ok. 6 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Motywacja 4.0, czyli bez drogi na skróty

Od czasu wydania książki Daniela Pinka „Drive” w 2009 roku, Teoria Autodeterminacji triumfuje  na salach szkoleniowych, na których poruszany jest temat motywacji pod chwytliwym tytułem Motywacja 3.0.

Chcesz zmotywować swoich pracowników? Zadbaj o to, żeby mieli odpowiedni poziom autonomii, kompetencji i zależności w swoich obowiązkach. Będą wtedy zmotywowani wewnętrznie i wszystko będzie działało pięknie, każdy będzie rano przychodził uśmiechnięty, a w biurze zapanuje idealna, pasująca wszystkim temperatura powietrza…

Kłopot z Motywacją 3.0

Brzmi pięknie, ale jest dalekie od prawdy. Wystarczy bowiem przytoczona w poprzednim zdaniu wojna o klimatyzację, albo niewłaściwa decyzja dotycząca wynagrodzeń i nasz motywacyjny model rozpadnie się niczym pierwszy samodzielny projekt przygotowywany na lekcji techniki.

Naukowcy są zgodni, że motywacja to bardzo złożone zjawisko i nie możemy przedstawić go jednym, trzyczynnikowym modelem. Mówili z resztą o tym w tym roku sami twórcy modelu, na którym opierał się Daniel Pink w swoim bestsellerze: Ryan i Deci[i] (swoją drogą, myślę, że byłoby im miło, gdyby i o nich wspominano na chwytliwych szkoleniach z Motywacji 3.0 :) ). 

Szerokie spojrzenie na motywację

Skoro Teoria Autodeterminacji nie wystarczy, to co jeszcze warto znać? Nie mam na to jednoznacznej odpowiedzi, ja na swoje szkolenia z motywacji wplatam jeszcze Teorię Herzberga, Teorię Bandury, Model SOMA Burnette, Teorię Adamsa, Teorię Atrybucji, Teorię Maslowa i Teorię Wartości Oczekiwań Ecclesa.

Te wszystkie teorie wciąż są wykorzystywane i aktualizowane w nauce i przedstawiają motywację z nieco innej perspektywy (czego nie można powiedzieć np. o zapomnianej od dekad w nauce, a wciąż wykorzystywanej na szkoleniach teorii Skinnera).  

Czym w ogóle motywacja jest?

Warto odpowiedzieć sobie na pytanie czym w ogóle jest motywacja. W jednym podcaście (którego za nic później nie mogłem znaleźć, żeby Wam polecić), usłyszałem bardzo ciekawą definicję, opierającą się o etymologię tego słowa w języku włoskim. Motivazione, czyli powód działania.

Tych powodów może być wiele, mogą być wewnętrzne, zewnętrzne, możemy być ich świadomi, lub nie. Znajomość tych wszystkich potencjalnych powodów jest moim zdaniem kluczem do Motywacji 4.0. Miejsca, w którym będziemy naprawdę rozumieć, jak funkcjonują mechanizmy motywacji, które są odporne na klimatyzacyjne wojny :-)  

Teoria Ecclesa

Moim zdaniem, aktualnie najbliższa takiemu modelowi jest zaktualizowana w 2020 roku Teoria Wartości Oczekiwań Ecclesa[ii]. Badacze zrewidowali w tym roku ten model, uwzględniając również pozostałe ujęcia złożonego świata powodów do działania.

Jednym z ważnych wniosków z tego podsumowania było stwierdzenie, że wiele czynników motywacji bierze się z określonej sytuacji, w której znajduje się dana osoba i nie mogą być przewidziane wcześniej. To może tłumaczyć między innymi niską wartość wyników oceny pracowniczej jako narzędzia do przewidywania przyszłych wyników pracy. Motywacja jest TERAZ, a nie za pół roku… 

Największe ograniczenie

Zespół Ecclesa swoją teorię tworzył na podstawie badań dotyczących decyzji zawodowych na rynku pracy. Tu możemy dostrzec jej największe ograniczenie – kształtowanie kariery jest pewnym specyficznym rodzajem decyzji, którą podejmujemy, łącząc świadome i nieświadome procesy.

W codziennym życiu zdarzają się jednak i takie momenty, w których działamy, angażując tylko jedną z tych sfer (jak chociażby decyzja o tym, czy zainterweniować w sytuacji, gdy klimatyzacja jest ustawiona zbyt nisko :D). Niemniej, różnorodność czynników, które naukowcy wzięli pod uwagę, daje podstawy do tego, by twierdzić, że jest to bardziej uniwersalna teoria motywacji od teorii SDT. Zresztą, zobaczcie sami.   

Czynniki motywacji w Teorii Wartości Oczekiwań Ecclesa

Na poniższym schemacie przedstawione jest aktualne ujęcie motywacji w Teorii Wartości Oczekiwań. Czynniki przedstawione po lewej są bardziej stałe, zakorzenione w naszej osobowości, czy kulturze, a po prawej stronie schematu pojawiają się czynniki zależne bardziej od bieżącej sytuacji.

Schemat strzałek wskazuje relacje pomiędzy czynnikami, przy czym muszę przyznać z ręką na sercu, że jeszcze nie udało mi się w pełni pojąć tych wszystkich zależności. Mimo to model daje nam bardzo dużo informacji, co pozwolę sobie pokazać na przykładzie.    

^{Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Eccles, Wigfield 2020)}

Przykład: Motywacja do udziału w szkoleniu

Subiektywna ocena wartości zadania (na dole po prawej) jest wciąż jednym z kluczowych czynników wpływających na udział w szkoleniu, o czym pisałem więcej w podręczniku Evidence Based HRM[iii].

Uczestników musi interesować temat szkolenia, muszą wiedzieć, że wiedza przyda im się w pracy, oraz że ukończenie szkolenia otworzy przed nimi nowe możliwości. To wszystko musi balansować koszt, jaki wkładają w realizację programu.

Na nic jednak to wszystko, jeśli mają niskie przekonanie o własnej skuteczności, wynikające z doświadczeń z czasów szkolnych, lub też mają negatywne doświadczenia z poprzednich szkoleń, które będą przekładać na te, zgodnie z teorią atrybucji.

Jeśli do tego szkolenie jest ze współpracy w zespole, a prowadzimy je w kraju o wysoko indywidualistycznej kulturze, w organizacji nastawionej na wewnętrzną rywalizację, to równie dobrze możemy zostawić konspekt szkolenia w krzakach pod siedzibą firmy,  licząc, że ktoś go przeczyta i nauczy zdobytych informacji pozostałych współpracowników.

Analiza danej sytuacji z wykorzystaniem modelu Ecclesa pozwala zidentyfikować te czynniki, które mogą być znaczące dla motywacji, jednak w wielu sytuacjach będzie się to różnić. Ktoś, kto nie będzie miał problemu z motywacją do udziału w szkoleniu, ze względu na uwarunkowania osobowościowe będzie miał duże trudności z dostosowaniem się do znacznych zmian organizacyjnych w firmie i tak dalej. W każdej sytuacji u każdego człowieka motywacja będzie wyglądać nieco inaczej.

Jak pracować z modelem Ecclesa?

Z pewnością ten model nie jest tak wygodny, jak teoria autodeterminacji i moim zdaniem jest odpowiedni tylko dla doświadczonych menedżerów, którzy już przeszli przez wdrażanie innych, prostszych modeli, lub też powinien być wykorzystywany w programach szkoleniowych, które na temat motywacji mają więcej niż 2 godziny ( ;) ).

Jego sytuacyjny charakter wymaga od menedżerów gromadzenia znacznej ilości informacji o poszczególnych współpracownikach, żeby lepiej rozumieć ich perspektywę na motywację, co jest pewnym ograniczeniem, ale też największym pięknem tego modelu.

Oprócz sytuacji motywowania innych ten model świetnie sprawdzi się też w zrozumieniu własnych motywacji, szczególnie w obszarze kariery, od którego się rozpoczął, więc z powodzeniem może być wykorzystywany w procesie doradztwa zawodowego, choć, moim zdaniem, niektóre wnioski z takiej analizy mogą bardziej nadawać się na pracę terapeutyczną, niż doradczą. 

Podsumowanie

Myślę, że już czas mówić stanowczo o tym, że nie ma jednego, prostego wzoru na motywację, który ma zastosowanie do każdego. Nie ma czynników, które możemy zastosować po równo do wszystkich, żeby czuli się szczęśliwi i docenieni. Potrzeba dziś empatycznego podejścia do każdego ze współpracowników, żeby wychwytywać to, co może im pomóc w pracy i chyba Ecclesowi udało się najlepiej pokazać to zjawisko, mimo że początkowo jego złożoność może odstraszać. Tym, moim zdaniem będzie Motywacja 4.0. Może w pewnym stopniu wspomoże nas w niej technologia analizy danych?

Radosław Czahajda – trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.

Zobacz także:

Interaktywne szkolenie online? To możliwe!

Co wpływa na zaangażowanie podczas kursów online?

Szkolenia oparte na badaniach - przykłady aktywności

[naukowy insight] Jaki powinien być dobry webinar?

Jak zwiększyć motywację uczestników przed szkoleniem?

7 kroków efektywnej nauki online

8 kluczowych kompetencji na szkoleniu