ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Jest zbyt wiele czynników, które wpływają na kształt i dynamikę indywidualnych ścieżek zawodowych. Niektóre z nich mają charakter losowy. Inne warunkowane są sytuacją na rynku pracy. Jeszcze inne wynikają z cech środowiska, w którym żyjemy. Nie na wszystko mamy wpływ, jednak – jak zauważają Al S. Levin i John D. Krumboltz – szczęście to nie przypadek. Odnosząc się do ich koncepcji uczenia się (ze) szczęśliwych zbiegów okoliczności można przyjąć, że szczęście sprzyja tym, którzy są przygotowani, aby je przyjąć. W odniesieniu do karier zawodowych warto zastanawiać się na co mamy realny wpływ, co możemy kształtować, inicjować i rozwijać, a co rzeczywiście ma charakter losowy, nieprzewidywalny i niezależny od nas.

Z pewnością warto formułować cele zawodowe i w ich kontekście dobierać możliwie najbardziej efektywne sposoby ich osiągania. W zakresie realizowania planów i aspiracji warto także zastanowić się nad alternatywnymi sposobami ich osiągania. Takie myślenie wynika głównie z faktu, że rynek pracy nie jest rzeczywistością statyczną. Przyjmuje się, że jedyną stałą jego cechą jest właśnie zmienność. Ta cecha powoduje, że projektowanie i korygowanie planów karierowych to zadanie stałe, ustawiczne. Proste rozwiązania oparte na dopasowaniu zainteresowań, predyspozycji i uzdolnień do konkretnych zawodów stają się już nie tylko niewystarczające, ale także czasami szkodliwe. Dorośli mogą korygować swoje plany zawodowe ze względu na zmiany w obszarze priorytetów, wartości, stanu zdrowia, a także ze względu na zmiany w zakresie pełnionych innych znaczących ról społecznych. Postulat, że zawód wybiera się na całe życie przestał być aktualny i obowiązujący.

Współczesne ścieżki karier mają często przebieg nietypowy, skomplikowany, zaskakujący i nieprzewidywalny. To sprawia, że nadrzędnym celem doradztwa staje się rozwijanie kompetencji z zakresu projektowania i realizacji karier edukacyjnych i zawodowych. Zadania związane z wyborem szkoły i zawodu, przypisane tradycyjnie do okresu adolescencji, aktualnie stają się zadaniem na całe życie. Dlatego we współczesnym doradztwie edukacyjno-zawodowym poszukuje się takich rozwiązań, które będą wzmacniały proaktywne postawy wobec własnej kariery oraz budowały gotowość do namysłu nad dotychczasowymi wyborami i odwagę do ich zmian lub korekt.

W tym kontekście jednym z ważniejszych zadań doradcy zawodowego jest rozwijanie indywidualnych kompetencji związanych z zarządzaniem karierą. Inspiracją do takiego postrzegania celów doradztwa zawodowego może być model kompetencji opracowany przez S. Hasse i J. Francis-Smythe. Autorzy w modelu zatytułowanym wskaźniki kompetencji kariery wskazali na znaczenie takich obszarów kompetencyjnych jak:

• Umiejętność wyznaczania celów i planowania kariery zawodowej
• Umiejętność samopoznania
• Umiejętności związane z osiąganiem wydajności i efektywności w wykonywanych zadaniach
• Umiejętności związane z realizacją kariery (np.: praca w zespole, rozwiązywanie problemów, zarządzanie czasem, zarządzanie projektami)
• Umiejętność poznania kultury organizacyjnej organizacji, jej struktur formalnych i nieformalnych, charakteru relacji między pracownikami
• Umiejętność budowania relacji w ramach sieci kontaktów (networkingu)
• Umiejętność autoprezentacji i zdobywania informacji zwrotnych.

Jest to rozbudowany, ale jednocześnie bardzo spójny katalog kompetencji związanych z planowaniem kariery zawodowej, a następnie z zarządzaniem jej przebiegiem. W modelu tym zintegrowane zostały kompetencje twarde (zawodowe) oraz miękkie. Takie ujęcie kompetencji warunkujących funkcjonowanie na rynku pracy jest bardzo użyteczne w konstruowaniu odziaływań edukacyjnych i doradczych dla dorosłych. Zestaw ten jest także pomocny w procesie rozpoznawania ewentualnych deficytów. Zdarza się, że dorośli mają wysoki poziom kompetencji zawodowych, profesjonalnych, a jednocześnie doświadczają trudności w znalezieniu odpowiedniej pracy. Często trudności te wynikają z braków w obszarze kompetencji bezpośrednio niezwiązanych z zawodem. Mogą one dotyczyć takich obszarów jak autoprezentacja, nawiązywanie i podtrzymywanie kontaktów, czy praca w zespołach. Rolą doradcy jest w tym zakresie zdiagnozowanie obszarów, które wymagają wsparcia doradczego lub edukacyjnego i zaproponowanie konkretnych sposobów podniesienia poziomu tych umiejętności.

W tym miejscu chcę się odnieść do mojej praktyki doradczej. Niejednokrotnie doświadczam, że  osoby dorosłe (zarówno te pracujące, jak i studenci) przeceniają znaczenie wykształcenia w zawodzie i marginalizują rolę kompetencji społecznych lub cech związanych z charakterem i zasobami w obszarze kultury osobistej. Przeceniana jest rola dyplomów, certyfikatów, zaświadczeń. Osoby poszukujące pracy często podkreślają ilość ukończonych kursów i szkoleń. Z perspektywy pracodawców ocena tych osiągnięć nie jest jednak jednoznaczna. Odpowiedni poziom wykształcenia, dodatkowe uprawnienia zawodowe są istotnym argumentem przy ocenie kandydata do pracy. Są to często warunki konieczne, ale już nie zawsze wystarczające. Do pracy zatrudnia się człowieka. Dlatego obok informacji o kompetencjach twardych, merytorycznych, analizuje się także te, które opisują styl bycia i styl pracy, sposób funkcjonowania w relacjach, kulturę osobistą. Jakość funkcjonowania w zawodzie jest wynikiem współdziałania kompetencji twardych, zawodowych, merytorycznych, wykonawczych, typowych dla danego zawodu lub danej branży oraz kompetencji społecznych, które są transferowalne i konieczne w różnych zawodach i środowiskach pracy. Można założyć, że to one w znacznym stopniu warunkują efektywność wykorzystywania kompetencji twardych, zawodowych. Są to na przykład kompetencje w zakresie komunikacji, uczciwość i rzetelność, kompetencje interpersonalne, przestrzeganie zasad etyki zawodowej, umiejętność pracy w zespole, kompetencje analityczne, motywacja i inicjatywa, zdolność do przystosowywania się oraz umiejętności związane z wykorzystywaniem nowoczesnych technologii.

Odpowiadając na pytanie postawione w tytule jestem skłonna odpowiedzieć, że kariery nie da się zaplanować (a przynajmniej jest to bardzo trudne). Można ją jednak planować. Proces planowania oznacza stałe konfrontowanie celów, aspiracji, marzeń z dostępnymi środkami i możliwościami. Można powiedzieć, że planowanie kariery to stałe inwestowanie w te zasoby, które mogą zwiększać nasze szanse na realizację planów i aspiracji. Trzeba jednak pamiętać, aby inwestować mądrze i dbać o właściwe proporcje między kompetencjami twardymi, profesjonalnymi a społecznymi. Inwestowanie tylko w jeden obszar kompetencyjny może okazać się inwestycją bardzo nietrafioną.

dr hab. Małgorzata Rosalska – pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej.

Zobacz także:

Czy warto opierać decyzje zawodowe na zainteresowaniach?

Kompetencja wyróżniająca, czyli o odpowiedzialności za własne zasoby karierowe

Czy karierę zawodową można zaplanować?

O zgubnych skutkach plusów za aktywność