ok. 5 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

---

„Oby ten warsztat nie stał się naszą najdroższą próbą amatorskiego teatrzyku w historii tej firmy!”

taki komentarz w pliku do jednej z ofert umknął uwadze Pani Anny. Pozostał w pliku z uwagami do programu przekazanemu trenerowi przesłanego trenerowi przed warsztatem. Tym samym trafił najpierw do handlowca z firmy szkoleniowej, a następnie do samego autora propozycji.

Jeszcze 10 lat temu tzw. „scenki na forum”, jako podsumowanie kompetencji trenowanych na warsztacie stanowiły bardzo częsty, dla niektórych obowiązkowy, punkt programu. Sama wielokrotnie zapraszałam uczestników do ćwiczenia poznawanych reakcji przed grupą i wymiany informacji zwrotnej. Równocześnie widziałam, że jest to forma bardzo niekomfortowa dla wielu osób oraz wymagająca poświęcenia zbyt dużej ilości czasu. Miałam poczucie, że konieczne jest znalezienie innego sposobu pracy. I znalazłam!

^{fot. archiwum autorki}

Trening celowy to wielokrotne powtarzanie nowego zachowania, aż do osiągnięcia oczekiwanego efektu

W sporcie, pedagogice i wielu innych dziedzinach naszego życia konieczność podejmowania kilku prób do osiągnięcia celu jest oczywista. Baletnice miliony razy ćwiczą piruet, dzieci setki razy zapisują litery alfabetu, aktorzy kilkukrotnie odtwarzają te same sceny. Dlaczego w trakcie warsztatów tak rzadko dajemy naszym uczestnikom szansę faktycznego poprawienia swoich błędów? Podjęcia kolejnych prób, aby mieć pewność, że po wyjściu z sali, czy zakończeniu kursu, nowe zachowanie pojawi się w praktyce?

Trening celowy pozwala lepiej wykorzystać czas szkolenia

Częstym argumentem, który słyszę od trenerów jest brak czasu. Napięty program wymaga zamieszczenia wielu tematów w krótkim czasie. Pominę dyskusję o tym, jak wiele jesteśmy w stanie się faktycznie nauczyć w ciągu jednej jednostki szkoleniowej. Skupmy się na tym, czy trening celowy musi być długi? Nie! W praktyce stosuję najczęściej 2 struktury szkoleniowe, które pozwalają w krótkim czasie zadbać o to, aby uczestnik miał szansę na kilkukrotne powtórzenie nowego zachowania.

Ćwiczenie 1. Neoklasyczna trójka

1. Połącz uczestników w 3 osobowe zespoły i przygotuj bardzo konkretną instrukcję, jakie zachowanie należy przećwiczyć.
2. Poproś, aby uczestnicy ustalili między sobą kolejność i poinformuj, jak wygląda struktura ćwiczenia oraz, że będziesz informować, kiedy należy przejść do kolejnego etapu.
3. W pierwszej rundzie osoba ćwicząca wykonuje zachowanie 1-2 razy, następnie otrzymuje po 1 wskazówce od każdej z osób w swojej grupie. Następuje zmiana osoby ćwiczącej.
   /Dlaczego po 1 wskazówce, a nie pełny feedback? Bo chcemy, aby miał możliwość realnego poprawienia poziomu wykonania zachowania już przy kolejnym podejściu. Jedna kluczowa wskazówka zmusza zarówno dających informację zwrotną, jak i odbiorców do skupienia na kluczowych cechach zachowania oraz pomaga sprawnie przeprowadzić ćwiczenie./
4. Ćwiczenie kończy się po realizacji 6 rund (po 2 rundy na każdą osobę).
5. Pamiętaj, aby podsumować wnioski na forum całego zespołu.

Uwagi:

1. Zadbaj o bardzo precyzyjne określenie, jakie zachowanie uczestnicy trenują oraz jak ono powinno wyglądać (warto, aby schemat zachowania oraz schemat ćwiczenia były widoczne dla uczestników przez cały czas, np. na slajdzie, flipcharcie, czy wydrukowanym materiale).
2. Dopasuj czas tak, aby rundy przebiegały dynamicznie.
3. Informuj uczestników, kiedy następuje kolejna runda. 
4. Przypominaj o koncentracji na przekazywaniu jednej kluczowej wskazówki.
5. Obserwuj pracę grup i udzielaj merytorycznej pomocy na bieżąco, ale unikaj przedłużania pracy zespołu, który zadał Ci pytanie.
6. Możesz poprosić uczestników, aby przed wspólnym podsumowaniem zanotowali w ramach podgrup kluczowe wnioski.

Ćwiczenie 2. Gorący ziemniak

1. Wyjaśnij szczegółowo, jakie zachowanie będziecie ćwiczyć (warto, aby schemat zachowania oraz schemat ćwiczenia były widoczne dla uczestników przez cały czas, np. na slajdzie, flipcharcie, czy wydrukowanym materiale).
2. Wyjaśnij, że każda kolejna osoba wykona zachowanie, a grupa zadecyduje, czy było ono poprawne, czy nie.
3. Jeśli zachowanie było poprawne, przechodzimy do kolejnej osoby.
4. Jeśli nie, uczestnik podejmuje kolejną próbę. Wykonajcie 2 lub 3 „obroty” ćwiczenia przez wszystkich uczestników.

Uwagi:

1. To ćwiczenie sprawdza się dla krótkich prostych zachowań, np. pytania otwarte, formy gramatyczne przy nauce języków, czy wyniki działań przy nauce matematyki.
2. Możesz rozwinąć ćwiczenie o interakcję pomiędzy uczestnikami, np. 1 osoba wypowiada obiekcję, kolejna na nią reaguje, jedna osoba nazywa wybrany mięsień w ciele, a kolejna pokazuje ćwiczenie, którym można ten mięsień wzmacniać, itp…
3. Oddaj odpowiedzialność za decyzje, czy zachowanie było poprawne, czy nie grupie - dzięki temu utrwalają poznane kompetencje. Jednak nie bój się interweniować, jeśli okaże się, że grupa dokonała złej oceny. Wyjaśniaj wątpliwości.
4. Jeśli uczestnicy poprawnie wykonują zadanie, możesz przy każdym obrocie podnosić trudność zadania dodając kolejne elementy lub wymagania.
5. Jeśli chcesz dodać element zabawy, zamiast działać po kolei uczestnicy mogą wybierać kolejną osobę poprzez np. rzucenie do niej piłką. Uczestnicy mogą także zbierać symboliczne punkty za dobre odpowiedzi lub wykonywać dodatkowe zadania za złe odpowiedzi. Ważne jest, aby element rywalizacji i zabawy nie przyćmił merytoryki zadania. Nie przesadź! :)

Trening celowy pozwala wzmocnić przekonanie uczestnika, że jest w stanie faktycznie skorzystać z nowych umiejętności. To bardzo ważne!

Wielokrotnie widziałam uczestników, którzy po szkoleniu stwierdzali, że w sumie fajne te modele i narzędzia, ale… nie czują się gotowi na ich realne wykorzystanie w pracy. Nic dziwnego. Nawet jeśli starczyło czasu na jednokrotne przećwiczenie, zwykle ta pierwsza próba okazywała się niedoskonała. Uczestnik zostawał z przekonaniem, że jeszcze musi trochę poćwiczyć, zanim faktycznie spróbuje. Niestety szkolenie się kończy, a wraz z nim kontekst ułatwiający podejmowanie prób. Nowa kompetencja ulatuje niewykorzystana. Chcemy, aby nasi uczestnicy zarówno faktycznie potrafili wykonać nowe zachowanie, jak i zyskali pewność, że zrobią to wystarczająco poprawnie w realnym życiu.

Zachęcam, aby w programach szkoleniowych pozostawiać czas praktyczne przećwiczenie nowych zachowań. Z możliwością podjęcia kilku prób i poprawy błędów. A jak to wygląda w Waszych programach?

---

Urszula Rudzka-Stankiewicz - pomagam ludziom w organizacjach zmieniać swoje zachowania. Łączę działania szkoleniowe z realnym wdrożeniem nowych umiejętności w codzienną praktykę. Jestem ekspertem ekonomii behawioralnej, praktykiem grywalizacji i facylitatorem. Projektuję scenariusze szkoleniowe z wykorzystaniem m.in. mikrolearningu i social-learningu. Ambasadorka EPALE.

---

Interesujesz się programami rozwojowymi dla pracowników i doskonaleniem kadry? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod prowadzenia szkoleń i niestandardowych form pracy? Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE!

---

Zobacz także:

Z teorii w praktykę. Część 1. Mastermind

Z teorii w praktykę. Część 2. Mikrolearning

Kryzys zaangażowania w zespołach? Jest na to sposób! Cz.1

Zachowania niepoprawne w organizacji, czyli co każdy ekspert HR powinien wiedzieć o ekonomii behawioralnej?

Projektujesz? Zacznij od stworzenia persony. Zawsze!