_{Pilt on loodud Midjourney tehisaru abil. Autori erakogu.}

Organisatsioonisisene õppimine on konkurentsieelise saavutamisel muutunud üha olulisemaks. Ettevõtted, kes investeerivad selle arendamisse, suudavad paremini säilitada oma tõhusust ja edu. Organisatsioonisisene õppimise protsess suurendab oluliselt inimeste kaasatust ja motivatsiooni, kuna nad tunnevad end väärtustatuna ja näevad oma panuse olulist mõju. 

Triinu Raig on oma 2023. aastal kaitstud magistritöös välja toonud, et muudatuste edukus organisatsioonis oleneb töötajate hoiakutest, eestvedamisest ja organisatsioonikultuuri omadustest. Raig rõhutab, et muudatuste sisseviimiseks ja ühiskondlikus konkurentsis püsimiseks peab organisatsioonil olema õppiva organisatsiooni kontseptsioon, mis soodustab pidevat arengut. 

Õppiv organisatsioon arengueelduste loojana

Õppiv organisatsioon on ideaalpilt organisatsioonist, mis inimeste arengu väärtustamise kaudu loob organisatsioonile majanduslikku kasu. Kuigi puudub üheselt mõistetav definitsioon, on õppiva organisatsiooni kujundamise tulemiks Senge (1990) ja DeGeus’i (1999) arvates ainuomane konkurentsieelis, mis säilib ka üksikute töötajate lahkumisel. 

Raig on oma töös esile toonud mitmeid definitsioone õppivaks organisatsiooniks kasvamise jaoks, millest tooksin esile õppimise protsessi ja aja määratlusega seotu. Nimelt on õppimine oma olemuselt aeglane ja väljakutseid esitav protsess, mis annab organisatsioonile sisendi nii eesmärkide sõnastamisel, kui ka eesmärkideni jõudmiseks vajalike ressursside ja protsesside planeerimisel. Seega tuleb õppival organisatsioonil konkurentsis püsimiseks luua turvaline ja õppimist soodustav keskkond, kus kooskonna liikmetele on tagatud arengurahu.

Organisatsioonikultuuri mõju õpikeskkonna kujundamisel

Raig (2023) on oma töös välja toonud, et organisatsioonikultuuri rakendatakse läbi uskumuste, väärtuste ja normide, mida organisatsiooni liikmed omavad ja mis kujundavad töötajate käitumist ja kus kultuur tähendab, et kooskonna väärtused, sisekliima ja käitumuslikud mustrid loovad ühtse terviku. Seega, kui organisatsiooni liikmetel ei ole sarnaseid väärtusi, hoiakuid, tõekspidamisi ja käitumisnorme, tekivad raskused ka organisatsiooni eesmärkide saavutamisel ja kooskonnasiseses kommunikatsioonis. Oluline on organisatsioonikultuuri juures mõista nii nähtavate (strateegiad ja protsessid), kui ka mittenähtavate (väärtused, uskumused, arusaamad) tasemete olemasolu ja nende mõju.

Meelespea õppivale organisatsioonile

Organisatsiooni suurim väärtus on tema inimesed - mida rahulolevamad on organisatsiooni liikmed, seda rohkem panustavad ja pingutavad nad ka paremate tulemuste ja ühiste eesmärkide nimel. Õppiva organisatsiooni loomiseks on vajalik leida viise, kuidas muundada individuaalsed teadmised ettevõtte teadmisteks, mida saab jagada kogu töötajaskonnaga. Organisatsioonisisese õppimise mõistmine ja järjepidev edendamine aitab ettevõtetel ja organisatsioonidel jääda konkurentsivõimeliseks, kaasata ja motiveerida töötajaid ning edendada innovatsiooni ja kasvu, mis moodustavadki tulemuslikkuse nurgakivi.

Artikkel on inspireeritud Triinu Raigi koostatud magistritööst “Töötajate organisatsioonisisese õppimise kogemus Tradehouse OÜ näitel” ja valminud TLÜ 2024. aasta kevadsemestri ainekursuse „Kommunikatsioonioskused elukestvas õppes“ raames.

Artikli autor: Ludvig Tasane, Tallinna Ülikooli andragoogika magistrant

_{Kasutatud kirjandus:}

• _{De Geus, A. (1999). Elav ettevõte. Fontes.}

• _{Senge, M. P. (1990). The Fifth Discipline. The Art of Practice of the Learning Organization. Random House.}