Doradztwo interkulturowe dla mniejszości narodowych i etnicznych
Czym jest IDK?
IDK to interkulturowe doradztwo kariery, jest formą poradnictwa ukierunkowanego na wspomaganie i promowanie karier zawodowych osób przynależących do mniejszości etnicznych w związku ze stałym zagrożeniem tych grup klientów wykluczenia społecznego, jak też stale istniejącą konicznością zapewnienia im tzw. reżimów obywatelstwa społecznego (poprzez asymilację). Ten rodzaj poradnictwa zawodowego może mieć charakter reaktywny i aktywny. Pierwszy rodzaj jest obroną praw i potrzeb osób z mniejszości etnicznych. Drugi rodzaj, nowszy, jest aktywnym, uprzedzającym działaniem prewencyjnym, nastawionym nie na obronę ale na promocję.
Jaki jest cel IDK?
Celem IDK jest asymilacja społeczno-kulturowa mniejszości narodowych i etnicznych do otwartego rynku pracy, bez eliminowania ich etnicznej tożsamości indywidualnej i społecznej. Przyjęto założenie, iż w podejściu do doradztwa kariery dla mniejszości narodowych i etnicznych, najważniejsza jest wyrobienie i umocnienie ich mobilności transkulturowej na otwartym rynku pracy, przy poszanowaniu odrębności kulturowej silnie zakorzenionej w tradycji etnicznej. Oczywiście te dwie sfery życia nie są do końca rozłączne, bowiem życie zawodowe i praca na otwartym rynku pracy pozostają w ścisłej interakcji z pozazawodową sferą życia, tak iż zmiana w jednym systemie pociąga za sobą zmiany w drugim systemie. Siłą rzeczy interkulturowe doradztwo kariery w zasadniczy sposób zmienia nie tylko indywidualne spostrzeganie zawodu, styl życia zawodowego oraz cele kariery, ale także do pewnego stopnia tradycyjne role związane z płcią, rodziną, rekreacją, czasem wolnym i życiem wspólnotowym. Mimo to interkulturowe doradztwo kariery jest możliwym i pożądanym działaniem na rzecz aktywizacji zawodowej mniejszości narodowych i etnicznych na otwartym rynku pracy, gdy w stopniu możliwie największym uwzględnione zostanie w nim poszanowanie odrębności kulturowej tej specyficznej grupy klientów.
Interkulturowy wymiar rynku pracy determinuje tendencję do planowania i realizowania karier zawodowych w kontekście transkulturowym, to znaczy takim, który zakłada uniwersalny charakter pracy i zatrudnienia z jednej strony, a z drugiej strony zachowanie specyfiki etnicznej i kulturowej mniejszości narodowych i etnicznych.
Proces ten różni się od zwykłego doradztwa kariery tym, że pociąga za sobą istotne zmiany w ruchliwości zawodowej mniejszości narodowych i etnicznych np. Romów, a więc w ścieżkach przejścia z edukacji zawodowej do pracy, jak też uruchamia procesy, które mogą potencjalnie naruszać i zmieniać inne sfery życia. Wyżej wymienione aspekty interkulturowej asymilacji mniejszości narodowych i etnicznych na rynku pracy narzucają w sposób istotny doradztwu kariery pewne dodatkowe wymagania. Przede wszystkim w IDK zachodzi większa potrzeba niż w doradztwie tradycyjnym uwzględnienia elementów subiektywnych dla osób mniejszości narodowych i etnicznych. W konsekwencji IDK wymaga od doradców wykazania się przez szczególną wrażliwością na potrzeby, percepcje i sposoby reagowania tej specyficznej grupy klientów. Ogólnie rzecz biorąc istnieją dwa sposoby patrzenia na karierę.
Źródło: Canva.com
W podejściu pierwszym kariera jest strukturalną własnością zawodu lub organizacji
W tym ujęciu kariera oznacza sekwencję pozycji zajmowanych przez typowego lub „idealnego" reprezentanta praktykującego ten zawód. Drugie podejście ujmuje karierę jako własność jednostki czy też swego rodzaju stan wewnętrznego posiadania wiedzy, umiejętności, kwalifikacji i kompetencji zdobytych przez jednostkę w trakcie całego jej życia. W tym rozumieniu kariera posiada dłuższy horyzont czasu niż wybór zawodu i wykonywanie zawodu, zawsze jest czyjaś, nie jest tożsama z zawodem (np. prawnika, mechanika czy sprzedawcy) oraz nie składa się jedynie z obiektywnych osiągnięć jednostki, bowiem obejmuje również elementy przynależące do kultury czy to narodowej, czy etnicznej.
Kariera jako zjawisko podmiotowe jest produktem kulturowym, posiadającym zarówno elementy obiektywne i subiektywne. Obiektywne elementy kariery to specyficzne kompetencje, obowiązki, role, aktywności i decyzje zawodowe, jakie są nie zbędne do podjęcia i wykonywania pracy zawodowej. Z kolei subiektywne elementy kariery to interpretacje zdarzeń związanych z pracą takie jak np. aspiracje, oczekiwania, wartości, potrzeby, satysfakcje, lęki, fobie, stereotypy i związane z nimi uczucia dotyczące doświadczeń zawodowych ukształtowanych w relacjach społecznych grupy etnicznej.
Elementy obiektywne i subiektywne kariery, wynikające z odrębności etnicznej, stanowią podstawę kapitału kariery, którego kształtowanie jest celem doradztwa interkulturowego kariery. Obydwa elementy muszą podlegać stałej konstruktywnej stymulacji, rewitalizacji, odnawianiu i wzmacnianiu. W tym kontekście kariera osób należących do mniejszości etnicznych oznacza proces ustawicznego uczenia się funkcjonowania zawodowego na rynku pracy, na którym wartości, cele, normy i role są zdeterminowany kulturą organizacyjną i kulturą większości etnicznej. Rezultatem tego uczenia się jest zakumulowany zbiór doświadczeń interkulturowych, doświadczeń zawodowych i ról pracy, które tworzą specyficzny wzór kariery sprawdzany za każdym razem obiektywnymi kryteriami atrakcyjności i popytu ludzi na rynku pracy.
Interkulturalizm, który leży u podłoża interkulturowego doradztwa kariery, to zjawisko polegające na tym, że ludzie mimo ogromnego czasem wzajemnego dystansu (spowodowanego przynależnością do odmiennych kultur) wynikającego z odmiennych systemów wartości, obyczajów, wierzeń etc. – intensywnie realizują kontakty międzyludzkie na różnych poziomach, z których najważniejszy jest poziom zaangażowania organizacyjno-zawodowego. Praca zawodowa jest najbardziej uniwersalnym poziomem egzystencji człowieka, wolnym potencjalnie od etnicznych wpływów, a więc w perspektywie umożliwia wzrost powiązań interpersonalnych na różnych poziomach życia społeczno-kulturalnego.
Źródło: Canva.com
Wzrastająca liczba powiązań między ludźmi pochodzącymi z różnych kultur oraz różnorodność wymiany sprawia, iż nawet w szerszej skali rynków pracy, a więc ponadnarodowej, kształtuje się też powoli zjawisko zwane trasnacjonalizmem
Polega ono na tym, że w wielu miejscach świata na bazie intensyfikacji kontaktów między różnymi grupami etniczno-kulturowymi dochodzi do powstawania nowych normatywnych struktur społecznych, zwanych „społecznościami transnacjonalnymi oraz nowych aktywności interkulturowych, które określane są mianem „transnacjonalizmu''. Cechami transnacjonalizmu są takie kryteria, jak intensywność i jednoczesność uczestnictwa ludzi w różnych przestrzeniach społecznych, narodowych, politycznych i innych. Transnacjonalizm nie jest synonimem imigracji, gdyż odnosi się do regularnych i stałych kontaktów społecznych realizowanych ponad granicami odrębności etnicznych, obejmujących ro.in. takie zjawiska jak odwiedziny krewnych, przepływy dóbr konsumpcyjnych, podróże, odwiedziny pozazawodowe przyjaciół i znajomych etc. I chociaż transnacjonalizm nie jest generalnie tożsamy z interkulturalizmem, to jednak w przypadku mniejszości narodowych i etnicznych, oba zjawiska często pokrywają się. Interkulturowe doradztwo kariery zorientowane na asymilację mniejszości narodowych i etnicznych na rynku pracy ma wiele cech wspólnych z doradztwem transnacjonalnym na tej zasadzie, że mniejszości narodowe i etniczne (np. Romowie) cechuje zarówno duża ruchliwość transnacjonalna, jak i ponadnarodowa. Istotną cechą transnacjonalizmu, będącego pogłębionym efektem interkulturalizmu, jest powstawanie specyficznej świadomości zwanej „świadomością diaspory", powstającej w wyniku transformacji pamięci, wyobraźni, poczucia miejsca i innych form świadomości ludzi spotykających się z wielu kultur. Społeczność mniejszości narodowych i etnicznych np. romska, jest tylko z pozoru społecznością etnicznie jednorodną, bowiem poszczególne odłamy mniejszości narodowych i etnicznych np. Romów mogą mieć tak naprawdę odmienne orientacje przynależności grupowej i narodowej, tworząc raz wspólną całość, a innym razem odrębne całości.
Dla interkulturalizmu wystarcza spotkanie tylko dwóch kultur, jak np. polskiej i osób z mniejszości narodowych i etnicznych np. Romów Jednak w obydwu przypadkach spotkanie kultur odznacza się podwójną, a nawet wielokrotną identyfikacją społeczną. Osoby takie posiadają ,,zdecentrowane przywiązanie" do miejsca, przejawiające się poczuciem jednoczesnego „bycia w domu poza domem" lub np. ,,i tutaj i tam''. W miejscu pracy i w życiu organizacyjnym osoby należące do mniejszości narodowych i etnicznych mogą mieć silniejszą jedną identyfikację zbiorową, a w innych sferach życia posiadać identyfikację dzieloną między różne zbiorowości narodowe. Wspólna świadomość i wspólnota doświadczeń pracowników w życiu organizacyjnym może wiązać jednostki w różne formy wspólnot transnacjonalnych i sieci powiązań społecznych. Świadomość przynależności do wielu miejsc życia (organizacyjnego, zawodowego, etnicznego, państwowego itp.) wzmaga u ludzi dążenie do łączenia się z innymi ludźmi, którzy legitymują się podobną „drogą" życiową i korzeniami.
Oznacza to, że doradztwo interkulturowe kariery, jako w pewnej części doradztwo transnacjonalne, tworzy świadomość, której podłożem nie jest wspólnota cementowana terytorialnie, ale wspólnota skoncentrowana wokół aktywności i działań wynikających ze zmagania się z przeciwnościami podobnego losu, zakorzenienia, poczucia kulturowego odłączenia, spostrzegania podobnych barier i pozbawienia wsparcia. Interkulturowe doradztwo kariery jest formą poradnictwa ukierunkowanego na wspomaganie i promowanie karier zawodowych osób przynależących do mniejszości narodowych i etnicznych w związku ze stałym zagrożeniem tych grup klientów wykluczenia społecznego, jak też stale istniejącą koniecznością zapewnienia im tzw. reżimów obywatelstwa społecznego (poprzez asymilację). Ten rodzaj poradnictwa zawodowego może mieć charakter reaktywny i aktywny. Pierwszy rodzaj jest obroną praw i potrzeb osób z mniejszości etnicznych. Drugi rodzaj, nowszy, jest aktywnym, uprzedzającym działaniem prewencyjnym, nastawionym nie na obronę ale na promocję.
Źródło: Canva.com
Pierwszym celem interkulturowego doradztwa kariery jest udzielanie obywatelom pochodzącym z mniejszości etnicznej pomocy doraźnej i profilaktycznej w wytworzeniu sobie samokrytycyzmu, co do zdolności radzenia sobie w otwartym świecie. Jednostka rodząc się we wspólnocie narodowej otrzymuje tożsamość zbiorową, jako coś danego, wg czego należy działać i postępować. Tożsamość jako rzeczywistość dana prowadzi do odtwarzania społecznie zaprogramowanego losu, przeciwko czemu ludzie, szczególnie młodzi, buntują się zwracając się ku rzeczywistości będącej tylko mirażem. Jednostka chce i może być podmiotem wyboru i konstruowania własnego losu. Ale konstruowanie tego losu nie dla każdego kończy się sukcesem. Pierwszym podstawowym narzędziem osiągania sukcesu jest myślenie krytyczne, a następnie dopiero proaktywność, czyli uprzedzające działanie prowadzące do celu. Ludzie decydujący się na wyjazd i pracę za granicą najczęściej myślenie krytyczne zastępują myśleniem życzeniowym, a proaktywność dobrymi chęciami. Poradnictwo interkulturowe ma kompensować braki refleksyjnego doświadczania świata wynikające z ograniczenia do wąskiej perspektywy etnicznej i włączenie do niej realiów zewnętrznego świata. Cel poradnictwa w tym punkcie jest zrealizowany wtedy, gdy kandydat na karierę międzynarodową po uzyskaniu szerokich informacji nie tylko odczuje wolę działania w tym kierunku, ale poczucie pewności, że jego myślenie o życiu w „nowym" świecie jest dobrym przewodnikiem do działania.
Drugim celem interkulturowego doradztwa kariery jest interwencyjna i prewencyjna pomoc klientom rekrutującym się z mniejszości narodowych i etnicznych j w przezwyciężaniu problemów wynikających ze stygmatyzowania. Widoczne znamiona przynależności do mniejszości etnicznej prowadzą do zadekretowania tożsamości jednostki przez narzucanej przez większość obywateli kraju. Życie skoncentrowane we własnej grupie etnicznej jest wolnym wyborem, ale jest zarazem popadnięciem w sytuację o bardzo ograniczonych wyborach. Mniejszości narodowe i etniczne (np. Romowie) w Polsce są naznaczenie piętnem bez względu na to, czy tego chcą czy nie. Jednostka ze świata „my" w oczach innych jest kategoryzowana jako „oni", jak np. ,,praca dla Romów". Osoba z kategorii świadomie kształtowanej tożsamości wpada do jednorodnej kategorii „Oni". Sytuacja kategoryzowania jest tak silna, że jednostka w niektórych miejscach życia społecznego, organizacyjnego i zawodowego może sobie sama nie poradzić. Interkulturowe doradztwo kariery ma w tym przypadku pomagać w dwóch kwestiach. Przygotowywać do działania ponad podziałami i przygotowywać do umiejętnego zmieniania się w sensie wyboru własnej tożsamości wraz ze zmieniającą się sytuacją wskutek zmiany schematów postrzegania przez innych.
Trzecim celem interkulturowego doradztwa kariery jest udzielanie obywatelom mniejszości narodowych i etnicznych pomocy w zakresie wyrabiania sobie zmysłu krytycznego, co do własnej tożsamości związanej z kultywowaną tradycją i kontekstami oraz wymaganiami życia społecznego, organizacyjnego większości społeczeństwa. Zadaniem interkulturowego doradztwa kariery jest wspomaganie integracji osobowości wskutek rozbicia tożsamości przez podwójną, a nawet wielokrotną lojalność. Wyrabianie u osób z mniejszości narodowych i etnicznych zmysłu krytycznego umożliwia odrzucenie elementów tradycji nieprzystających do nowej rzeczywistości życiowej zgodnie z oczekiwaniami i zakładanymi celami. Jest to umiejętność wyboru między systemami wartości. Jednostka nie jest zdana na jeden system wartości, ale nie może się też kierować wieloma systemami jednocześnie. Interkulturowego doradztwo kariery ma za zadanie promować u osób z mniejszości narodowych i etnicznych postawy zaangażowania przeciwdziałające izolacjonizmowi etnicznemu w wyborze i realizacji modeli karier.
Czwartym celem interkulturowego doradztwa kariery jest pomoc osobom z mniejszości narodowych i etnicznych w wytwarzaniu w sobie zdolności do odwracalnej integracji z własną grupą pochodzenia, poprzez tymczasowy kompromis między systemami wartości indywidualnych i etnicznych z systemami wartości wymaganymi przez nowoczesne życie organizacyjne, zawodowe oraz gospodarcze. W tym celu mieści się promowanie partycypacji w stowarzyszeniach, w życiu obywatelskim kraju, a nie tylko w życiu własnych wspólnot. Zaangażowanie w życie gospodarcze i funkcjonowanie zawodowe na otwartych rynkach pracy wymaga przygotowywania klientów mniejszości narodowych i etnicznych do umiejętności przystosowywania się do obiektywnych oczekiwań, a nawet żądań, wykazywania wzorów zachowań takich, jakie reprezentuje większość ludności. Asymilacja poznawcza stwarza lepsze warunki dla elastycznych przejść do i ze środowiska kulturowego mniejszości. Przygotowanie do życia w świecie interkulturowym, w którym nie ma do końca demokratycznego „pluralizmu kulturowego" (decydujący głos ma kultura organizacyjna) pozwala wypracowanie niezbędnego kapitału mobilności. W tym kontekście przez kapitał mobilności rozumie się całokształt nabytych przez jednostkę doświadczeń kulturowych, pozwalających na twórcze i bardziej efektywne radzenie sobie w nowych środowiskach organizacyjnych i zawodowych oraz w nowych sytuacjach kulturowych związanych z różnymi kulturami organizacyjnymi.
Piątym celem interkulturowego doradztwa kariery jest pomoc w diagnozie i ocenie własnego potencjału z punktu widzenia kariery na otwartym rynku pracy. Efektem końcowym interkulturowego doradztwa kariery w tym przypadku nie jest „selekcja" osób, które najwyraźniej nie nadają się do funkcjonowania na otwartym rynku pracy, ale klasyfikacja do karier zawodowych najlepiej dopasowanych do potrzeb i możliwości osób z mniejszości narodowych i etnicznych.
- Szóstym celem interkulturowego doradztwa kariery jest dostarczanie osobom z mniejszości narodowych i etnicznych rzetelnej informacji zawodowej dotyczącej ofert pracy na dostępnym rynku pracy oraz informacji dotyczących możliwości edukacji zawodowej. Siódmym celem interkulturowego doradztwa kariery jest objęcie opieką obywateli z mniejszości narodowych i etnicznych którzy z różnych powodów popadli w różnego rodzaju tarapaty związane z możliwością kontynuacji kariery zatrudnieniowej, wsparcie pośredniego poprzez wykorzystanie kooperacyjnych sieci powiązań z innymi państwowymi, publicznymi i prywatnymi agencjami świadczącymi usługi doradcze na rynku pracy.
Polsko-niemieckie konsorcjum projektowe
Konsorcjum złożone z Lidera - Narodowego Forum Doradztwa Kariery, partnera z Polski - Stowarzyszenia “Kreatywni dla biznesu” oraz partnera z Niemiec - Institut für angewandte Beratungswissenschaften GmbH zdiagnozowało, iż na poziomie krajowym i międzynarodowym istnieje potrzeba zwiększenia udziału mniejszości narodowych i etnicznych w kształceniu zawodowym.
Źródło: materiały własne
Jako odpowiedź na te potrzeby został stworzony projekt pt. “Doradztwo zawodowe na rzecz zwiększenia udziału mniejszości narodowych i etnicznych w kształceniu zawodowym”, którego celem jest opracowanie metodologii i narzędzi diagnozy dla doradców kariery (zawodowych), którzy zajmują się prowadzeniem sesji doradczych dla mniejszości narodowych i etnicznych (MNiE).
W ramach tego celu, przewiduje się opracowanie dwóch metodologii opracowania i wdrażania – Indywidualny Plan Kariery dla Mniejszości Narodowych i Etnicznych (IPKMNE), w ramach których, osoby z mniejszości narodowych i etnicznych będą mogły opracować własną ścieżkę kariery edukacyjno-zawodowej, która w części edukacyjnej obejmie kształcenie zawodowe wybór ścieżki kariery).
Wskazane wyżej metodologie diagnozy dla doradców kariery to:
- Metodologia opracowywania Indywidualnego Planu Kariery dla Mniejszości Narodowych i Etnicznych (IPKMNEo)
- Metodologia wdrażania Indywidualnego Plan Kariery dla Mniejszości Narodowych i Etnicznych (IPKMNEw) .
Obie metodologie zawierać będą wytyczne do opracowania kreatywnych dwóch narzędzi diagnozy dla doradców kariery w wersji online: Test Zainteresowań i Predyspozycji Zawodowych dla Mniejszości Narodowych i Etnicznych (TZPZMNE) i Kwestionariusz Rozpoznawania Kompetencji Zawodowych dla Mniejszości Narodowych i Etnicznych.
Zachęcamy Państwa do śledzenia naszych działań projektowych!
