Działania zmierzające do rozpoznania i rozwijania kompetencji psychologicznych są powszechne w obszarze rozwoju organizacji oraz pracy nad karierą zawodową. Podejmowane są one w ramach procesów rekrutacji pracowników, ocen okresowych, programów rozwojowych, coachingu, pracy doradców zawodowych. I choć wciąż nie istnieją metody oceny, które pozwalają ze stuprocentową pewnością wnioskować o zachowaniu czy skuteczności zawodowej osoby poddanej ocenie, różnorodne źródła wskazują, że niektóre z metod badania kompetencji charakteryzuje większa niż inne wartość prognostyczna. Są to m.in. Assessment&Development Center (AC/DC), próbki pracy czy testy zdolności.

Na czym polega Assessment/Development Center?

Assessment/Development Center umożliwia badanie kompetencji na podstawie obserwacji i oceny sposobu oraz poziomu wykonania czynności i zadań. Osoba, której kompetencje są badane otrzymuje do wykonania zadanie (indywidualne lub grupowe - w zależności od tego, co podlega ocenie), a sposób w jaki je realizuje jest obserwowany i oceniany przez specjalnie przygotowane do tego osoby nazywane asesorami.

Nazwa metody wskazuje na dwa cele, do których najczęściej się jej używa. Assessment Center wykorzystuje się w procesie rekrutacji i selekcji. W wyniku procesu powstaje lista badanych uporządkowana ze względu na spełnianie kryteriów danego stanowiska pracy. Development Center służy raczej do celów rozwojowych, a wyniki sesji oceny są podstawą planowania działań rozwojowych.

Zadania stosowane podczas AC/DC mogą być różnorodne. Można jednak wskazać typowe ich kategorie. Mogą to być przykładowo:

• Koszyk zadań (In-basket). Jest najczęściej zadaniem indywidualnym, w którym badany otrzymuje duży zbiór danych i informacji (związanych z określonym stanowiskiem pracy). Jego zadaniem jest uporządkować je, ocenić ich ważność i podjąć decyzje dotyczące działania. Zadanie to można użyć do oceny takich kompetencji jak np. planowanie, podejmowanie decyzji, ustalanie priorytetów, rozwiązywanie problemów.
• Symulacje. Zadania tego typu polegają na stworzeniu różnych sytuacji, w których uczestnik ma się odnaleźć. Rodzaj zadania zależy tu od kompetencji, które podlegają ocenie. Mogą to być np. symulacje rozmowy z podwładnym, klientem, współpracownikiem, ale również symulacje różnych procesów organizacyjnych, przykładowo sytuacji problemowej lub wdrożenia procesu. 
• Dyskusja grupowa/Zespołowe zadanie konstrukcyjne. Zadanie to często stawia grupę uczestników przed koniecznością rozwiązania problemu. Zadania mogą przyjąć formę, w której role są uczestnikom przypisane, ale również taką, w której role są niezdefiniowane. Zadania tego typu można użyć do oceny takich obszarów jak np.: praca zespołowa, komunikacja, przywództwo, zdolność adaptacji, budowanie relacji, planowanie, orientacja na cel, zaangażowanie, asertywność.
• Prezentacja. W tego typu zadaniu uczestnik opracowuje i prowadzi prezentację na zadany temat na forum. Zadanie to może być pomocne w ocenie np. autoprezentacji, komunikacji, umiejętności poszukiwania informacji, umiejętności przekonywania.
• Poszukiwanie faktów. Zadaniem uczestnika jest znalezienie przyczyn problemów i podjęcie decyzji. Uczestnik ma możliwość uzyskania dodatkowych informacji poprzez pytania do eksperta. Ćwiczenie może być pomocne w ocenie umiejętności analizy sytuacji problemowej, podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów.

Powyższa lista nie wyczerpuje oczywiście tematu typów i zadań używanych w AC/DC. Zainteresowanych tematem czytelników zachęcam do eksploracji tematu, który jest w chwili obecnej dobrze i obszernie opisany. Warto jeszcze dodać, że sesje AC/DC to nie tylko zadania, ale również wywiady, testy czy sesje informacji zwrotnych.

Czy Assessment/Development Center może być użyteczne w pracy doradców zawodowych?

AC/DC to metoda stosowana głównie w dużych organizacjach. Najczęściej stosuje się ją podczas procesów dotyczących kluczowych stanowisk. Czy może także służyć do wspierania klientów doradców zawodowych? Osób, które nie pracują lub są w trudnej sytuacji zawodowej? Jak AC/DC może wzbogacić proces doradztwa zawodowego?

Metody badania kompetencji w oparciu o próbki pracy czy różnego rodzaju zadania do wykonania posiadają wiele zalet diagnostycznych. Stwarzają jednak również możliwości wpływania na sferę motywacji, budowania poczucia własnej wartości czy sprawczości; mogą być też narzędziem edukacyjnym w zakresie samopoznania czy też uczenia w zakresie transferowalności kompetencji.

Niewątpliwą zaletą i przesłanką do stosowania AC/DC w doradztwie zawodowym jest to, że:

• Diagnoza skupia się na obserwowalnych i mierzalnych aspektach zachowania. Dzięki temu jej wyniki są bardziej namacalne. a prowadząc sesję informacji zwrotnych można odwołać się do konkretnych doświadczeń i zachowań osoby badanej. Diagnoza taka jest również bardziej odporna na błędy pomiarowe związane z potrzebą autoprezentacji.
• Sytuacja w jakiej znajdują się osoby badane dzięki instrukcji konkretnego zadania jest często bliska realiom prawdziwego stanowiska pracy. Dzięki temu oprócz celu diagnostycznego, może ona działać wzmacniająco na obszar samooceny i sprawczości, motywacji, a także wzbudzać, opartą o doświadczanie, refleksję nad tym na ile dane zadanie/środowisko pracy koresponduje z predyspozycjami i preferencjami klienta. Wykonywanie zadań wzbudza też zaangażowanie.
• Zachowania są podatne na oddziaływania rozwojowe. Można się ich uczyć i na nie wpływać. Koncentracja na konkretnych zachowaniach ułatwia pozytywne myślenie w kierunku doskonalenia umiejętności.

O czym warto pamiętać stosując Assessment/Development Center w ramach doradztwa zawodowego?

W chwili obecnej liczba różnych metod diagnostycznych dostępnych na rynku, w organizacjach, w internecie, podczas szkoleń itp. jest ogromna. Często zdarza się, że osoby oferujące badanie nie pamiętają o podstawowych zasadach obowiązujących przy ich stosowaniu takich jak np. konieczność udzielenia informacji zwrotnej, poinformowania, co stanie się z raportem czy wnioskami z badania (np. kto będzie miał do nich dostęp), czy też obszernego objaśnienia celu badania po to, aby osoba badana mogła wyrazić na udział w nim świadomą zgodę. Zatem stosując AC/DC w doradztwie zawodowym warto pamiętać o kilku wskazówkach:

• Absolutną koniecznością jest przygotowanie uczestnika do badania, udzielenie informacji o jego celu i przebiegu oraz uzyskanie na nie zgody.
• Równie podstawową zasadą jest udzielenie każdej osobie indywidualnej i konstruktywnej informacji zwrotnej w możliwie najkrótszym czasie od badania. Powinna ona wskazywać, co najmniej na mocne strony oraz na obszary rozwoju. Pożądane byłoby wykorzystanie takich informacji do dalszej pracy rozwojowej już w trybie bardziej coachingowym.
• Zadania powinny być tak skonstruowane i dobrane, aby gwarantowały odniesienie przez klienta sukcesu. Nie chodzi o to, aby rezygnować z rzetelności pomiaru, ale zapewnić np. stopniowalność trudności w zakresie zadania. Warto pamiętać, że w przypadku np. osób wracających na rynek pracy po długotrwałej przerwie, często ważniejszy od samej diagnostyki może być sam udział w zadaniach, możliwość sprawdzenia swoich umiejętności i uzyskania konstruktywnego feedbacku.
• AC/DC jest narzędziem psychologicznym, więc z zasady powinni się nim posługiwać doradcy z wykształceniem psychologicznym i po specjalistycznym przeszkoleniu.
• Warto pamiętać, że badanie AC/DC może być badaniem wymagającym i stresującym. Uczestnik często staje przed wyzwaniem, które z jednej strony może przynieść satysfakcję i poczucie sprawdzenia się, z drugiej może działać obezwładniająco. Z tego powodu niezwykle ważna jest uważność i czujność prowadzących na stan psychiczny uczestników. Warto przewidzieć możliwość zrobienia przerwy, zastosowania interwencji wspierającej lub nawet przerwania badania i zakończenia go pozytywną informacją zwrotną.
• Znaczna część diagnozy powinna dotyczyć aspektów i właściwości, które możliwe są do rozwijania. Te, które są nierozwijalne warto omówić w kontekście sposobów radzenia sobie w różnych sytuacjach przy danym ich poziomie.
• Planując badanie w ramach usługi doradztwa zawodowego warto wziąć pod uwagę wszelkie informacje o kliencie, które mogłyby wpłynąć na przebieg badania. Także takie jak umiejętność czytania i pisania, umiejętność obsługi komputera, posiadanie okularów, niepełnosprawności i tym podobne.

Zainteresowane tematem osoby zachęcam do skorzystania z podręcznika będącego propozycją wdrożenia metody AC/DC w ramy usługi publicznego poradnictwa zawodowego: Link do podręcznika

Barbara Szymańska – psycholog, doradca zawodowy, konsultant. Od 2004 roku związana z obszarem doradztwa zawodowego i rynku pracy. Realizatorka projektów badawczych, edukacyjnych, rozwojowych. Autorka publikacji z obszaru doradztwa, rynku pracy i psychologii. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Wspomnienia z dzieciństwa. Czy skrywają tajemnice sensu życia?

Skąd się bierze niemoc?

A gdyby tak rzucić wszystko i wyjechać w Bieszczady?

Przychodzi dorosła osoba do doradcy zawodowego

Life designing

Relacja, doświadczenie sukcesu, zainteresowanie, czyli 3 istotne narzędzia pracy w doradztwie zawodowym