ok. 7 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

---

Martin Seligman jest autorem modelu PERMA, który opisuje pięć czynników składających się na subiektywne poczucie dobrostanu. Model ten opisywałam w artykule: „Jak wspierać zaangażowanie i efektywność w pracy? Podpowiedź od Arystotelesa, Google, Gallupa i psychologii pozytywnej”.

W najnowszej książce, napisanej wraz z Gabrielą Rosen Kellerman, Seligman[i] proponuje kolejny model: PRISM. Model ten obejmuje pięć kompetencji, nad którymi możemy pracować, nie tylko dla dobrostanu i poczucia spełnienia, ale przede wszystkim dla podniesienia szans na odnalezienie się na rynku pracy w XXI wieku.

Opisując przemiany świata pracy Seligman nie używa znanych nam akronimów VUCA lub BANI[ii], ale sięga po ciekawą, marynistyczną metaforę.

Rynek pracy w XX wieku porównuje do pływania parowcem: wystarczyło dobrze się przygotować do kariery, „rozpędzić swój parostatek”, a wówczas można było płynąć na stałym, niezmiennym kursie. W tych czasach częstym doświadczeniem była praca w jednym przedsiębiorstwie od stażu do emerytury.

Pokolenia przełomu wieków „przesiadły się” z parowca na żaglówkę. Należało wówczas halsować, czyli łapać wiatr i zmieniać kurs w zależności od jego kierunku. Pokolenie to kilka razy doświadczało zmiany nie tylko pracodawcy, ale i zawodu lub znaczącej zmiany sposobu pracy, na przykład wraz z pojawieniem się komputerów czy internetu.

Pokolenie dziś wchodzące na rynek pracy mierzy się z wyprawą górskim kajakiem - napotyka na przeszkody, zawirowania i spienioną „białą wodę”. Aby nie „wypaść z kajaka”, trzeba dużo więcej zwinności i odporności. Czeka nas doświadczenie nieustannej zmiany specjalizacji, formy zatrudnienia, łączenie wielu sposobów i obszarów pracy, dziś jeszcze nieznanych, a nawet trudnych do wyobrażenia.

Jak prognozuje Ray Kurzweil, wynalazca: w XXI wieku będziemy świadkami postępu rzędu dwudziestu tysięcy lat. Nad czym pracować, mając taką perspektywę?

W odpowiedzi na to wyzwanie powstał model PRISM, który uwzględnia obecną, zmienną jak nigdy dotąd, rzeczywistość.

Grafika: Porównanie – model PERMA a model PRISM.

 

PROSPEKCJA

Prospekcja, to „proces mentalny polegający na przewidywaniu przyszłych możliwości, a następnie wykorzystaniu tych przewidywań do kształtowania myśli i działań”[iii].

Z badań Seligmana wynika, że wysoka prospekcja koreluje z większą produktywnością,  i poczuciem sprawczości oraz obniża niepokój i stany depresyjne.

Prospekcja może mieć nie tylko wymiar osobisty, ale i organizacyjny. Wobec zmieniających się rynków i technologii, planowanie nie może obejmować dziesięcioleci. Oczywiście w planowaniu już pomagają algorytmy komputerowe, które mogą przewidzieć najróżniejsze scenariusze. Jednak na wejściu to człowiek musi „nakarmić” te systemy wartościowymi danymi, aby uniknąć pułapki „garbage in – garbage out”.

W ćwiczeniu prospekcji pomogą nam choćby znane modele stosowane w coachingu:  GROW czy WOOP[iv].

REZYLIECJA I ZWINNOŚĆ POZNAWACZA

Trzymając się marynistycznej metafory: prospekcja pozwala nam przewidzieć nadchodzącą falę zanim się pojawi, a rezyliencja i zwinność poznawcza pomogą nam radzić sobie z następstwami zmian, czyli szybko wynurzyć się spod „zalewających nas fal”.

O tym jak wspierać rozwój rezyliencji w pracy pisałam w tekście: „Jak budować odporność psychiczną pracowników i menedżerów?”.

oraz rozmawiałam z Urszulą Rudzką- Stankiewicz: „Jak HR buduje antykruchość organizacji? (nagranie)”.

INNOWACYJNOŚĆ I KREATYWNOŚĆ

Badacze znaleźli związki pomiędzy kreatywnością i wszystkimi pozostałymi umiejętnościami z modelu PRISM. „Gdy pracujemy nad tymi umiejętnościami, wykonujemy podwójne zadanie. Nie tylko zwiększamy naszą zdolność prosperowania w białej wodzie, ale pośrednio wzmacniamy także nasz kreatywny potencjał – co wyposaża nas w dodatkową przewagę konkurencyjną.”[v]

Jak w miejscu pracy rozwijać kreatywność pisałam w teście: „Jak zadbać o kreatywność pracowników?”.

Mnóstwo inspiracji znajdziesz też wpisując to hasło w wyszukiwarce artykułów i zasobów Epale.

RELACJE, WSPARCIE SPOŁECZNE

O tym jak duży jest wpływ relacji na dobrostan możemy się przekonać dzięki badaniom nie tylko dotyczącymi sfery psychicznej, ale także chorób fizycznych. Z licznych badań wynika, że relacje (dosłownie) ratują życie.

Gerontolodzy z  Brigham Young University przeanalizowali wyniki ze 148 badań z udziałem 30 tysięcy uczestników, z których wynika, że chorzy otrzymujący silne wsparcie społeczne mają większe o 50% szanse na przeżycie, niż chorzy, którzy takiego wsparcia są pozbawieni[vi].

Ogromna część pracy w organizacjach polega na działaniach społecznych,  które przekładają się na produktywność, innowacje i sukces.

Biorąc po uwagę zmiany na rynku pracy, bardzo cenna jest (i będzie jeszcze zyskiwać na znaczeniu), umiejętność szybkiego nawiązywania relacji z ludźmi z szerokiego spektrum pochodzenia, wykształcenia, reprezentujących kultury, identyfikujących się z różnymi wartościami.

Jednym słowem trzeba nauczyć się pracować w  różnorodnych zespołach nad zadaniami o rosnącej złożoności.

Od czego zacząć umiejętność wchodzenia w autentyczne relacje? Autorzy dają proste, choć niełatwe wskazówki, w kulturze „nie mam czasu!”. Zacznijmy od rozwoju umiejętności empatycznego słuchania, okazywania życzliwości, dawania innym swojej uważności i czasu.

SENS

Podchodzić do pracy możemy co najmniej na trzy sposoby:

• Zawód – traktowanie pracy jako sposobu na zarabianie pieniędzy, które pozwalają się utrzymać i cieszyć życiem poza pracą;
• Kariera – rozwój, duma z osiągnięć, wysokiej pozycji społecznej; zmienianie środowiska pracy, kiedy skończą się możliwości awansu i rozwoju zawodowego;
• Powołanie –  wykonanie pracy o wartości społecznej lub moralnej; trwanie w zawodzie bez względu na trudności.

Seligman i współpracownicy przebadali blisko dwa tysiące pełnoetatowych pracowników w USA. Praktycznie każdy badany, niezależnie od wieku, zarobków, branży czy stanowiska pragnął, aby jego praca miała więcej znaczenia. Prawie każdy chciał, aby jego praca bardziej przypominała powołanie niż zawód.

Badacze zapytali też o gotowość poświęcenia części zarobków w imię sensu. Okazało się, że ludzie są skłonni oddać średnio 23% przyszłych dochodów w zamian za pracę, która miałaby dla nich głębszy sens!

Jak wzmacniać poczucie sensu w pracy? Wg badaczy z Uniwersytetu Canterbury[vii]  siedem najpopularniejszych czynników zwiększających poczucie sensu w pracy to:

1. Rozwój osobisty -  poczucie pracownika,  że praca  przyczynia się do jego rozwoju;

2. Rozwój zawodowy - praca, która pozwala w pełni wykorzystać kwalifikacje i kompetencje zawodowe;

3. Współdzielony cel - przekonanie, że wraz z zespołem i przełożonymi pracujemy nad tym samym celem;

4. Służba - praca, której efekty służą innym;

5. Równowaga - balans między zawodowymi i osobistymi priorytetami;

6. Inspiracja  - wizja i przywództwo;

7. Uczciwość  - transparentna komunikacja, realistyczna ocena pracy.

Pracownicy, którzy widzą głębszy sens swojej pracy, mają motywację wewnętrzną i będą budować w oparciu o pracę ważną część swojej tożsamości.

 

Co myślisz o modelu PRISM? Który z jego elementów chcesz rozwijać u siebie i dorosłych, z którymi pracujesz?

---

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu, doradztwa zawodowego i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.

---