ok. 7 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Jak ważna dla procesu uczenia się jest informacja zwrotna nie trzeba chyba nikogo związanego z teorią i praktyką uczenia się przekonywać. Organizacje podejmują działania na rzecz wdrożenia „kultury feedbacku”, choć z różną skutecznością^[1].

Otrzymywanie regularnej informacji zwrotnej jest ważną potrzebą sygnalizowaną przez dominujących na rynku pracy millenialsów i pokolenie Z^[2].

Jednym z ciekawszych modeli udzielania informacji zwrotnej, nastawionym na uczenie się i poszukiwanie rozwiązań, jest  model feedforward. Jak sama nazwa wskazuje, tym co wyróżnia model jest koncentracja na przyszłości, a nie ocena przeszłych zachowań.

Model ten wymaga pewnej dojrzałości i umiejętności komunikacyjnych, ale właśnie to sprawia, że sprzyja uczeniu się, nie tylko osoby będącej adresatem informacji, ale i osoby jej udzielającej. Dodatkową korzyścią jest to, że założenia modelu można wykorzystać do pracy indywidualnej, np. menedżera z pracownikiem, tutora z tutee, edukatora z uczącym się, ale i do pracy w grupie współpracowników rozwiązujących problemy.

Na czym polega model feedforward?

Praca indywidualna:

Krok 1: Powiedz o tym, co postrzegasz jako problem. Zapytaj rozmówcę o jego perspektywę na opisaną sytuację.

Krok 2: Uwzględniając ogląd rozmówcy, powiedz o tym, jak być powinno, co jest celem, jakiej zmiany oczekujesz. Poproś rozmówcę o sparafrazowanie, jak rozumie wskazane przez ciebie obszary do poprawy. Spróbujcie wspólnie zapisać cel zgodnie z regułą SMART^[3].

Krok 3: Zapytaj rozmówcę o to jakie ma pomysły, jakie widzi możliwości i rozwiązania na przyszłość, aby zrealizować cel z kroku 2. Dodaj swoją perspektywę, jeśli widzisz inne możliwe działania.

Krok 4: Zapytaj rozmówcę o to, które z omówionych rozwiązań jest w stanie wdrożyć. W czym potrzebuje pomocy i jakiego rodzaju. Ile czasu zajmie mu wdrożenie się do nowego sposobu działania. Po czym poznacie postęp? Wspólnie stwórzcie plan działania, obejmujący także pomysły na to, co zrobić, jeśli twój rozmówca napotka na trudności z jego realizacją. Umówcie się także jak często będziecie się spotykać, aby monitorować wykonanie tego planu.

Ważne: praca z wykorzystaniem modelu feedforward nie polega na zakomunikowaniu swojego punktu widzenia, a raczej na dialogu i przeprowadzeniu rozmówcy przez proces uczenia się.

Praca grupowa:

Jeszcze więcej korzyści przynosi wykorzystanie modelu feedforward w pracy z małymi grupami. Widzę tu sporo elementów zbieżnych z Action Learning (AL)^[4].

Podczas pracy grupowej z wykorzystaniem modelu feedforward możemy wypracować rozwiązania (patrząc z różnych perspektyw i korzystając z różnorodnych doświadczeń uczestników) dla dwojakiego rodzaju sytuacji:

• ważnych, złożonych problemów, przed którym stoi „dostawca” problemu,
• trudnych doświadczeń, które już się zakończyły, jednak dzielący się tym problemem wie, że podobne sytuacje mogą się powtarzać, a nie ma pomysłu jak zachować się w przyszłości.

Do przeprowadzenia sesji potrzebny będzie moderator. Pilnuje on, aby uczestnicy spotkania przestrzegali kolejności przebiegu dyskusji i ustalonych zasad.

Spotkanie przebiegać mieć następujący porządek:

1.Opis sytuacji

Dzielący się problemem krótko opisuje: przed jakim wyzwaniem, problemem stoi? Opowiada o nim zarówno z poziomu faktów, jak i swoich emocji, odczuć. Dzięki temu grupa może go zrozumieć, jak i dać mu empatię.

2. Określenie celu

W tym kroku prosimy „dostawcę” problemu, aby wskazał co (z jego perspektywy) ma się zmienić, co chce osiągnąć, czego potrzebuje. Pomaga to zogniskować dyskusję, skoncentrować się na tym, na co mamy wpływ.

3. Zrozumienie sytuacji

Najważniejsza i najbardziej wymagająca część spotkania: zadajemy pytania, najlepiej otwarte i niesugerujące. Często na tym etapie uczestnicy, zanim jeszcze poznają całą złożoność sytuacji próbują udzielać rad, „maskując” je pytaniami, np. „Czy nie uważasz, że najrozsądniej w tej sytuacji byłoby…”

Zadaniem moderatora jest poproszenie o zmianę tego pytania na otwarte i nie zawierające ukrytej sugestii lub zapisanie sobie pomysłu na rozwiązanie, aby przedstawić go w kolejnej części.

Aby uczestnicy dobrze czuli się z taką interwencją, bardzo ważne jest, aby na początku pracy zapytać ich o gotowość na takie działanie, zakontraktować to, a nawet przećwiczyć umiejętność zadawania pytań otwartych, jeśli uczestnicy tego nie potrafią.

4. Możliwe rozwiązania

Dopiero kiedy nie ma już żadnych pytań, a uczestnicy spotkania mają przekonanie, że rozumieją położenie, w którym znajduje się osoba prezentująca problem, przechodzimy do dzielenia się doświadczeniami w podobnych sytuacjach, rozwiązaniami. Ważne, aby te pomysły były skoncentrowane na przyszłości (co można zrobić, w zastanej sytuacji teraz lub za jakiś czas, jeśli się powtórzy). Nie powinny też być oceną dotychczasowych zachowań, działań dzielącego się problemem.

5. Wybór rozwiązania

Dostawca problemu słucha pomysłów z punktu 4. Ważne, aby dać mu pełną autonomię w wyborze tych wskazówek, które są dla niego możliwe do wdrożenia i użyteczne. Powinien zanotować wybrane pomysły i podsumować sesję wskazując na te, które zamierza wykorzystać rozwiązując swój problem.

Feedforward jako sposób na rozwijanie krytycznego myślenia.

Zarówno praca w grupie, jak i indywidualna z wykorzystaniem modelu feedforward sprzyja rozwijaniu kompetencji myślenia krytycznego^[5], a zwłaszcza umiejętności, które je opisują:

• analiza, przewidywanie możliwych rezultatów oraz konsekwencji,
• podchodzenie do konkretnych zagadnień w sposób uporządkowany, 
• dociekliwość, uczenie się nawet z sytuacji trudnych i nieprzyjemnych,
• otwartość umysłu powiązana z tolerancją na odmienne poglądy,
• szacunek dla odmiennych stanowisk,
• zadawanie pytań, powstrzymanie się od pochopnych ocen i niekonstruktywnej krytyki,
• dojrzałość - dopuszczanie więcej niż jednej opcji i perspektywy.

Jakich innych modeli informacji zwrotnej używacie? 

Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu, doradztwa zawodowego i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.

 Źródła: