ok. 7 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

---

Skoro organizacje są już gotowe na działania wspierające dobrostan, równowagę życie - praca, czy poczucie szczęścia w pracy, to może znajdą gotowość na wspieranie budowania poczucia własnej wartości w pracy?

Liderzy zazwyczaj nie zadają sobie wprost pytania: „Jak dbać o poczucie wartości pracowników”?, choć często zadają sobie pytanie: „Jak wspierać kreatywność i innowacyjność”?

Kompetencje i zachowania, które korelują z poczuciem własnej wartości

Tymczasem Nathaniel Branden w książce „6 filarów poczucia własnej wartości” stawia tezę, że „zdrowe poczucie własnej wartości koreluje z racjonalizmem, realizmem, postawą twórczą, niezależnością, elastycznością, umiejętnością radzenia sobie ze zmianami, skłonnością do przyznawania się do błędów i korygowania ich, życzliwością, umiejętnością współpracy”[i].

To zestawienie cech brzmi jak wycinek z modelu kompetencyjnego niejednej nowoczesnej organizacji lub wymagania z ambitnego ogłoszenia o pracę.

Na poziomie zachowań z kolei, znaleziono pozytywne korelacje zdrowego poczucia własnej wartości z poszukiwaniem wartościowych i ambitnych celów, otwartą komunikacją, umiejętnością generowania rozwiązań, okazywaniem szacunku, życzliwości i uczciwości, doświadczaniem szczęścia.

Ta lista również brzmi jak katalog zachowań pożądanych w zespołach pracowniczych.

Oczywiście lider nie jest terapeutą, jednak zanim odrzucimy tezę, że jednym z jego zadań może być wsparcie budowania poczucia własnej wartości pracowników, zobaczmy co kryje się pod tym pojęciem.

^{Photo by Caroline Veronez on Unsplash}

Czym jest poczucie własnej wartości?

Branden definiuje poczucie własnej wartości jako dyspozycję do doświadczania siebie jako osoby kompetentnej w radzeniu sobie z podstawowymi wymaganiami, jakie stawia życie i zasługującej na doświadczanie szczęścia.

Poczucie własnej wartości to konstrukt, który ma dwa wymiary:

1.  Samoakceptacja, czyli szacunek do siebie: ochrona swoich wartości, potrzeb, przekonań, afirmacja ,  afirmacja prawa do życia i szczęścia.
2. Samoocena, czyli wiara we własną skuteczność: zaufanie do własnych umiejętności myślenia, uczenia się, dokonywania wyborów, podejmowania decyzji, rozumienia rzeczywistości.

Z kolei tytułowe 6 filarów poczucia własnej wartości, wskazane przez Brandena to obszary, nad którymi możemy pracować, działając w przyjaznym otoczeniu:

• ODPOWIEDZIALNOŚĆ za swoje czyny, przekonania, za wizję świata i idee, za dążenie do szczęścia. W pracy przejawia się proaktywnością, zaangażowaniem w zadania, postawą do obowiązków.
• SAMOŚWIADOMOŚĆ – znajomość swoich mocnych stron, talentów, ograniczeń, wartości, motywatorów. Poszukiwanie informacji zwrotnych z otoczenia, tak by modyfikować swoje działania, naprawiać błędy.
• SAMODZIELNOŚĆ w decydowaniu o sobie, swoim miejscu w życiu, aktywnościach, poglądach, ideach, wartościach. Niezależność w myśleniu, zamiast powtarzania cudzych opinii.
• ASERTYWNOŚĆ w komunikowaniu granic, potrzeb, wartości, pomysłów. „W pracy nie możemy i nie musimy wyrażać wszystkich swoich myśli słowami. Musimy natomiast wiedzieć, co myślimy i pozostawać prawdziwi (…) Czasem asertywność objawia się zaproponowaniem jakiegoś pomysłu lub powiedzeniem komplementu, czasem wymowną ciszą, która sygnalizuje brak zgody, czasem odmową zaśmiania się z niesmacznego żartu”[ii].
• CELOWOŚĆ  – produktywność, zamiana myśli w czyny; ustalanie i osiąganie ważnych celów; tworzenie wiedzy, towarów i usług.
• SPÓJNOŚĆ[iii]  ideałów, wartości, przekonań z zachowaniami, życie w zgodzie ze sobą.

Praca nad tymi obszarami zaczyna się w dzieciństwie i trwa przez całe życie. Do ich rozwoju potrzebujemy innych ludzi, zaczynając od rodziców, nauczycieli, niektórzy sięgają też po pomoc tutorów, cochów, mentorów, terapeutów.

Również lider, w środowisku pracy,  może wspierać ten proces.

Co robi lider, który dba o poczucie własnej wartości swojego zespołu?

• Tworzy atmosferę, w której ludzie czują się bezpiecznie[iv]
• Wyraża akceptację dla pracowników, zachęca do dzielenia się swoimi opiniami, potrzebami
• Przydziela zadania, które są dopasowane do ich kompetencji i pozwalają się rozwijać
• Docenia talenty i sukcesy
• Dba o informację zwrotną, podpowiada co i jak może robić pracownik, aby lepiej wykonywać swoje zadania
• Dba o dostęp do informacji o celach i rozwoju firmy
• Zachęca do samodzielności i daje niezbędne uprawnienia
• Tworzy kulturę, w której błędy nie są karane, a stają się okazją do wyciągania wniosków na przyszłość
• Zachęca i tworzy warunki do uczenia się
• Pomaga dostrzec wartość, sens i cel pracy oraz wkładanego wysiłku

Intuicyjnie czujemy, że takie działania będą wspierały odczuwanie satysfakcji z pracy. Przykładem organizacji, która dba o doświadczanie szczęścia jest AmRest. Firma wdraża rozwiązania wspierające poczucie szczęścia i bada ich wpływ na wydajność w pracy. Ankietowani pracownicy deklarują, że największy wpływ na ich zadowolenie ma  5 czynników[v]:

1. Atmosfera, w której mogę się czuć swobodnie i nie boję się wyrażania swoich poglądów -  36 % wskazań,

2. Praca z ludźmi z poczuciem humoru oraz wspólne śmianie się z kolegami z pracy  - 31 % wskazań,

3. Pasja do tego, co robię - 28 % wskazań,

4. Pozytywny feedback i docenienie ze strony współpracowników i szefa - 24 % wskazań,

5. Radość z realizacji zadań - 18 % wskazań.

Wymienione przez pracowników czynniki lider może kreować tymi samymi działaniami, które proponuje Brendan jako wspierające budowanie poczucia własnej wartości.

Czy to się opłaca? Według raportu Employer Branding Institute i EY pt. „Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy” szczęśliwy pracownik to bardziej wydajny pracownik. „Szczęśliwi pracownicy są o 43 proc. bardziej produktywni i aż o 86 proc. bardziej kreatywni”.

---

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu  i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.

---

Interesujesz się programami rozwojowymi pracowników, doskonaleniem kadry i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod prowadzenia szkoleń i niestandardowych form? Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE!

---

Zobacz także:

Tutoring rodzinny, jako forma wspierania rozwoju dorosłych i dzieci

Tutor w procesie rozwoju

Kiedy szkolenie to za mało, czyli jak projektować programy rozwojowe dla pracowników?

Eudaimonia machine, czyli biuro idealne

Poza nudą i niepokojem. Dobrostan i efektywność w pracy jako wynik doświadczania stanu flow

Jak zadbać o kreatywność pracowników

---