chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - e-Platforma za obrazovanje odraslih u Europi

Blog

Jak wspierać zaangażowanie i efektywność w pracy? Podpowiedź od Arystotelesa, Google, Gallupa i psychologii pozytywnej.

19/02/2020
po Barbara Habrych
Jezik: PL

Według badań opublikowanych w raporcie „State of the Global Workplace” Instytutu Gallupa (dane z lat 2014-2016), tylko 14% pracowników w Polsce jest zaangażowanych w swoją pracę.

Jesteś menedżerem i szukasz wiedzy, inspiracji, sposobów na budowanie efektywnego, zaangażowanego zespołu? Zastanawiasz się jak zmotywować pracowników, zrekrutować talenty i nie stracić najlepszych pracowników? Zapewne przy wsparciu działów HR tworzysz programy rozwoju kompetencji niezbędnych do osiągania założonych wyników, celów, wskaźników… Co jeszcze możesz zrobić?

Pracownicy HR Google w 2012 roku postanowili przyjrzeć się zespołom osiągającym najlepsze wyniki i zbadać co stoi za ich sukcesami. Duchowym patronem projektu szukającego „czynnika sukcesu” został Arystoteles i jego cytat „Całość jest większa niż suma jej części”.

Jak przystało na firmę wyspecjalizowaną w zarządzaniu danymi, analizowano wiele czynników, ról zespołowych i zestawów kompetencji. Jednak ważniejsze okazało się nie to, kto jest w zespole, ale jaka atmosfera w nim panuje. Badacze wyodrębnili 5 czynników, które determinują efektywność zespołów:

1. Bezpieczeństwo psychiczne, dzięki któremu pracownicy są gotowi podjąć ryzyko, zgłaszają i realizują ambitne pomysły.

2.  Niezawodność, czyli to, czy praca jest wykonywana na czas i czy członkowie zespołu mogą liczyć na siebie nawzajem.

3. Jasne, precyzyjne cele, role zespołowe  i plany.

4. Sens, czyli zadania mają znaczenie dla pracowników.

5. Wpływ – postrzeganie pracy jako ważnej, kreującej zmianę.

Najważniejszym czynnikiem okazało się poczucie bezpieczeństwa. Jest ono rozumiane jako przyzwolenie na  zadawanie trudnych pytań o sens i kierunek działań oraz wskazywanie błędów, bez obawy na reakcję reszty zespołu. Taka atmosfera zapobiega narastaniu frustracji i odejściom z firmy.

Po opublikowaniu badań Charles Duhigg napisał w New York Times[i]: „Paradoks polega oczywiście na tym, że intensywne gromadzenie danych przez Google i przetwarzanie tych twardych liczb doprowadziło do tych samych wniosków, które zawsze znali dobrzy menedżerowie: w najlepszych zespołach członkowie słuchają się nawzajem i okazują wrażliwość na uczucia i potrzeby”.

   

Tak, niby oczywiste. Ale jak w praktyce osiągnąć ten stan? Co może zrobić menedżer, który chce zadbać o bezpieczeństwo psychiczne? Jak stworzyć dobre miejsce pracy?

O to samo pytał Instytut Gallupa, prowadząc przez 25 lat badania, które zakończyły się stworzeniem narzędzia Q12, na które składa się 12 pytań[iv]:

  

Q1. Czy wiesz czego oczekuje się od Ciebie w pracy?

Q2. Czy masz odpowiednie narzędzia i wyposażenie, których potrzebujesz aby wykonywać dobrze swoją pracę?

Q3. Czy w pracy czy każdego dnia masz okazję, aby robić to co potrafisz najlepiej?

Q4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni zostałeś pochwalony za dobrą pracę?

Q5. Czy twój przełożony, albo ktoś w pracy, troszczy się o Ciebie jako osobę?

Q6. Czy jest ktoś w pracy, kto wzmacnia twój rozwój?

Q7. Czy w pracy liczą się z twoją opinią?

Q8. Czy misja/ cel twojej firmy sprawia, że czujesz, że twoja praca jest ważna?

Q9. Czy twoi współpracownicy są zaangażowani w wykonywanie pracy wysokiej jakości?

Q10. Czy masz najlepszego przyjaciela w pracy?

Q11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy ktoś rozmawiał z tobą na temat twojego rozwoju?

Q12. Czy w ostatnim roku miałeś w pracy możliwość nauki i rozwoju?

12 odpowiedzi twierdzących daje przekonanie, że to dobre miejsce pracy.

     

Przyglądając się pytaniom, dostrzec można, że pokrywają się one z obszarami wskazanymi przez Martina Seligmana w modelu PERMA. Twórca modelu i „ojciec” psychologii pozytywnej,  opowiada anegdotę, w której jego kilkuletnia wówczas córka, zapytała „Tato, czy ty musisz ciągle narzekać?”. Pytanie dało mu impuls do zainteresowania się obszarem, którym wcześniej psychologia nie zajmowała się – zwiększaniem odczuwania szczęścia i dobrostanu.

Model PERMA[ii] wskazuje 5 czynników, które budują dobre życie:

P – Positive emotion – pozytywna emocja: radość, uznanie, komfort, inspiracja, nadzieja, ciekawość

E – Engagement – zaangażowanie, inaczej „flow”, czyli „przepływ” - stan między satysfakcją a euforią, wywołany całkowitym oddaniem się jakiejś czynności. Oznacza także minimalizowanie znaczenia czynników zakłócających pracę, na rzecz koncentracji na wykonywanej aktywności.

R – Relationships – relacje: współpraca, przebywanie wśród ludzi

M – Meaning – znaczenie: poczucie sensu wykonywanej pracy

A – Accomplishments - osiągnięcia

A gdyby popatrzeć na czynniki PERMA jako wyznaczniki dobrego zespołu?

Psychologia pozytywna to wg Seligmana „nauka o pozytywnych emocjach, pozytywnych cechach charakteru oraz pozytywnych instytucjach[iii]”.

Czy miejsce pracy może stać się „pozytywną instytucją”?

Spędzamy w pracy znaczną (i znaczącą) część życia. Coraz mocniej zaznacza się trend dbania o szczęście pracowników. Powstało nawet specjalne stanowisko „happines manager”, którego zadaniem jest dbać do dobrostan pracowników w miejscu pracy.

12 pytań Gallupa wpisuje się w Model PERMA i po przekształceniu może być katalogiem pytań, na które powinien cyklicznie odpowiadać sobie każdy menedżer. Pozwoli mu to krytycznie popatrzeć na swoją pracę i sprawdzić czy dba o pozytywne emocje, zaangażowanie, relacje, znaczenie i osiągnięcia swojego zespołu:

 P 

Q4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni pochwaliłeś zespół za dobrą pracę?

Q7. Czy liczysz się z opinią twojego zespołu i dajesz im to odczuć?

 E

Q2. Czy dbasz o odpowiednie narzędzia i wyposażenie, których zespół potrzebuje, aby wykonywać dobrze swoją pracę?

Q3. Czy każdego dnia stwarzasz pracownikom okazję, aby mogli robić to co potrafią najlepiej?

Q9. Czy twój zespół jest zaangażowany w wykonywanie pracy wysokiej jakości?

 R

Q5. Czy troszczysz się o pracownika jako osobę?

Q10. Czy w twoim zespole jest przestrzeń na przyjaźnie, dobre relacje pozazawodowe?

 M

Q1. Czy twój pracownik / zespół wie, czego od nich oczekujesz w pracy?

Q8. Czy zespół zna misję / cel Twojej firmy i postrzega go jako jest ważny?

 A

Q6. Czy wzmacniasz rozwój swojego zespołu?

Q11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałeś z pracownikami na temat ich rozwoju?

Q12. Czy w ostatnim roku dałeś pracownikom możliwość nauki i rozwoju?

  

Przyglądając się powyższym modelom i badaniom, na pytanie: „Czy efektywność jest funkcją pozytywnych emocji, zaangażowania i znaczenia?”,  odpowiedź brzmi: „TAK!”

A ty? Jak odpowiesz na 12 pytań Gallupa?

  

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu  i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.


[i] Duhigg, C. (2016). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times Magazine. 

[ii] Seligman, M. (2011). Pełnia życia. Nowe spojrzenia na kwestię szczęścia i dobrego życia. Poznań: Media Rodzina.

[iii] Seligman M., Csikszentmihalyi M.(2000). Positive Psychology. American Psychologist,55

[iv]: Mrówka R. (2010), Pojęcie zaangażowania pracowników we współczesnych naukach ekonomicznych i praktyce gospodarczej, [w:] red. R. Bartkowiak, J. Ostaszewski, Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, s. 405–416 

  

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Slika korisnika Monika Sulik
    Barbaro, najpiękniej dziękuję za ten wpis - jako wykładowca akademicki w ostatnim czasie słyszę o tylu "trudnych sprawach" w obszarze nauki .... Twój wpis dał mi szanse na refleksyjne skonfrontowanie się z tym czego doświadczam i o dziwo wypadło ono nadspodziewanie dobrze - z czego się bardzo cieszę :) Gratuluję świetnego tekstu i z radością czekam na kolejne :) Przesyłam serdeczności ! Monika 

  • Slika korisnika Daria Sowińska-Milewska
    ktoś zmienia pracę? :)
    Dziękuję za inspirację :)
  • Slika korisnika Rafał Żak
    Hej. 
    Po pierwsze dzięki raportowi odkryłem, że 35 tysięcy Polaków zrobiło sobie test talentów Gallupa (to daje 3,5 mln zeta tylko z Polski). Czas stworzyć jakieś narzędzie!
    Po drugie - Gallup sprzedaje te 12 pytań za 15 dolarów od pracownika. Ty je wypisałaś wyżej w całości. Czy ten zestaw pytań został kiedyś opublikowany w jakieś książce i można sobie samodzielnie z niego korzystać? Czy jak rozdam to menedżerom na szkoleniu do samodzielnego odpowiedzenia sobie to złamię prawo i naruszę własność Gallupa?
    Z góry dziękuję za odpowiedzi. 
  • Slika korisnika Barbara Habrych
    Hej Rafale, 
    Nie znam narzędzia, które Gallup sprzedaje za 15 dolarów, ale nie jest to sama treść tych pytań, bo są dostępne w wielu miejscach.
    Źródłem, z którego ja korzystałam jest publikacja: 
    Mrówka R. (2010), Pojęcie zaangażowania pracowników we współczesnych naukach ekonomicznych i praktyce gospodarczej, [w:] red. R. Bartkowiak, J. Ostaszewski, Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, s. 405–416

    Artykuł jest dostępny tu:
    Pytania są w nim przytoczone w całości. 

    Rafał Mrówka z kolei powołuje się na: 
    Buckingham, M., Coffman, C. (1999), First Break all the Rules, Simon & Schuster, London

    Dzięki za zwrócenie uwagi na ten aspekt, dodam przypis :)

  • Slika korisnika Rafał Żak
    Pytania w narzędziu są praktycznie takie same, zobacz sama.  

    Ale dzięki za literaturę, bo to oznacza, że można sobie zrobić swoją wersję z podaniem źródła ;-)
    Swoją drogą jeśli liczą za to 15 dolarów to potrafią w sprzedaż ;-)

  • Slika korisnika Sławomir Łais
    Bardzo konkretny i ciekawy tekst. 
    Myślę, że wiele z twoich wniosków może być inspiracją do zbudowania niezbędnika angażowania w uczeniu. W końcu kluczowym czynnikiem uczenia jest angażowanie.
    Widzę spory ładunek argumentów do mówienia o czymś, co w metodzie Learning Battle Cards nazywamy "Świadomość" (Awarness). Staramy się pokazywać, że właśnie takie rzeczy jak poczucie sensu, pozytywne emocje są kluczowe w procesie rozwojowym. Dostarczyłaś nam materiał do wykorzystania na szkoleniach.
  • Slika korisnika Barbara Habrych
    Dziękuję za komentarz. Cieszę się, że moje przemyślenia mogą być inspiracją dla działań rozwojowych. Po to w końcu jest EPALE :)

  • Slika korisnika Radek Czahajda
    Dzięki za gotową do wdrożenia inspirację do regularnej autorefleksji dla menedżerów. Podoba mi się to, że uwzględnia różne formy wsparcia, które mogą być w różnym stopniu preferowane przez inne osoby. Jakiś czas temu pisałem też w newsletterze EB HRM o wynikach z projektu Arystoteles w kontekście doboru członków zespołu. Przytoczę tu, może komuś się przyda w jednym miejscu:

    Naukowcy, mimo ogromnego talentu do odnajdywania schematów, nie znaleźli żadnego związku pomiędzy składem osobowości zespołu, relacji prywatnych pomiędzy nimi, czy jednolitych zasad komunikacji. Najlepiej funkcjonujące zespoły w Google to zarówno te, które prowadziły ustrukturyzowane spotkania, jak i te, na których spotkaniach każdy wchodził sobie w zdanie. Kluczem do sukcesu okazały się normy, gwarantujące bezpieczeństwo psychologiczne członków zespołu. Dla każdego oznacza to jednak coś zupełnie innego i menedżerowie powinni poświęcać czas na rozwój norm z dbałością o indywidualne potrzeby swoich pracowników!

    Dzięki jeszcze raz i wyczekuję kolejnych artykułów! Wysoko postawiona poprzeczka :))
  • Slika korisnika Barbara Habrych
    Bardzo dziękuję za uzupełnienie do mojego artykułu. 
    Twój newsletter i Ekspercki Podręcznik HRM są często moją inspiracją :-)