Direkt zum Inhalt
Blog
Blog

Jak wspierać zaangażowanie i efektywność w pracy? Podpowiedź od Arystotelesa, Google, Gallupa i psychologii pozytywnej.

Według badań opublikowanych w raporcie „State of the Global Workplace” Instytutu Gallupa (dane z lat 2014-2016), tylko 14% pracowników w Polsce jest zaangażowanych w swoją pracę. Jesteś menedżerem i szukasz wiedzy, inspiracji, sposobów na budowanie efektywnego, zaangażowanego zespołu? Zastanawiasz się jak zmotywować pracowników, zrekrutować talenty i nie stracić najlepszych pracowników? Zapewne przy wsparciu działów HR tworzysz programy rozwoju kompetencji niezbędnych do osiągania założonych wyników, celów, wskaźników… Co jeszcze możesz zrobić?

Według badań opublikowanych w raporcie „State of the Global Workplace” Instytutu Gallupa (dane z lat 2014-2016), tylko 14% pracowników w Polsce jest zaangażowanych w swoją pracę.

Jesteś menedżerem i szukasz wiedzy, inspiracji, sposobów na budowanie efektywnego, zaangażowanego zespołu? Zastanawiasz się jak zmotywować pracowników, zrekrutować talenty i nie stracić najlepszych pracowników? Zapewne przy wsparciu działów HR tworzysz programy rozwoju kompetencji niezbędnych do osiągania założonych wyników, celów, wskaźników… Co jeszcze możesz zrobić?

Pracownicy HR Google w 2012 roku postanowili przyjrzeć się zespołom osiągającym najlepsze wyniki i zbadać co stoi za ich sukcesami. Duchowym patronem projektu szukającego „czynnika sukcesu” został Arystoteles i jego cytat „Całość jest większa niż suma jej części”.

Jak przystało na firmę wyspecjalizowaną w zarządzaniu danymi, analizowano wiele czynników, ról zespołowych i zestawów kompetencji. Jednak ważniejsze okazało się nie to, kto jest w zespole, ale jaka atmosfera w nim panuje. Badacze wyodrębnili 5 czynników, które determinują efektywność zespołów:

1. Bezpieczeństwo psychiczne, dzięki któremu pracownicy są gotowi podjąć ryzyko, zgłaszają i realizują ambitne pomysły.

2.  Niezawodność, czyli to, czy praca jest wykonywana na czas i czy członkowie zespołu mogą liczyć na siebie nawzajem.

3. Jasne, precyzyjne cele, role zespołowe  i plany.

4. Sens, czyli zadania mają znaczenie dla pracowników.

5. Wpływ – postrzeganie pracy jako ważnej, kreującej zmianę.

Najważniejszym czynnikiem okazało się poczucie bezpieczeństwa. Jest ono rozumiane jako przyzwolenie na  zadawanie trudnych pytań o sens i kierunek działań oraz wskazywanie błędów, bez obawy na reakcję reszty zespołu. Taka atmosfera zapobiega narastaniu frustracji i odejściom z firmy.

Po opublikowaniu badań Charles Duhigg napisał w New York Times[i]: „Paradoks polega oczywiście na tym, że intensywne gromadzenie danych przez Google i przetwarzanie tych twardych liczb doprowadziło do tych samych wniosków, które zawsze znali dobrzy menedżerowie: w najlepszych zespołach członkowie słuchają się nawzajem i okazują wrażliwość na uczucia i potrzeby”.

   

Tak, niby oczywiste. Ale jak w praktyce osiągnąć ten stan? Co może zrobić menedżer, który chce zadbać o bezpieczeństwo psychiczne? Jak stworzyć dobre miejsce pracy?

O to samo pytał Instytut Gallupa, prowadząc przez 25 lat badania, które zakończyły się stworzeniem narzędzia Q12, na które składa się 12 pytań[iv]:

  

Q1. Czy wiesz czego oczekuje się od Ciebie w pracy?

Q2. Czy masz odpowiednie narzędzia i wyposażenie, których potrzebujesz aby wykonywać dobrze swoją pracę?

Q3. Czy w pracy czy każdego dnia masz okazję, aby robić to co potrafisz najlepiej?

Q4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni zostałeś pochwalony za dobrą pracę?

Q5. Czy twój przełożony, albo ktoś w pracy, troszczy się o Ciebie jako osobę?

Q6. Czy jest ktoś w pracy, kto wzmacnia twój rozwój?

Q7. Czy w pracy liczą się z twoją opinią?

Q8. Czy misja/ cel twojej firmy sprawia, że czujesz, że twoja praca jest ważna?

Q9. Czy twoi współpracownicy są zaangażowani w wykonywanie pracy wysokiej jakości?

Q10. Czy masz najlepszego przyjaciela w pracy?

Q11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy ktoś rozmawiał z tobą na temat twojego rozwoju?

Q12. Czy w ostatnim roku miałeś w pracy możliwość nauki i rozwoju?

12 odpowiedzi twierdzących daje przekonanie, że to dobre miejsce pracy.

     

Przyglądając się pytaniom, dostrzec można, że pokrywają się one z obszarami wskazanymi przez Martina Seligmana w modelu PERMA. Twórca modelu i „ojciec” psychologii pozytywnej,  opowiada anegdotę, w której jego kilkuletnia wówczas córka, zapytała „Tato, czy ty musisz ciągle narzekać?”. Pytanie dało mu impuls do zainteresowania się obszarem, którym wcześniej psychologia nie zajmowała się – zwiększaniem odczuwania szczęścia i dobrostanu.

Model PERMA[ii] wskazuje 5 czynników, które budują dobre życie:

P – Positive emotion – pozytywna emocja: radość, uznanie, komfort, inspiracja, nadzieja, ciekawość

E – Engagement – zaangażowanie, inaczej „flow”, czyli „przepływ” - stan między satysfakcją a euforią, wywołany całkowitym oddaniem się jakiejś czynności. Oznacza także minimalizowanie znaczenia czynników zakłócających pracę, na rzecz koncentracji na wykonywanej aktywności.

R – Relationships – relacje: współpraca, przebywanie wśród ludzi

M – Meaning – znaczenie: poczucie sensu wykonywanej pracy

A – Accomplishments - osiągnięcia

A gdyby popatrzeć na czynniki PERMA jako wyznaczniki dobrego zespołu?

Psychologia pozytywna to wg Seligmana „nauka o pozytywnych emocjach, pozytywnych cechach charakteru oraz pozytywnych instytucjach[iii]”.

Czy miejsce pracy może stać się „pozytywną instytucją”?

Spędzamy w pracy znaczną (i znaczącą) część życia. Coraz mocniej zaznacza się trend dbania o szczęście pracowników. Powstało nawet specjalne stanowisko „happines manager”, którego zadaniem jest dbać do dobrostan pracowników w miejscu pracy.

12 pytań Gallupa wpisuje się w Model PERMA i po przekształceniu może być katalogiem pytań, na które powinien cyklicznie odpowiadać sobie każdy menedżer. Pozwoli mu to krytycznie popatrzeć na swoją pracę i sprawdzić czy dba o pozytywne emocje, zaangażowanie, relacje, znaczenie i osiągnięcia swojego zespołu:

 P 

Q4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni pochwaliłeś zespół za dobrą pracę?

Q7. Czy liczysz się z opinią twojego zespołu i dajesz im to odczuć?

 E

Q2. Czy dbasz o odpowiednie narzędzia i wyposażenie, których zespół potrzebuje, aby wykonywać dobrze swoją pracę?

Q3. Czy każdego dnia stwarzasz pracownikom okazję, aby mogli robić to co potrafią najlepiej?

Q9. Czy twój zespół jest zaangażowany w wykonywanie pracy wysokiej jakości?

 R

Q5. Czy troszczysz się o pracownika jako osobę?

Q10. Czy w twoim zespole jest przestrzeń na przyjaźnie, dobre relacje pozazawodowe?

 M

Q1. Czy twój pracownik / zespół wie, czego od nich oczekujesz w pracy?

Q8. Czy zespół zna misję / cel Twojej firmy i postrzega go jako jest ważny?

 A

Q6. Czy wzmacniasz rozwój swojego zespołu?

Q11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałeś z pracownikami na temat ich rozwoju?

Q12. Czy w ostatnim roku dałeś pracownikom możliwość nauki i rozwoju?

  

Przyglądając się powyższym modelom i badaniom, na pytanie: „Czy efektywność jest funkcją pozytywnych emocji, zaangażowania i znaczenia?”,  odpowiedź brzmi: „TAK!”

A ty? Jak odpowiesz na 12 pytań Gallupa?

  

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu  i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.


[i] Duhigg, C. (2016). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times Magazine. 

[ii] Seligman, M. (2011). Pełnia życia. Nowe spojrzenia na kwestię szczęścia i dobrego życia. Poznań: Media Rodzina.

[iii] Seligman M., Csikszentmihalyi M.(2000). Positive Psychology. American Psychologist,55

[iv]: Mrówka R. (2010), Pojęcie zaangażowania pracowników we współczesnych naukach ekonomicznych i praktyce gospodarczej, [w:] red. R. Bartkowiak, J. Ostaszewski, Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, s. 405–416 

  

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Login (3)

Users have already commented on this article

Loggen Sie sich ein oder registrieren Sie sich, um zu kommentieren.

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Neueste Diskussionen

EPALE 2021 Schwerpunktthemen. Fangen wir an!

Das vor uns liegende Jahr wird wahrscheinlich wieder sehr intensiv, und daher laden wir Sie ein, es mit Ihren Beiträgen und Ihrer Expertise zu bereichern. Beginnen Sie doch einfach, indem Sie an unserer Online-Diskussion teilnehmen. The Online-Diskussion findet am Dienstag, dem 09. März 2021 zwischen 10.00 und 16.00 Uhr statt. The schriftliche Diskussion wird mit einem vorgeschalteten Livestream eröffnet, der die Themenschwerpunkte für 2021 vorstellt. Die Hosts sind Gina Ebner und Aleksandra Kozyra von EAEA im Namen der EPALE Redaktion. 

Zusätzlich

EPALE Diskussion: Vermittlung von Grundkompetenzen

Grundkompetenzen sind transversal. Sie sind nicht nur relevant für die Bildungspolitik,  sondern auch für Beschäftigungs-, Gesundheits-, Sozial- und Umweltpolitiken. Der Aufbau schlüssiger Politikmaßnahmen, die Menschen mit Grundbildungsbedürfnissen unterstützen, ist notwenig, um die Gesellschaft resilienter und inklusiver zu gestalten. Nehmen Sie an der Online-Diskussion teil, die am 16. und 17. September jeweils zwischen 10.00 und 16.00 Uhr auf dieser Seite stattfindet. Die Diskussion wird von den EPALE Thematischen Koordinatoren für Grundkompetenzen, EBSN, moderiert. 

Zusätzlich

EPALE Diskussion: Die Zukunft der Erwachsenenbildung

Am Mittwoch, dem 8. Juli 2020, lädt EPALE von 10.00 - 16.00 Uhr zu einer Online Diskussion zur Zukunft der Erwachsenenbildung ein. Wir wollen über die Zukunft des Bildungssektors Erwachsenenbildung sowie die neuen Chancen und Herausforderungen diskutieren. Gina Ebner, EPALE-Expertin und Generalsekretärin der EAEA, moderiert die Diskussion.

Zusätzlich