chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Electronic Platform for Adult Learning in Europe

Blog

Motywacja 4.0, czyli bez drogi na skróty

17/11/2020
by Radek Czahajda
Language: PL

ok. 6 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!


Motywacja 4.0, czyli bez drogi na skróty

Od czasu wydania książki Daniela Pinka „Drive” w 2009 roku, Teoria Autodeterminacji triumfuje  na salach szkoleniowych, na których poruszany jest temat motywacji pod chwytliwym tytułem Motywacja 3.0.

Chcesz zmotywować swoich pracowników? Zadbaj o to, żeby mieli odpowiedni poziom autonomii, kompetencji i zależności w swoich obowiązkach. Będą wtedy zmotywowani wewnętrznie i wszystko będzie działało pięknie, każdy będzie rano przychodził uśmiechnięty, a w biurze zapanuje idealna, pasująca wszystkim temperatura powietrza…

     

Kłopot z Motywacją 3.0

Brzmi pięknie, ale jest dalekie od prawdy. Wystarczy bowiem przytoczona w poprzednim zdaniu wojna o klimatyzację, albo niewłaściwa decyzja dotycząca wynagrodzeń i nasz motywacyjny model rozpadnie się niczym pierwszy samodzielny projekt przygotowywany na lekcji techniki.

Naukowcy są zgodni, że motywacja to bardzo złożone zjawisko i nie możemy przedstawić go jednym, trzyczynnikowym modelem. Mówili z resztą o tym w tym roku sami twórcy modelu, na którym opierał się Daniel Pink w swoim bestsellerze: Ryan i Deci[i] (swoją drogą, myślę, że byłoby im miło, gdyby i o nich wspominano na chwytliwych szkoleniach z Motywacji 3.0 :) ).

    

Szerokie spojrzenie na motywację

Skoro Teoria Autodeterminacji nie wystarczy, to co jeszcze warto znać? Nie mam na to jednoznacznej odpowiedzi, ja na swoje szkolenia z motywacji wplatam jeszcze Teorię Herzberga, Teorię Bandury, Model SOMA Burnette, Teorię Adamsa, Teorię Atrybucji, Teorię Maslowa i Teorię Wartości Oczekiwań Ecclesa.

Te wszystkie teorie wciąż są wykorzystywane i aktualizowane w nauce i przedstawiają motywację z nieco innej perspektywy (czego nie można powiedzieć np. o zapomnianej od dekad w nauce, a wciąż wykorzystywanej na szkoleniach teorii Skinnera).

    

Czym w ogóle motywacja jest?

Warto odpowiedzieć sobie na pytanie czym w ogóle jest motywacja. W jednym podcaście (którego za nic później nie mogłem znaleźć, żeby Wam polecić), usłyszałem bardzo ciekawą definicję, opierającą się o etymologię tego słowa w języku włoskim. Motivazione, czyli powód działania.

Tych powodów może być wiele, mogą być wewnętrzne, zewnętrzne, możemy być ich świadomi, lub nie. Znajomość tych wszystkich potencjalnych powodów jest moim zdaniem kluczem do Motywacji 4.0. Miejsca, w którym będziemy naprawdę rozumieć, jak funkcjonują mechanizmy motywacji, które są odporne na klimatyzacyjne wojny :-)

   

Teoria Ecclesa

Moim zdaniem, aktualnie najbliższa takiemu modelowi jest zaktualizowana w 2020 roku Teoria Wartości Oczekiwań Ecclesa[ii]. Badacze zrewidowali w tym roku ten model, uwzględniając również pozostałe ujęcia złożonego świata powodów do działania.

Jednym z ważnych wniosków z tego podsumowania było stwierdzenie, że wiele czynników motywacji bierze się z określonej sytuacji, w której znajduje się dana osoba i nie mogą być przewidziane wcześniej. To może tłumaczyć między innymi niską wartość wyników oceny pracowniczej jako narzędzia do przewidywania przyszłych wyników pracy. Motywacja jest TERAZ, a nie za pół roku…

    

Największe ograniczenie

Zespół Ecclesa swoją teorię tworzył na podstawie badań dotyczących decyzji zawodowych na rynku pracy. Tu możemy dostrzec jej największe ograniczenie – kształtowanie kariery jest pewnym specyficznym rodzajem decyzji, którą podejmujemy, łącząc świadome i nieświadome procesy.

W codziennym życiu zdarzają się jednak i takie momenty, w których działamy, angażując tylko jedną z tych sfer (jak chociażby decyzja o tym, czy zainterweniować w sytuacji, gdy klimatyzacja jest ustawiona zbyt nisko :D). Niemniej, różnorodność czynników, które naukowcy wzięli pod uwagę, daje podstawy do tego, by twierdzić, że jest to bardziej uniwersalna teoria motywacji od teorii SDT. Zresztą, zobaczcie sami.

     

Czynniki motywacji w Teorii Wartości Oczekiwań Ecclesa

Na poniższym schemacie przedstawione jest aktualne ujęcie motywacji w Teorii Wartości Oczekiwań. Czynniki przedstawione po lewej są bardziej stałe, zakorzenione w naszej osobowości, czy kulturze, a po prawej stronie schematu pojawiają się czynniki zależne bardziej od bieżącej sytuacji.

Schemat strzałek wskazuje relacje pomiędzy czynnikami, przy czym muszę przyznać z ręką na sercu, że jeszcze nie udało mi się w pełni pojąć tych wszystkich zależności. Mimo to model daje nam bardzo dużo informacji, co pozwolę sobie pokazać na przykładzie.

     

Teoria Wartości Oczekiwań Eccles

Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Eccles, Wigfield 2020)

      

Przykład: Motywacja do udziału w szkoleniu

Subiektywna ocena wartości zadania (na dole po prawej) jest wciąż jednym z kluczowych czynników wpływających na udział w szkoleniu, o czym pisałem więcej w podręczniku Evidence Based HRM[iii].

Uczestników musi interesować temat szkolenia, muszą wiedzieć, że wiedza przyda im się w pracy, oraz że ukończenie szkolenia otworzy przed nimi nowe możliwości. To wszystko musi balansować koszt, jaki wkładają w realizację programu.

Na nic jednak to wszystko, jeśli mają niskie przekonanie o własnej skuteczności, wynikające z doświadczeń z czasów szkolnych, lub też mają negatywne doświadczenia z poprzednich szkoleń, które będą przekładać na te, zgodnie z teorią atrybucji.

Jeśli do tego szkolenie jest ze współpracy w zespole, a prowadzimy je w kraju o wysoko indywidualistycznej kulturze, w organizacji nastawionej na wewnętrzną rywalizację, to równie dobrze możemy zostawić konspekt szkolenia w krzakach pod siedzibą firmy,  licząc, że ktoś go przeczyta i nauczy zdobytych informacji pozostałych współpracowników.

Analiza danej sytuacji z wykorzystaniem modelu Ecclesa pozwala zidentyfikować te czynniki, które mogą być znaczące dla motywacji, jednak w wielu sytuacjach będzie się to różnić. Ktoś, kto nie będzie miał problemu z motywacją do udziału w szkoleniu, ze względu na uwarunkowania osobowościowe będzie miał duże trudności z dostosowaniem się do znacznych zmian organizacyjnych w firmie i tak dalej. W każdej sytuacji u każdego człowieka motywacja będzie wyglądać nieco inaczej.

    

Jak pracować z modelem Ecclesa?

Z pewnością ten model nie jest tak wygodny, jak teoria autodeterminacji i moim zdaniem jest odpowiedni tylko dla doświadczonych menedżerów, którzy już przeszli przez wdrażanie innych, prostszych modeli, lub też powinien być wykorzystywany w programach szkoleniowych, które na temat motywacji mają więcej niż 2 godziny ( ;) ).

Jego sytuacyjny charakter wymaga od menedżerów gromadzenia znacznej ilości informacji o poszczególnych współpracownikach, żeby lepiej rozumieć ich perspektywę na motywację, co jest pewnym ograniczeniem, ale też największym pięknem tego modelu.

Oprócz sytuacji motywowania innych ten model świetnie sprawdzi się też w zrozumieniu własnych motywacji, szczególnie w obszarze kariery, od którego się rozpoczął, więc z powodzeniem może być wykorzystywany w procesie doradztwa zawodowego, choć, moim zdaniem, niektóre wnioski z takiej analizy mogą bardziej nadawać się na pracę terapeutyczną, niż doradczą.

     

Podsumowanie

Myślę, że już czas mówić stanowczo o tym, że nie ma jednego, prostego wzoru na motywację, który ma zastosowanie do każdego. Nie ma czynników, które możemy zastosować po równo do wszystkich, żeby czuli się szczęśliwi i docenieni. Potrzeba dziś empatycznego podejścia do każdego ze współpracowników, żeby wychwytywać to, co może im pomóc w pracy i chyba Ecclesowi udało się najlepiej pokazać to zjawisko, mimo że początkowo jego złożoność może odstraszać. Tym, moim zdaniem będzie Motywacja 4.0. Może w pewnym stopniu wspomoże nas w niej technologia analizy danych?

       

Radosław Czahajda – trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.

                                   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

       

Zobacz także:

Interaktywne szkolenie online? To możliwe!

Co wpływa na zaangażowanie podczas kursów online?

Szkolenia oparte na badaniach - przykłady aktywności

[naukowy insight] Jaki powinien być dobry webinar?

Jak zwiększyć motywację uczestników przed szkoleniem?

7 kroków efektywnej nauki online

8 kluczowych kompetencji na szkoleniu

 

[i] Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2020). Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions. Contemporary Educational Psychology, 61(2020), 101860. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2020.101860

[ii] Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2020). From expectancy-value theory to situated expectancy-value theory: A developmental, social cognitive, and sociocultural perspective on motivation. Contemporary Educational Psychology, 61(xxxx), 101859. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2020.101859

[iii] Bauer, K. N., Orvis, K. A., Ely, K., & Surface, E. A. (2015). Re-examination of Motivation in Learning Contexts : Meta-analytically Investigating the Role Type of Motivation Plays in the Prediction of Key Training Outcomes.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email
Refresh comments Enable auto refresh

Displaying 1 - 5 of 5
  • Rafał Kunaszyk's picture
    Radku, jak zawsze stawiasz nam duże wyzwanie. Proponowany model Ecclesa wydaje się bardzo interesujący, ale wymaga odpowiednich kompetencji w jego stosowaniu. To rzeczywiście ciekawe narzędzie dla kadry  kierowniczej wyższego stopnia. A co najważniejsze powoduje, że motywowanie nie staje się pustym frazesem. 
  • Barbara Habrych's picture
    Model wart uwagi, choć bardzo skomplikowany i nie spodziewam się, że na masową skalę zagości na salach szkoleniowych :)
    Daniel Pink osiągnął taki sukces ponieważ uprościł i spopularyzował badania Ryana i Deci. Na końcu książki przygotował nawet jej streszczenie: "w stylu Twittera" (140 znaków), "w stylu coctail party" (do opowiedzenia w minutę). 
    Cenię, że zwraca uwagę na to, że kary i nagrody niszczą motywację wewnętrzną. Kiedy pracuję z nauczycielami, to pokazuję ten model, ponieważ dla części z nich jest to pierwsza próba zmierzenia się z inną komunikacją z uczniami niż straszenie kijem i nagradzanie marchewką. 
    Często jest impulsem do namysłu nad zadawanymi pracami domowymi i zadaniami: po co je zadaję? jaki mają sens? czy mogę dać uczniom wybór / dowolność? jakie kompetencje/umiejętności szlifują dzięki temu zadaniu?

  • Radek Czahajda's picture
    No właśnie ja mam przeczucie, że powinniśmy zaczynać od Teorii Autodeterminacji, bo to dobre wprowadzenie do tego, że motywacja może być czymś innym, niż się nam wydaje. Jak ktoś już to zrozumie, to chyba czas mu też uświadomić, że to nie jest takie proste i jest dużo więcej czynników wpływających na motywację, które warto brać pod uwagę. W niektórych, złożonych sytuacjach byłoby wręcz wskazane, żeby pracować od razu na modelu Ecclesa - jak na przykład przy wyborach dotyczących kariery, do których ten model był stworzony :) A może po prostu to tylko kwestia przełożenia tego schematu na bardziej angażującą i atrakcyjną formę na szkolenie? Taka refleksja mnie naszła po przeczytaniu artykułu o tekście łatwym do czytania - można by uprościć nazewnictwo czynników, dodać jakieś porównania i byłby od razu bardziej czytelny niż teraz, a wciąż pełniejszy od Deci&Ryan...
  • Sławomir Łais's picture
    Dla mnie słowo motywowanie kojarzy się z chęcią spowodowania, żeby ktoś zrobił to, co chcemy. Dlatego na użytek szkoleń wolę używać słowa angażowanie, które mi się bardziej kojarzy z przyciąganiem do czegoś. Nie wiem, czy ma to uzasadnienie, ale myślę, że przez wiele lat teorii, szkoleń, dyskusji dotyczących motywowania właśnie takie zabarwienie (lekko manipulacyjne, kojarzące się marchewką i kijem) to słowo nabrało. Mówienie o angażowaniu pozwala nieco zmienić perspektywę. Mnie też trudno ogarnąć całość, ale to, co tam jest zapisane jest bardzo ciekawe.  
  • Radek Czahajda's picture
    Faktycznie, gdy rozmawiam z osobami, które zapisują się na warsztaty z motywacji, to mówią o tym, że zależy im, żeby ich pracownicy chętniej spełniali ich prośby, żeby ich "zmotywować" do subordynacji :) Nastawienie jest "na mnie" a nie "na nich". W publikacjach naukowych angażowanie jest częścią badań poświęconych motywacji nastawioną trochę chyba bardziej na pragmatyczne, niż teoretyczne rozważania - np. "czy zmniejszenie godzin pracy wpływa na zaangażowanie pracowników", albo "czy finansowanie klubów sportowych wpływa na zaangażowanie pracowników". Gdy mówię o motywacji, to rozumiem to jako "wyjaśnienie mechanizmów, które sprawiają, że ludziom się chce", gdy o zaangażowaniu, to właśnie bardziej o działaniach, które możemy podjąć, żeby tę motywację wywołać. Najlepiej chyba mówić o obu tych rzeczach, ale to oczywiście wymaga czasu, którego często najbardziej brakuje...