ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Powiedzenie Konfucjusza Wybierz zawód, który lubisz, a całe życie nie będziesz musiał pracować robi w doradztwie zawodowym zawrotną karierę. Zainteresowaniom przypisuje się kluczowe znaczenie w procesie diagnozowania predyspozycji oraz w projektowaniu ścieżek karierowych. O ile w doradztwie adresowanym do młodzieży rozpoznawanie zainteresowań rzeczywiście odgrywa istotne znaczenie, to w sytuacji projektowania wsparcia doradczego dla dorosłych założenie Konfucjusza można potraktować jako dość dyskusyjne.

Można się zastanawiać, dlaczego doradcy zawodowi przypisują tak duże znaczenie zainteresowaniom. Jedną z możliwych przyczyn jest tradycyjne podejście do doradztwa i odwoływanie się do założeń teorii cechy i czynnika. Doradcy pracujący według założeń tej koncepcji poszukują możliwości odkrywania preferencji i predyspozycji zawodowych jednostki, a następnie próbują dopasowywać je do konkretnych zawodów. W tym celu stosują różnego rodzaju testy i kwestionariusze. U podstaw tego typu zachowań leży przekonanie, że odpowiednie dopasowanie indywidualnych preferencji i zainteresowań oraz zawodu lub miejsca pracy daje szansę na satysfakcjonującą karierę zawodową. Takie myślenie jest w praktyce doradczej bardzo popularne. Ale czy efektywne?

Wśród teorii cechy i czynnika najbardziej popularna i najczęściej stosowana przez doradców jest koncepcja Johna Hollanda. Autor założył, że idealna kariera zawodowa jest efektem dopasowania osobistych preferencji zawodowych do charakteru zadań, wymagań i wartości określanych jako środowisko pracy. Wybór zawodu jest w tej koncepcji postrzegany jako jednorazowy akt, a samo pojęcie zawodu rozumiane jest jako styl i środowisko pracy, a nie wyłącznie jako zbiór odizolowanych funkcji lub czynności zawodowych. Holland wyróżnił sześć głównych typów osobowości zawodowej: realistyczny, badawczy, artystyczny, społeczny, przedsiębiorczy, konwencjonalny. Zaproponował także kwestionariusz służący do rozpoznawania profilu własnej osobowości zawodowej. Test ten zyskał wielką popularność i w różnych wersjach jest chętnie i często wykorzystywany przez doradców zawodowych. Jak wiadomo, testy bardzo ułatwiają proces diagnostyczny. Być może jest to powód, dla którego teorie cechy i czynnika są tak popularne wśród doradców. Koncepcja ta powstała jednak w połowie ubiegłego wieku i nawet pobieżna analiza sposobu rozumienia zawodu i procesu jego wybierania w niewielkim stopniu nawiązuje do wyzwań współczesności i aktualnej dynamiki procesów karierowych.

Dlaczego warto podchodzić do kwestii zainteresowań jako podstawy decyzji zawodowych krytycznie? Jest kilka powodów. Po pierwsze trudno jest myśleć o zainteresowaniach i preferencjach, jako o czymś niezmiennym. Nawet wiedza potoczna podpowiada, że z jednych zainteresowań i pasji szybko się wyrasta, a inne mogą być rozwijane i pielęgnowane przez całe życie. Można przyjąć, że zainteresowania są kategorią dynamiczną i zmieniają się w ciągu życia. Dyskusyjna jest zatem propozycja budowania planów zawodowych na czymś, co jest raczej niestabilne.

Kolejna przesłanka do krytycznego podejścia do kwestii zainteresowań dotyczy ich charakteru. Nie wszystkie zainteresowania muszą mieć charakter pragmatyczny i nie wszystkie muszą odnosić się do świata zawodów czy środowisk pracy. Część z nich ma przecież charakter autoteliczny – realizowane są w czasie wolnym, sprzyjają relaksowi, rozwojowi i stanowią ciekawą i ważną odskocznię od codziennych obowiązków i wyzwań. Nie warto wszystkich pasji odnosić do aktywności zawodowej.

Trzeci argument odnosi się do potrzeby całościowego i realnego przyglądania się czynnikom, które mogą warunkować trafność decyzji edukacyjnych i zawodowych dorosłych. Pomocny może być tu model uwzględniający trzy zbiory czynników. Pierwszy można nazwać „chcę”. Tu obok zainteresowań umieszcza się także aspiracje, cele, plany i marzenia. Należy jednak zaznaczyć, że nie zawsze aspiracje są zgodne z umiejętnościami czy możliwościami. Stąd mówi się o aspiracjach zawyżonych lub zaniżonych. Dlatego warto konfrontować zainteresowania i aspiracje z elementami kolejnego zbioru. Tu znajdują się rzeczywiste możliwości, uzdolnienia, wiedza, umiejętności, kompetencje. W pracy doradczej z dorosłymi w zbiorze dotyczącym możliwości analizuje się także sytuację rodzinną i stan zdrowia. Trzeci zbiór odnosi się do kontekstu zewnętrznego. Analizie poddaje się cechy rynku pracy – lokalnego, regionalnego, krajowego lub europejskiego. Zakłada się, że w procesie projektowania ścieżek zawodowych z dorosłymi istotne znaczenie ma kontekst i środowisko życia. Decyzje zawodowe nie dotyczą przecież wyłącznie jednostki, ale także jej najbliższych.

Takie ujęcie pozwala na uchwycenie zróżnicowanych czynników warunkujących kierunek decyzji karierowych. Nie deprecjonuje się tu znaczenia zainteresowań, ale analizuje się je w perspektywie i w kontekście innych – równie istotnych czynników. To z kolei umożliwia realne oszacowanie, które z analizowanych elementów na danym etapie i życia i na danym etapie kariery zawodowej odgrywają szczególną rolę. Istotne jest, że wartość i znaczenie tym czynnikom przypisuje sam dorosły, który ma prawo projektować lub reprojektować własną ścieżkę zawodową tak, aby była spójna z innych celami i rolami podejmowanymi przez niego w życiu.

W takiej perspektywie przyglądania się wyborom karierowym dorosłych pomocna może być koncepcja kotwic kariery Edgara Scheina. Autor zaproponował katalog 8 wartości, którymi dorośli kierują się w procesie podejmowania decyzji karierowych. Wartości te nazwał kotwicami. Są to: profesjonalizm, przywództwo, autonomia i niezależność, stabilizacja i bezpieczeństwo, kreatywność i przedsiębiorczość, usługi i poświęcenie dla innych, wyzwanie oraz styl życia. Autor zwrócił także uwagę na to, że rozwój zawodowy podzielony jest na poszczególne stadia, które związane są ściśle z fazami życia jednostki. W różnych fazach różne kotwice mogą przyjmować dominującą wartość. A to z kolei dynamizuje lub hamuje decyzje o zmianie zawodu lub miejsca pracy. Może to oznaczać, że czynnikiem silnie motywującym do zmian w projektach karierowych dorosłych są nie zainteresowania, a wyznawane wartości. Okazuje się, że istnieje zależność pomiędzy wyznawanymi wartościami a wybranym rodzajem kariery zawodowej. Umiejętność wykorzystania własnych kompetencji i połączenia ich z preferowanymi wartościami, pozwala na czerpanie wysokiej satysfakcji z wykonywanych zadań.

Koncepcja kotwic kariery Scheina uzasadnia konieczność całożyciowego poradnictwa kariery. Zmiana priorytetów, zmiana w zakresie odgrywanych ról, ale także zmiany w kontekście zewnętrznym to sytuacje, które stwarzają często potrzebę zmian w aktywnościach zawodowych. Można uznać, że są to czynniki zdecydowanie silniej motywujące do namysłu nad kierunkiem tych zmian niż zainteresowania. Można też przyjąć, że namysł nad wartościami i ich rolą w procesie podejmowania decyzji karierowych przez dorosłych jest zdecydowanie ciekawszy, niż proste dopasowywanie zainteresowań do zawodów.

dr hab. Małgorzata Rosalska – pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej.

Zobacz także:

Czy warto opierać decyzje zawodowe na zainteresowaniach?

Kompetencja wyróżniająca, czyli o odpowiedzialności za własne zasoby karierowe

Czy karierę zawodową można zaplanować?

O uczeniu się życia w innym kraju i w nowej kulturze, czyli o trudzie akulturacji