby rynku pracy.

[3] Kompetencje trenera na poziomie EQF 5, retrieved from meritum.slask.pl

[4] Poźniak, A., Standardy Europejskich Ram Kwalifikacji na 5 poziomie oraz standardy kwalifikacji zawodowych przygotowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w realizacji programu Kursu Trenerskiego Fundacji 11 Muz Innowacje w Kulturze.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 4 z 4
  • Obrazek użytkownika Beata Ciężka
    Dziękuję za listę kategorii ważnych dla ewaluacji pracy trenera. Można je wykorzystać zarówno podczas autoewaluacji, ale również podczas ewaluacji koleżeńskiej peer-to-peer, która dla trenerów potrafi być trudnym doświadczeniem. Widzę też dużą użyteczność tych kategorii dla ewaluacji zewnętrznych projektów szkoleniowych – w ankietach zawsze pojawiają się pytania o zadowolenie uczestników, ale często bez kategorii, które to zadowolenie by charakteryzowały i precyzowały, w konsekwencji otrzymujemy wyniki typu „happy sheet” (gra słów nieprzypadkowa). 
  • Obrazek użytkownika Radek Czahajda
    Skończyliśmy już wspomnianą wyżej analizę. Dzięki temu, że wydarzenie szkoleniowe było bardzo duże, udało nam się uzyskać pierwszy model jakości szkolenia z poszczególnymi czynnikami, które mają na niego znaczący wpływ. W kolejnym kroku dodamy jeszcze trochę pytań, żeby zamknąć tę listę i będziemy mieli uniwersalne narzędzie do mierzenia tego, co naprawdę się liczy na sali szkoleniowej. A z perspektywy uczestnika taki feedback to tylko kilka minut! :) Mega się jaram :D 
  • Obrazek użytkownika Rafał Żak
    A kiedy stosowałeś model w ewaluacji to pojawiały się w komentarzach dodatkowych pisanych przez uczestników obszary oceny, które wykraczały poza model? Na pierwszy rzut oka nie przychodzą mi takie do głowy. 
    No i druga rzecz. W modelu jest na przykład świadomość, a to rzecz, którą nie da się zbadać pytaniem o to uczestników. Kontrola (czyli druga część tej kompetencji) już tak, można ją sprawdzić. Ale świadomość? Co myślisz?
  • Obrazek użytkownika Radek Czahajda
    ...kontrola często wynika ze świadomości. Czasem ewentualnie z przypadku, ale to wychodzi po pewnym czasie :D Jak na przykład dostajesz feedback od uczestników, że trochę poleciałeś z tym czasem i wiesz, że poleciałeś, to znaczy, że świadomość masz, a brakuje kontroli. Jak nie wiedziałeś, to znaczy, że warto też popracować nad świadomością, wrócić do pracy z drugim trenerem, żeby trochę mieć w warsztacie przestrzenie na spojrzenie na proces itp :) 

    Odpowiadając natomiast na Twoje pierwsze pytanie - my pytaliśmy dodatkowo o cechy warsztatu, więc parę rzeczy było, które się tu nie mieszczą, ale tak to raczej wszystko w jednym z tych obszarów się mieści, tylko często na większym poziomie szczegółowości. W rzeczywistości podlinkowane modele EQF mają po kilkadziesiąt kompetencji, które ja uprościłem do modelu, który da się stosować, ale do tych szczegółowych też czasem warto wrócić, szczególnie przy przygotowaniu do superwizji.