chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Pjattaforma Elettronika għat-Tagħlim għall-Adulti fl-Ewropa

Blog

Jak wspierać zaangażowanie i efektywność w pracy? Podpowiedź od Arystotelesa, Google, Gallupa i psychologii pozytywnej.

19/02/2020
minn Barbara Habrych
Lingwa: PL

Według badań opublikowanych w raporcie „State of the Global Workplace” Instytutu Gallupa (dane z lat 2014-2016), tylko 14% pracowników w Polsce jest zaangażowanych w swoją pracę.

Jesteś menedżerem i szukasz wiedzy, inspiracji, sposobów na budowanie efektywnego, zaangażowanego zespołu? Zastanawiasz się jak zmotywować pracowników, zrekrutować talenty i nie stracić najlepszych pracowników? Zapewne przy wsparciu działów HR tworzysz programy rozwoju kompetencji niezbędnych do osiągania założonych wyników, celów, wskaźników… Co jeszcze możesz zrobić?

Pracownicy HR Google w 2012 roku postanowili przyjrzeć się zespołom osiągającym najlepsze wyniki i zbadać co stoi za ich sukcesami. Duchowym patronem projektu szukającego „czynnika sukcesu” został Arystoteles i jego cytat „Całość jest większa niż suma jej części”.

Jak przystało na firmę wyspecjalizowaną w zarządzaniu danymi, analizowano wiele czynników, ról zespołowych i zestawów kompetencji. Jednak ważniejsze okazało się nie to, kto jest w zespole, ale jaka atmosfera w nim panuje. Badacze wyodrębnili 5 czynników, które determinują efektywność zespołów:

1. Bezpieczeństwo psychiczne, dzięki któremu pracownicy są gotowi podjąć ryzyko, zgłaszają i realizują ambitne pomysły.

2.  Niezawodność, czyli to, czy praca jest wykonywana na czas i czy członkowie zespołu mogą liczyć na siebie nawzajem.

3. Jasne, precyzyjne cele, role zespołowe  i plany.

4. Sens, czyli zadania mają znaczenie dla pracowników.

5. Wpływ – postrzeganie pracy jako ważnej, kreującej zmianę.

Najważniejszym czynnikiem okazało się poczucie bezpieczeństwa. Jest ono rozumiane jako przyzwolenie na  zadawanie trudnych pytań o sens i kierunek działań oraz wskazywanie błędów, bez obawy na reakcję reszty zespołu. Taka atmosfera zapobiega narastaniu frustracji i odejściom z firmy.

Po opublikowaniu badań Charles Duhigg napisał w New York Times[i]: „Paradoks polega oczywiście na tym, że intensywne gromadzenie danych przez Google i przetwarzanie tych twardych liczb doprowadziło do tych samych wniosków, które zawsze znali dobrzy menedżerowie: w najlepszych zespołach członkowie słuchają się nawzajem i okazują wrażliwość na uczucia i potrzeby”.

   

Tak, niby oczywiste. Ale jak w praktyce osiągnąć ten stan? Co może zrobić menedżer, który chce zadbać o bezpieczeństwo psychiczne? Jak stworzyć dobre miejsce pracy?

O to samo pytał Instytut Gallupa, prowadząc przez 25 lat badania, które zakończyły się stworzeniem narzędzia Q12, na które składa się 12 pytań[iv]:

  

Q1. Czy wiesz czego oczekuje się od Ciebie w pracy?

Q2. Czy masz odpowiednie narzędzia i wyposażenie, których potrzebujesz aby wykonywać dobrze swoją pracę?

Q3. Czy w pracy czy każdego dnia masz okazję, aby robić to co potrafisz najlepiej?

Q4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni zostałeś pochwalony za dobrą pracę?

Q5. Czy twój przełożony, albo ktoś w pracy, troszczy się o Ciebie jako osobę?

Q6. Czy jest ktoś w pracy, kto wzmacnia twój rozwój?

Q7. Czy w pracy liczą się z twoją opinią?

Q8. Czy misja/ cel twojej firmy sprawia, że czujesz, że twoja praca jest ważna?

Q9. Czy twoi współpracownicy są zaangażowani w wykonywanie pracy wysokiej jakości?

Q10. Czy masz najlepszego przyjaciela w pracy?

Q11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy ktoś rozmawiał z tobą na temat twojego rozwoju?

Q12. Czy w ostatnim roku miałeś w pracy możliwość nauki i rozwoju?

12 odpowiedzi twierdzących daje przekonanie, że to dobre miejsce pracy.

     

Przyglądając się pytaniom, dostrzec można, że pokrywają się one z obszarami wskazanymi przez Martina Seligmana w modelu PERMA. Twórca modelu i „ojciec” psychologii pozytywnej,  opowiada anegdotę, w której jego kilkuletnia wówczas córka, zapytała „Tato, czy ty musisz ciągle narzekać?”. Pytanie dało mu impuls do zainteresowania się obszarem, którym wcześniej psychologia nie zajmowała się – zwiększaniem odczuwania szczęścia i dobrostanu.

Model PERMA[ii] wskazuje 5 czynników, które budują dobre życie:

P – Positive emotion – pozytywna emocja: radość, uznanie, komfort, inspiracja, nadzieja, ciekawość

E – Engagement – zaangażowanie, inaczej „flow”, czyli „przepływ” - stan między satysfakcją a euforią, wywołany całkowitym oddaniem się jakiejś czynności. Oznacza także minimalizowanie znaczenia czynników zakłócających pracę, na rzecz koncentracji na wykonywanej aktywności.

R – Relationships – relacje: współpraca, przebywanie wśród ludzi

M – Meaning – znaczenie: poczucie sensu wykonywanej pracy

A – Accomplishments - osiągnięcia

A gdyby popatrzeć na czynniki PERMA jako wyznaczniki dobrego zespołu?

Psychologia pozytywna to wg Seligmana „nauka o pozytywnych emocjach, pozytywnych cechach charakteru oraz pozytywnych instytucjach[iii]”.

Czy miejsce pracy może stać się „pozytywną instytucją”?

Spędzamy w pracy znaczną (i znaczącą) część życia. Coraz mocniej zaznacza się trend dbania o szczęście pracowników. Powstało nawet specjalne stanowisko „happines manager”, którego zadaniem jest dbać do dobrostan pracowników w miejscu pracy.

12 pytań Gallupa wpisuje się w Model PERMA i po przekształceniu może być katalogiem pytań, na które powinien cyklicznie odpowiadać sobie każdy menedżer. Pozwoli mu to krytycznie popatrzeć na swoją pracę i sprawdzić czy dba o pozytywne emocje, zaangażowanie, relacje, znaczenie i osiągnięcia swojego zespołu:

 P 

Q4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni pochwaliłeś zespół za dobrą pracę?

Q7. Czy liczysz się z opinią twojego zespołu i dajesz im to odczuć?

 E

Q2. Czy dbasz o odpowiednie narzędzia i wyposażenie, których zespół potrzebuje, aby wykonywać dobrze swoją pracę?

Q3. Czy każdego dnia stwarzasz pracownikom okazję, aby mogli robić to co potrafią najlepiej?

Q9. Czy twój zespół jest zaangażowany w wykonywanie pracy wysokiej jakości?

 R

Q5. Czy troszczysz się o pracownika jako osobę?

Q10. Czy w twoim zespole jest przestrzeń na przyjaźnie, dobre relacje pozazawodowe?

 M

Q1. Czy twój pracownik / zespół wie, czego od nich oczekujesz w pracy?

Q8. Czy zespół zna misję / cel Twojej firmy i postrzega go jako jest ważny?

 A

Q6. Czy wzmacniasz rozwój swojego zespołu?

Q11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałeś z pracownikami na temat ich rozwoju?

Q12. Czy w ostatnim roku dałeś pracownikom możliwość nauki i rozwoju?

  

Przyglądając się powyższym modelom i badaniom, na pytanie: „Czy efektywność jest funkcją pozytywnych emocji, zaangażowania i znaczenia?”,  odpowiedź brzmi: „TAK!”

A ty? Jak odpowiesz na 12 pytań Gallupa?

  

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu  i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.


[i] Duhigg, C. (2016). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times Magazine. 

[ii] Seligman, M. (2011). Pełnia życia. Nowe spojrzenia na kwestię szczęścia i dobrego życia. Poznań: Media Rodzina.

[iii] Seligman M., Csikszentmihalyi M.(2000). Positive Psychology. American Psychologist,55

[iv]: Mrówka R. (2010), Pojęcie zaangażowania pracowników we współczesnych naukach ekonomicznych i praktyce gospodarczej, [w:] red. R. Bartkowiak, J. Ostaszewski, Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, s. 405–416 

  

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Qed jintwerew 1 - 9 minn 9
  • Monika Sulik's picture
    Barbaro, najpiękniej dziękuję za ten wpis - jako wykładowca akademicki w ostatnim czasie słyszę o tylu "trudnych sprawach" w obszarze nauki .... Twój wpis dał mi szanse na refleksyjne skonfrontowanie się z tym czego doświadczam i o dziwo wypadło ono nadspodziewanie dobrze - z czego się bardzo cieszę :) Gratuluję świetnego tekstu i z radością czekam na kolejne :) Przesyłam serdeczności ! Monika 

  • Daria Sowińska-Milewska's picture
    ktoś zmienia pracę? :)
    Dziękuję za inspirację :)
  • Rafał Żak's picture
    Hej. 
    Po pierwsze dzięki raportowi odkryłem, że 35 tysięcy Polaków zrobiło sobie test talentów Gallupa (to daje 3,5 mln zeta tylko z Polski). Czas stworzyć jakieś narzędzie!
    Po drugie - Gallup sprzedaje te 12 pytań za 15 dolarów od pracownika. Ty je wypisałaś wyżej w całości. Czy ten zestaw pytań został kiedyś opublikowany w jakieś książce i można sobie samodzielnie z niego korzystać? Czy jak rozdam to menedżerom na szkoleniu do samodzielnego odpowiedzenia sobie to złamię prawo i naruszę własność Gallupa?
    Z góry dziękuję za odpowiedzi. 
  • Barbara Habrych's picture
    Hej Rafale, 
    Nie znam narzędzia, które Gallup sprzedaje za 15 dolarów, ale nie jest to sama treść tych pytań, bo są dostępne w wielu miejscach.
    Źródłem, z którego ja korzystałam jest publikacja: 
    Mrówka R. (2010), Pojęcie zaangażowania pracowników we współczesnych naukach ekonomicznych i praktyce gospodarczej, [w:] red. R. Bartkowiak, J. Ostaszewski, Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, s. 405–416

    Artykuł jest dostępny tu:
    Pytania są w nim przytoczone w całości. 

    Rafał Mrówka z kolei powołuje się na: 
    Buckingham, M., Coffman, C. (1999), First Break all the Rules, Simon & Schuster, London

    Dzięki za zwrócenie uwagi na ten aspekt, dodam przypis :)

  • Rafał Żak's picture
    Pytania w narzędziu są praktycznie takie same, zobacz sama.  

    Ale dzięki za literaturę, bo to oznacza, że można sobie zrobić swoją wersję z podaniem źródła ;-)
    Swoją drogą jeśli liczą za to 15 dolarów to potrafią w sprzedaż ;-)

  • Sławomir Łais's picture
    Bardzo konkretny i ciekawy tekst. 
    Myślę, że wiele z twoich wniosków może być inspiracją do zbudowania niezbędnika angażowania w uczeniu. W końcu kluczowym czynnikiem uczenia jest angażowanie.
    Widzę spory ładunek argumentów do mówienia o czymś, co w metodzie Learning Battle Cards nazywamy "Świadomość" (Awarness). Staramy się pokazywać, że właśnie takie rzeczy jak poczucie sensu, pozytywne emocje są kluczowe w procesie rozwojowym. Dostarczyłaś nam materiał do wykorzystania na szkoleniach.
  • Barbara Habrych's picture
    Dziękuję za komentarz. Cieszę się, że moje przemyślenia mogą być inspiracją dla działań rozwojowych. Po to w końcu jest EPALE :)

  • Radek Czahajda's picture
    Dzięki za gotową do wdrożenia inspirację do regularnej autorefleksji dla menedżerów. Podoba mi się to, że uwzględnia różne formy wsparcia, które mogą być w różnym stopniu preferowane przez inne osoby. Jakiś czas temu pisałem też w newsletterze EB HRM o wynikach z projektu Arystoteles w kontekście doboru członków zespołu. Przytoczę tu, może komuś się przyda w jednym miejscu:

    Naukowcy, mimo ogromnego talentu do odnajdywania schematów, nie znaleźli żadnego związku pomiędzy składem osobowości zespołu, relacji prywatnych pomiędzy nimi, czy jednolitych zasad komunikacji. Najlepiej funkcjonujące zespoły w Google to zarówno te, które prowadziły ustrukturyzowane spotkania, jak i te, na których spotkaniach każdy wchodził sobie w zdanie. Kluczem do sukcesu okazały się normy, gwarantujące bezpieczeństwo psychologiczne członków zespołu. Dla każdego oznacza to jednak coś zupełnie innego i menedżerowie powinni poświęcać czas na rozwój norm z dbałością o indywidualne potrzeby swoich pracowników!

    Dzięki jeszcze raz i wyczekuję kolejnych artykułów! Wysoko postawiona poprzeczka :))
  • Barbara Habrych's picture
    Bardzo dziękuję za uzupełnienie do mojego artykułu. 
    Twój newsletter i Ekspercki Podręcznik HRM są często moją inspiracją :-)