chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Relacja, doświadczenie sukcesu, zainteresowanie, czyli 3 istotne narzędzia pracy w doradztwie zawodowym

25/02/2018
przez Barbara Szymańska
Język: PL

Nie pytamy: czy ktoś może pracować? Pytamy: kiedy będzie to możliwe? Zdanie to usłyszałam podczas jednej z wizyt studyjnych w szwedzkim urzędzie pracy. Zapamiętałam je, ponieważ doskonale ilustruje ono sposób podejścia, jaki reprezentują tamtejsze służby zatrudnienia w pracy z klientami, szczególnie tymi, którzy mają największe trudności w odnalezieniu się na rynku pracy. Jest w nim nadzieja i wiara w to, że każda osoba może pracować oraz obietnica, że społeczność nie zrezygnuje z próby udzielenia pomocy nawet w najtrudniejszej sytuacji życiowo-zawodowej.

Współpraca z kolegami ze Szwecji znacząco wpłynęła na moje spostrzeganie doradztwa zawodowego i postawę wobec metod pracy. W tym artykule chciałabym się podzielić swoją refleksją w tym obszarze i nawiązać do trzech narzędzi, które uważam za jedne z najważniejszych w pracy doradczej.

 

/pl/file/theimportanceofgoodrelationsinadulteducationjpgthe_importance_of_good_relations_in_adult_education.jpg

 

Nawiązanie bezpiecznej relacji

Bardzo często klienci i klientki doradców zawodowych to osoby w okresie zmian. Zmiana może nieść ze sobą nadzieję, ale wiąże się też zazwyczaj jednocześnie z doświadczeniem lęku, niepewnością, obawami. Szczególnie trudne są zmiany, które postrzegane są przez klientki/klientów jako zmiany pogarszające ich sytuację np. utrata pracy, choroba uniemożliwiająca wykonywanie dotychczasowego zajęcia. Niemniej zmiany takie, jak rozpoczęcie życia zawodowego, powrót do pracy po długim okresie nieobecności na rynku pracy czy konieczność przekwalifikowania, również wzbudzają wiele emocji.

Z tego powodu jedną z kluczowych interwencji w pracy z klientkami i klientami doradców zawodowych pracujących z takimi osobami jest stworzenie bezpiecznej przestrzeni do pracy nad zmianą (zarówno w wymiarze przestrzeni fizycznej, jak i psychologicznej).

Wielu teoretyków i praktyków obszarów pomocowych wskazuje na relację, więź, wzajemne zrozumienie jako jeden z głównych czynników wspierających lub wywołujących zmianę. Akceptacja, autentyczność, przychylne nastawienie i uważność dodają sił i odwagi do przejścia przez proces zmiany. Czasem są jej warunkiem. Są też skutecznym narzędziem pozwalającym wspierać autonomiczność i osobistą odpowiedzialność klientek i klientów. Warto wspomnieć, że zarówno zmiana jak i nawiązywanie relacji są procesem, a więc trwają w czasie. Oznacza to, że aby interwencja mogła być skuteczna, nie wystarczy, aby była zindywidualizowana, wymaga przeznaczenia na nią odpowiednio długiego czasu.

W praktyce szwedzkiej zetknęłam się z programami wsparcia, które trwają od tygodnia do nawet kilku miesięcy codziennego zaangażowania osoby potrzebującej w różnorodne działania. W trakcie tego czasu klientka/klient i „pomagacz” mają szansę nawiązać pozytywną relację. W Polsce również stosujemy programy o takim potencjale. Oprócz możliwości regularnego spotykania się z doradcą zawodowym, powszechne są np. kluby pracy, które mają charakter grupowy i angażują uczestników przez okres trzech tygodni, stwarzając okazję do codziennej aktywności, samopoznania, otrzymania wsparcia i nawiązania pozytywnych kontaktów.

 

Stwarzanie szans na doświadczenie sukcesu

Osoby z największymi trudnościami na rynku pracy często mają poczucie niskiej sprawczości. Nie wierzą, że mogą mieć kontrolę nad tym, co dzieje się w ich życiu. Często powodem takich przekonań są ich doświadczenia życiowe i zawodowe. Jednym ze sposobów pracy nad tym obszarem jest stwarzanie klientkom i klientom okazji do działania, do samodzielnego wykonania pracy czy zadań i umożliwienie uzyskania informacji zwrotnej na temat ich wykonania w taki sposób, aby była ona skoncentrowana na zasobach i możliwościach oraz wskazywała na obszary rozwojowe.

Do tego celu można wykorzystywać: próbki pracy, metody oparte na metodologii Assessement&Development Center, możliwość odbycia praktyki w zakładzie pracy i tym podobne. Metody te stosuje się najczęściej w celach diagnostycznych po to, aby ocenić możliwości klientki/klienta w zakresie wykonywania określonych rodzajów pracy. Jednakże ich zaplanowanie i zastosowanie w taki sposób, aby klient miał okazję doświadczyć sukcesu, swoich mocy sprawczych, dokończenia zadań, przynosi dodatkowy efekt motywacyjny w postaci zwiększenia wiary we własne możliwości.

Efekty takich działań miałam okazję zobaczyć podczas realizacji projektu, w ramach którego wdrażano i testowano tego rodzaju metody diagnostyczne. Polegały one na wykonywaniu różnorodnych zadań, których realizacja była obserwowana przez asesorów (psychologów i fizjoterapeutów), którzy po badaniu przekazywali klientom szczegółową i kompleksową informację zwrotną na temat mocnych stron i obszarów rozwoju osób badanych. Dla uczestników badania udział w nim był zazwyczaj wyzwaniem. Z psychologicznego punktu widzenia była to bowiem dość trudna sytuacja. Jednak przejście przez szereg zadań, poradzenie sobie z nimi i ze stresem oraz uzyskanie informacji zwrotnych na temat swoich możliwości powodowało często wzrost motywacji i wiary w odnalezienie się na rynku pracy.

 

Zainteresowanie

Jednym z najpotężniejszych narzędzi pracy z drugą osobą jest okazanie jej prawdziwego zainteresowania. Z jednej strony szybko buduje ono kontakt i pozwala nawiązać relację. Z drugiej zaś, zainteresowanie i uważność dają nam szansę na udzielenie pomocy, która będzie możliwa do przyjęcia przez klientkę/klienta. Czasem bowiem zdarza się, że trudno nam pomóc pomimo zastosowania różnorodnych środków i metod pracy, ponieważ po prostu nie działają na konkretną osobę.

Podczas jednej z wizyt studyjnych w szwedzkim urzędzie pracy opowiedziano nam o projekcie, którego uczestnikami byli młodzi chłopcy, którzy ani się nie uczyli, ani nie pracowali. Osoby, które prowadziły grupę, mierzyły się z problemem braku motywacji i zaangażowania uczestników. Kiedy zagłębiły się w temat i zbadały głębokie potrzeby grupy, okazało się, że większość z chłopców chciałaby mieć dziewczynę, ale również większość z nich ma kłopot z jej znalezieniem, ponieważ brakuje im odpowiedniego wzorca. Prowadzące grupę uznały, że należy przeformułować program grupy i odpowiedzieć na tę potrzebę. Okazało się, że kiedy chłopcy zaczęli odnosić sukcesy w obszarze spotkań z dziewczynami, zaczęli też zmieniać swoje podejście do pracy i nauki.

Częstym doświadczeniem osób, szczególnie tych, które z różnych powodów mają kłopot z odnalezieniem się na rynku pracy, jest poczucie wykluczenia, bycia poza głównym nurtem, przekonanie, że to, co mają do zaoferowania, nie jest nikomu potrzebne. Takim osobom towarzyszą doświadczenia bezradności, smutku, lęku, paniki, złości, straty, zerwania lub braku kontaktów i więzi, niepewności czy wątpliwości dotyczących własnej wartości. Jestem przekonana, że otwartość doradców na relację, zainteresowanie i stwarzanie szans do doświadczania własnej sprawczości, to potężne narzędzia pracy, dzięki którym my doradcy możemy skutecznie wspierać osoby, z którymi pracujemy.

 

 

Barbara Szymańska – psycholog, doradca zawodowy, konsultant. Od 2004 roku związana z obszarem doradztwa zawodowego i rynku pracy. Realizatorka projektów badawczych, edukacyjnych, rozwojowych. Autorka publikacji z obszaru doradztwa, rynku pracy i psychologii. Ambasadorka EPALE.

 

 

Zobacz także:

Assessment/Development Center w rękach doradców zawodowych

Wspomnienia z dzieciństwa. Czy skrywają tajemnice sensu życia?

Skąd się bierze niemoc?

A gdyby tak rzucić wszystko i wyjechać w Bieszczady?

Przychodzi dorosła osoba do doradcy zawodowego

Life designing

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 4 z 4
  • Obrazek użytkownika Marta Kosińska
    Mam kilka pytań. Jak często w polskim doradztwie zawodowym uwzględnia się element diagnozy potrzeb głębokich? Czy podobnie jak w Szwecji, pracuje się wspierając całe grupy osób poszukujących pracy? A jeśli nie, to jakie przyczyny strukturalne, organizacyjne, instytucjonalne przesądzają o różnicach w polskim i szwedzkim modelu doradztwa zawodowego?
  • Obrazek użytkownika Barbara Szymańska

    W Polsce od lat wiele się dzieje w doradztwie zawodowym. Kiedy rozpoczynałam swoją karierę zawodową doradztwo w urzędach pracy rozwijało się bardzo prężnie. Dysponujemy wieloma metodami pracy z grupą, które wdrożone są na poziomie krajowym jak klub pracy, metoda edukacyjna, gotowość do zmian, kurs inspiracji. Wystarczy spojrzeć jakie publikacje na przestrzeni tych lat zostały opracowane na użytek doradców zawodowych i w jakich obszarach byli szkoleni: http://eurodoradztwo.praca.gov.pl/publikacje/pracaW chwili obecnej doradztwo również bardzo rozwija się w sektorze edukacji. Myślę, że mamy ogromny potencjał rozwojowy w tym obszarze. Dotyczy on ludzi i potencjalnej dostępności doradztwa zawodowego w instytucjach publicznych.

    Ale wracając do Pani pytania. W moim przekonaniu kluczem do tego, aby trafnie identyfikować potrzeby i przeszkody jakie napotyka klientka/klient jest zindywidualizowanie pracy i posiadanie przestrzeni i środków na sprawdzanie różnorodnych rozwiązań. Sądzę, że to się dzieje w niewystarczającym stopniu.

    Przyczyny tego stanu rzeczy są różnorodne, ale związane głównie z tym, że nie przypisuje się doradztwu zawodowemu szczególnej wagi a instytucje publiczne, które zatrudniają doradców są rozliczane ze wskaźników, których realizacji nie służy długotrwała praca z klientem. Innymi słowy najczęściej priorytetem nie jest faktyczna praca nad włączeniem osoby do społeczności, tylko osiągnięcie wskaźników. Jeszcze niedawno doradcy zawodowi nie mieli wystarczającej przestrzeni do pracy indywidualnej ponieważ przypisana do nich liczba osób była tak duża, że fizycznie było to niemożliwe. Teraz kiedy sytuacja na rynku pracy się poprawiła wprowadzono zmiany w organizacji urzędów pracy związane z tzw. profilowaniem czy wprowadzeniem funkcji doradcy klienta, które w praktyce są obraniem kierunku, który wycofuje doradztwo zawodowe z urzędów pracy. Wydaje mi się, że główną przyczyną różnic między podejściem w Polsce i w Szwecji są po prostu priorytety decydentów. To one wskazują kierunek i ramy organizacyjne, które sprzyjają bądź nie rozwojowi doradztwa zawodowego. Mam nadzieję, że choć temat jest złożony, w jakimś stopniu udało mi się odpowiedzieć na Pani pytania?

  • Obrazek użytkownika Beata Jurkowicz
    Super, że autorka porusza kwestie miękkie w doradztwie zawodowym. Zazwyczaj doradcy skupiają się na usługach szkoleniowych, natomiast indywidualne podejście, empatia dla wielu doradców są drugorzędne.
  • Obrazek użytkownika Barbara Szymańska
    Dziękuję za komentarz. Również wierzę, że nawiązanie relacji i dobry kontakt to podstawa. Na szczęście znam wielu doradców, którzy tak właśnie pracują.