ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

W praktyce doradczej dość często spotykam osoby, które przychodzą z pytaniem „Co robię nie tak, skoro mimo dobrego wykształcenia, licznych certyfikatów i dyplomów, nie mogę znaleźć satysfakcjonującej pracy?” Sytuacje, w których osoby szukające zatrudnienia doświadczają, że proponuje im się pracę poniżej ich kwalifikacji i aspiracji, a stanowiska, o których myślą są dla nich z różnych powodów nieosiągalne, nie należą do odosobnionych przypadków. Przyczyny takiej sytuacji są najczęściej złożone i niemożliwe jest sformułowanie prostej i jednoznacznej odpowiedzi.

Pytanie o przyczyny tych trudności jest jednak ważne. Tym bardziej, że wyrasta ono często na gruncie frustracji i poczucia niepowodzenia. Pytanie to otwiera możliwości i perspektywy do analizy indywidualnych zasobów karierowych radzących się osób. Doradca zawodowy pomaga w takiej sytuacji w procesie dokonywania „bilansu” tych cech, zasobów społecznych, kompetencji i kwalifikacji, które dynamizują lub hamują proces realizowania planów i aspiracji zawodowych. Rzetelna diagnoza jest punktem wyjścia do projektów edukacyjnych i rozwojowych, które rzeczywiście mogą wzmocnić zatrudnialność jednostki. Z mojego doświadczenia wynika, że szczególnie absolwenci szkół wyższych mają tendencję do przeszacowywania wartości wykształcenia wyższego na rynku pracy, a jednocześnie nie dostrzegają znaczenia takich zasobów, jak kompetencje miękkie, zasoby społeczne czy konkretne umiejętności zawodowe. Dyplom ukończenia studiów jest często warunkiem koniecznym, ale już niewystraczającym, aby przekonać pracodawcę, że warto zainwestować w daną osobę.

Jednym z tropów zastanawiania się nad przyczynami niepowodzeń na rynku pracy jest analiza kompetencji. W pracy doradczej, w obszarze diagnozy i pogłębiania refleksji często stosuję model piramidy opisujący kompetencje na 4 poziomach. Poziom pierwszy, najniższy to kompetencje bazowe, podstawowe. Należą do nich umiejętności w zakresie pisania, czytania, liczenia, ale także te związane z wykorzystywaniem nowoczesnych technologii informacyjnych. Także znajomość języka angielskiego postrzegana jest obecnie jako kompetencja bazowa. Ten poziom kompetencji ujmowany jest jako konieczny do pracy nad kompetencjami na kolejnych poziomach. Poziom drugi to kompetencje miękkie. Do tej grupy zaliczyć można wszystkie kompetencje społeczne, interpersonalne, kulturę osobistą, kompetencje związane z poruszaniem się na rynku pracy i planowaniem kariery. Te kompetencje warunkują styl funkcjonowania na rynku pracy, jakość kontaktu ze współpracownikami, wizerunek zawodowy. Warto zaznaczyć, że ta grupa kompetencji ma charakter transferowalny. Są potrzebne we wszystkich zawodach, branżach i nie są zależne od poziomu wykształcenia. Trzeci poziom to kompetencje zawodowe, specyficzne dla danej branży i środowiska zawodowego. Do tej grupy można zaliczyć te umiejętności, które budują profesjonalizm zawodowy. Są to fachowa, aktualna i specjalistyczna wiedza oraz wysoka biegłość w zakresie wykonywania zadań zawodowych. Poziom tych kompetencji często warunkowany jest uzdolnieniami, predyspozycjami i talentem. Duże znaczenie ma tu także dobrze wykorzystane doświadczenie edukacyjne, zawodowe i życiowe.

Czwarty poziom to kompetencja wyróżniająca, charakterystyczna dla jednostki. Jest to kompetencja, która wyróżnia spośród innych absolwentów danego kierunku, która wyróżnia spośród innych profesjonalistów. Może to być specyficzna, mało dostępna i wysoko specjalistyczna wiedza, wyjątkowa umiejętność, niepowtarzalne doświadczenie lub praktyka niedostępna dla większości osób z branży. Może to być znajomość mało popularnego języka obcego lub specjalistycznego oprogramowania. Kompetencja wyróżniająca daje przewagę na rynku pracy, wyróżnia z tłumu, pozwala być zauważonym i pozytywnie zapamiętanym, jest znakiem rozpoznawczym osoby, jej specjalizacją, czymś, co ją odróżnia od innych kandydatów. Kompetencja wyróżniająca buduje przewagę konkurencyjną jednostek w ich zawodach i branżach. W kontekście projektów karierowych może to być zarówno wykształcenie, dodatkowe kwalifikacje, doświadczenie międzynarodowe. Możliwości jest tu wiele.

Punktem wyjścia do dyskusji nad własną kompetencją wyróżniającą jest zawsze analiza cech środowiska zawodowego, kompetencji, kwalifikacji i cech osób, z którymi na rynku pracy się konkuruje oraz rzetelna diagnoza własnych zasobów i możliwości. Namysł nad kompetencją wyróżniającą jest szansą nie tylko na wzmocnienie własnych zasobów, ale także uruchamia refleksję nad własnymi celami, priorytetami i rzeczywistymi możliwościami. Wybór obszaru, w którym jednostka chce się specjalizować, dążyć do mistrzostwa, wymaga zaangażowania, uruchomienia motywacji wewnętrznej i dobrze zaplanowanego, ukierunkowanego na cele działania. Kompetencja wyróżniająca umożliwia budowanie przewagi konkurencyjnej na pozytywnych przesłankach.

Kompetencja wyróżniająca jest ważnym elementem projektów karierowych, ponieważ odpowiedzialność, za jej budowanie i rozwijanie ponosi jednostka. Praktyka edukacyjna dowodzi, że oferta doradcza budowana jest często w taki sposób, aby osobom radzącym się proponować szerokie spektrum wsparcia i pomocy zarówno o charakterze merytorycznym, informacyjnym, jak i emocjonalnym. Szczególnie widoczne jest to w ofertach ukierunkowanych na rozwijanie kompetencji bazowych, miękkich i profesjonalnych. Klientom proponuje się ofertę szkoleń, warsztatów, webinariów, konsultacji i innych form doradztwa indywidualnego i grupowego, których celem jest realizacja założeń programów opracowanych przez specjalistów. Aktywność radzących się polega tu na rozstrzygnięciu, która propozycja odpowiada im w najwyższym stopniu, którą są zainteresowani oraz na bardziej lub mniej zaangażowanym uczestniczeniu w zajęciach lub konsultacjach. W przypadku kompetencji wyróżniającej aktywność doradcy jest minimalizowana. Odpowiedzialność za koncepcję własnej kompetencji wyróżniającej, za jej budowanie i rozwijanie ponosi klient. Jeśli celem wzmacniania tej kompetencji jest budowanie własnego kapitału karierowego, który będzie jednostkę wyróżniał na rynku pracy, to pomysł i sposób jego realizowania nie może być wskazywany i sugerowany przez doradcę. Rolą doradcy jest w tym zakresie wzmacnianie proaktywnej postawy klienta wobec jego własnej kariery edukacyjnej i zawodowej. Doradca może pomóc w procesie analizowania kontekstu rynku pracy czy cech branży, w której jednostka chce się zawodowo rozwijać. Pomoc może być oferowana także w zakresie krytycznej oceny projektu kompetencji wyróżniającej w kontekście indywidualnych i społecznych zasobów klienta. Jednak głównym zadaniem jest w tym obszarze budowanie motywacji wewnętrznej, inspirowanie oraz wzmacnianie poczucia wpływu i odpowiedzialności za przebieg i dynamikę procesu realizacji własnych pomysłów i aspiracji karierowych.

Zaangażowanie, własna aktywność, pomysłowość, umiejętność planowania, systematyczność w podejmowaniu działań to cechy, które sprawiają, że indywidualne projekty karierowe mają szanse być rzeczywiście unikatowe, dopasowane do możliwości i aspiracji jednostek, a jednocześnie mogą stanowić istotny argument w rozmowach z pracodawcami. Osoby, które rozwinęły własną kompetencję wyróżniającą mają zasoby dostępne wszystkim kandydatom (czyli kompetencje bazowe, miękkie i profesjonalne), ale mają także to „coś”, co czyni ich wyjątkowymi i wyróżnia spośród innych kandydatów. 

dr hab. Małgorzata Rosalska – pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej.

Zobacz także:

Czy warto opierać decyzje zawodowe na zainteresowaniach?

Kompetencja wyróżniająca, czyli o odpowiedzialności za własne zasoby karierowe

Czy karierę zawodową można zaplanować?

O uczeniu się życia w innym kraju i w nowej kulturze, czyli o trudzie akulturacji

Co łączy ocenę umiejętności z horoskopem?

Q –sort. Technika, która mnie nigdy nie zawiodła.

O zgubnych skutkach plusów za aktywność