[Übersetzung Französisch - Deutsch : EPALE France

Autor : Frank Savann]

Die folgende 3-teilige Artikelreihe handelt von Afest, der neuen Ausbildungsmaßnahme am Arbeitsplatz (Action de Formation En Situation de Travail). Der erste Teil befasst sich mit den von ihr ausgehenden Herausforderungen, insbesondere in den Unternehmen, sowie der rechtlichen Anerkennung im französischen Raum. Der zweite Teil konzentriert sich auf die Förderung von Afest, die für eine Annahme durch die Unternehmen und im Betrieb wichtig ist. Der dritte Teil betrifft die Finanzierung dieser neuen Ausbildungsmethode.

Teil 1: Herausforderungen und Anerkennung der Ausbildungsmaßnahme am Arbeitsplatz

 „Das haben wir davor auch schon gemacht…“, sagte mir gestern Abend die Geschäftsführerin eines kleinen Unternehmens, mit der ich über die Ausbildungsmaßnahme am Arbeitsplatz (Afest) sprach. Wie sie setzen viele Fachleute Afest mit der Ausbildung am Arbeitsplatz gleich.

Die Ausbildung am Arbeitsplatz bzw. innerbetriebliche Schulung ist von ihrem Prinzip her in vielen Unternehmen eine freie und improvisierte Art der Wissensvermittlung. Führungskräfte schätzen an ihr, dass sie schnell geht, a priori effektiv ist und vor allem keinen administrativen Aufwand birgt.

Unter diesem Gesichtspunkt kann man davon ausgehen, dass sich die Ausbildung am Arbeitsplatz in jedem wachsenden Unternehmen von selbst und als Notwendigkeit entwickelt. Man könnte sogar meinen, dass es sie schon immer gegeben hat. Von nun an wird man sich mit der Ausbildungsmaßnahme am Arbeitsplatz befassen müssen, deren rechtliche Anerkennung auf einer juristischen und regulatorischen Grundlage beruht.

Juristische Anerkennung

Alles verlief in Etappen. Auf Anregung der DGEFP im Jahr 2014 wurden von Ende 2015 bis Juni 2018 mehrere offizielle Versuche unter der Leitung von Copanef, FPSPP und CNEFOP durchgeführt. Während dieses landesweiten Experiments erreichte Afest 50 Unternehmen und 70 ausgebildete Personen. Wie im Synthesebericht vom Juli 2018* dargelegt, bestand das Ziel des Experiments darin, „den Grundstein zu legen, indem diese Ausbildungsmodalität in ihren groben Zügen und Bedingungen so dargestellt wurden, dass sie rechtlich als echte Schulungsmaßnahme anerkannt würde…“.

Trotz eines bestehenden, stark regulierten Berufsbildungssystems bildet das Gesetz vom 5. September 2018 die Grundlage für die Ausbildungsmaßnahme, die es als „Lernstrecke zur Erreichung eines Berufsziels“ definiert, „die ganz oder teilweise als Fernlehrgang erfolgen kann“. Sie kann aber auch am Arbeitsplatz stattfinden.

Die Verordnung vom 28. Dezember 2018, die sich im Hinblick auf den Erfahrungsrücklauf aus den Versuchen stark an den so genannten „Rechtsakten zur Gründung von Afest“ orientiert, führt die Kriterien für die Bedingungen seiner rechtlichen Anerkennung auf:

• die Analyse der Arbeitstätigkeit, um sie gegebenenfalls für pädagogische Zwecke anzupassen,
• die vorherige Ernennung eines Ausbilders, der eine Mentoring-Funktion haben kann,
• die Einführung von reflexiven Phasen,
• die spezifische Bewertungen der Lernergebnisse, die die Maßnahme begleiten oder abschließen.

Die Herausforderungen der rechtlichen Anerkennung

Die rechtliche Anerkennung von Afest bringt je nach Größe der Unternehmen – weniger oder mehr als 50 Mitarbeitende – unterschiedliche Herausforderungen mit sich.

Der neue Unternehmensbeitrag verpflichtet damit alle Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern, sich finanziell an der Entwicklung der Kompetenzen in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern zu beteiligen.

Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern stehen im Mittelpunkt der Betrachtungen, denn in diesen Unternehmen wird am wenigsten ausgebildet. 2014 lag der Anteil der geschulten Mitarbeiter in Unternehmen mit 10 bis 49 Mitarbeitern bei 15,6 bis 25,9 %. In Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten erhielten zwischen 41,1 % und 55,9 %** der Mitarbeitenden eine Schulung.

Die Weiterentwicklung von Ausbildungen am Arbeitsplatz, die nicht für eine öffentliche oder gemeinsame Finanzierung in Frage kommen, zu einer rechtlich anerkannten Ausbildungsmaßnahme am Arbeitsplatz, würde dazu beitragen, schwerwiegende Ungleichheiten beim Zugang zur Berufsausbildung zu korrigieren.

In Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten ist die Anerkennung der informellen oder innerbetrieblichen Ausbildung mit einem sozialen und finanziellen Aspekt verbunden, insbesondere im Hinblick auf die Verpflichtung, 100 % der Mitarbeitenden über einen Zeitraum von 6 Jahren die Weiterbildung zu ermöglichen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verantwortung im Rahmen der zusammenfassenden Stellungnahme des Fachgesprächs*** nicht nach – die nächste Frist zur Erfüllung dieser Verpflichtung ist der 7. März 2020 – droht den Unternehmen eine Geldstrafe von 3000 bis 3900 Euro pro Mitarbeiter.

Die Entwicklung von Kenntnissen im Rahmen von Afest ist daher für alle Unternehmen eine aus wirtschaftlicher, sozialer und finanzieller Sicht wesentliche Frage, insbesondere aber für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten, die vom digitalen Wandel der Berufe so sehr betroffen sind wie größere Strukturen, aber weniger in die Ausbildung investieren.

Nach dem Inkrafttreten von Afest ist nun die Zeit gekommen, es zu fördern. Nicht etwa, weil Afest „neu“ ist oder zu den Aufgaben der OPCOs (in Frankreich: Kompetenzanbieter) zählt, sondern weil jeder von einer „effektiven Schulungsmodalität in Bezug auf pädagogische Prozesse und Kompetenzentwicklung“* profitieren würde: die Unternehmen (Manager und HR) und ihre Mitarbeitenden, die Kostenträger, die Schulungsanbieter und die Ausbilder.

Frank SAVANN ist Berater für Ausbildung, Fähigkeiten und Ausbildung am Arbeitsplatz. Zudem ist er ist EPALE-Themenkoordinator für EPALE Frankreich und Mitglied der AFEST-Arbeitsgruppe der AEFA. 

* Rapport de synthèse : https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/rapports/article/rapport-l-experimentation-relative-aux-actions-de-formation-en-situation-de

** Jaune budgétaire 2019

*** Article L6323-13 du Code du Travail (modifié par la loi du 5 septembre 2018) : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat… »