ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Czy zastanawiałeś się nad zgodnością twoich wartości osobistych i tych, które realizujesz w środowisku pracy? Czy zdarzyło ci się zdefiniować swoje wartości i ułożyć ich hierarchię? Czy usłyszałeś lub zadałeś na rozmowie rekrutacyjnej pytanie o wartości?

Dlaczego warto?

S. Retkowski i M. Podsiadły w artykule „Gdy nasza praca pasuje do naszych wartości. Ocena zgodności wartości własnych i organizacji a wypalenie zawodowe” przytaczają szereg badań, z których wynika, że niespójność preferowanych przez pracownika wartości z wartościami organizacji, zespołu czy kierownika przekłada się na negatywne skutki dla pracownika bądź organizacji. Mogą nimi być:  wyższy poziom cynizmu, realne pogorszenie efektywności pracy, a nawet wypalenie zawodowe.

Przytaczają także badania, które dowodzą, że „dopasowanie wartości pracowników i organizacyjnych na siedmiu wymiarach (między innymi na wymiarze komunikacji, orientacji na zysk, ważność ludzi itp.) ma istotny pozytywny związek z satysfakcją z pracy oraz normatywnym i afektywnym zaangażowaniem pracownika w organizację oraz negatywny z intencjami opuszczenia organizacji”. [i]

^{Photo by Freysteinn G. Jonsson on Unsplash}

Czym są wartości?

Wartości w rozumieniu psychologicznym można rozumieć dwojako:

1. jako przedmiot dążeń i pragnień,
2. jako kryteria dokonywanych wyborów.

Dlatego w doradztwie zawodowym często mówi się metaforycznie, że wartości to nasze drogowskazy lub kotwice.

Metaforę kotwic upowszechnił E. Schein. W jego koncepcji człowiek uzyskując wgląd w siebie, pogłębiając samoświadomość, zdobywając doświadczenie  formuje kotwice, czyli „siły stablizujące” składające się z motywów i wartości, w oparciu o które podejmujemy decyzje karierowe, poszukując miejsca pracy, w którym możemy być autentyczni, pracować w zgodzie ze sobą.

Kotwice wg E. Scheina to^[ii]:

1. Autonomia i niezależność - potrzeba pracy na samodzielnym stanowisku, możliwość organizacji własnej pracy.
2. Profesjonalizm - dążenie do bycia ekspertem w swojej dziedzinie.
3. Przywództwo - potrzeba pełnienia funkcji liderskich.
4. Bezpieczeństwo i stabilizacja pełnią  - pewność, stałość  zatrudnienia.
5. Kreatywność i przedsiębiorczość - możliwość wdrażania nowych pomysłów, wymyślania innowacyjnych rozwiązań dla złożonych problemów lub prowadzenia własnej firmy.
6. Usługi i poświęcenie dla innych - potrzeba pracy na rzecz innych ludzi, spraw lub idei.
7. Wyzwanie - potrzeba ryzyka, nowości, mierzenia się z trudnościami.
8. Styl życia - dążenie do równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym, czas dla  rodziny i przyjaciół.

Temat kotwic kariery pojawia się dość często na zajęciach doradztwa zawodowego dla młodzieży.

Pracujemy jednak przez całą dorosłość, doświadczenie pomaga nam pogłębić wgląd w siebie, zwiększyć samoświadomość. Zmieniają się także nasze potrzeby i role życiowe. Zarówno Schein, jak i inni badacze są zgodni, że hierarchia wartości może zmieniać się w przebiegu życia i warto wracać do tego zagadnienia w dorosłości.[iii]

Kotwice Scheina odnoszą się do kontekstu pracy. Jeśli popatrzymy na kwestię wartości szerzej, myśląc o wszystkich obszarach życia, może przyjść nam do głowy pytanie, które często słyszy Brene Brown:

Wartości osobiste czy zawodowe?

Brene Brown jest psycholożką, która zajmuje się między innymi tematem wartości w organizacjach. prowadzi na ten temat badania i warsztaty w firmach. W swojej książce „Odwaga w przywództwie” poświęca rozdział tematyce życia w zgodzie z wartościami, w którym przytacza opis typowej podczas warsztatów sytuacji i swoją odpowiedź:

„Gdy poruszam tę kwestię podczas spotkań w organizacjach, z sali zawsze pada pytanie: A czy tu chodzi o wartości zawodowe czy osobiste? Rzecz polega na tym, że każdy z nas ma tylko jeden zestaw wartości. Wartości wyznawane przez tę samą osobę nie zmieniają się w zależności od sytuacji. Powinniśmy żyć tak, aby niezależnie od okoliczności czy kontekstu dochowywać wiary naszym najważniejszym wartościom.”[iv]

Brene Brown stawia przed nami spore wyzwanie: wybranie z listy kilkudziesięciu wartości[v] dwóch lub trzech. Dlaczego? W odpowiedzi przywołuje słowa Jima Collinsa: „Jeśli się ma więcej niż trzy priorytety, to znaczy, że się nie ma priorytetów."

Zdefiniowanie wartości nie kończy tego procesu, jest dopiero początkiem.

W kolejnym kroku warto nazwać kilka zachowań wspierających nasze wartości oraz kilka zachowań „ryzykownych", czyli takich, które nas kuszą, a chcemy ich unikać, bo są sprzeczne z naszymi wartościami.

Szukając nowej pracy w dużej firmie czy instytucji, warto sprawdzić czy na stronie internetowej istnieje zakładka „wartości”. Jakie są? Jak są zdefiniowane? Jak przekładają się na działania firmy? Jak korespondują z moimi wartościami?

Oczywiście to tylko (aż?) deklaracja. Podobnie w naszym życiu możemy o czymś mówić, ale tego nie praktykować. Dopiero przyglądając się codziennym wyborom, decyzjom i zachowaniom widzimy, czy wnętrze i fasada są spójne.

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu, doradztwa zawodowego i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.