Każdemu bowiem, kto ma, będzie dodane, tak że nadmiar mieć będzie. Temu zaś, kto nie ma, zabiorą nawet to, co ma. (Mt 25,29). 

Co wspólnego ma cytat z Biblii w kontekście innowacyjności i różnorodności w biznesie?

Lipiec 2019 roku. Warszawa. Wydarzenie dedykowane tematyce korzyści wynikających z różnorodności w biznesie. Wystąpienia, warsztaty i panel dyskusyjny z przedstawicielami firm, który miałam przyjemność prowadzić. Kilkanaście dni wcześniej, 17 czerwca br. Komisja Europejska opublikowała uaktualniony europejski ranking innowacyjności European Innovation Scoreboard 2019. Dane opublikowane w raporcie stały się dla mnie pretekstem, aby porozmawiać o innowacyjności przez pryzmat różnorodności. Wydaje się oczywiste, że czerpanie z różnorodności jest drogą do nowych rozwiązań, innowacji lub nowych pomysłów, które zaczynamy rozważać. Dzięki spojrzeniu kogoś innego niż my zyskujemy inną perspektywę, a często też niedostępne dla nas rozwiązanie. 

Dlaczego właśnie takie ujęcie?

Wyniki European Innovation Scoreboard (EIS) dla Polski po raz kolejny pokazały jak wiele jest do zrobienia na rodzimym runku. Dla mnie wyniki stały się natomiast podstawą do zadania pytania - czy faktycznie korzystamy z przepisu, jakim jest różnorodność jako jednej z dróg do innowacji?

Ranking mierzący i porównujący poziom innowacyjności w państwach członkowskich Unii Europejskiej EIS jest rankingiem zaprojektowanym przez Komisję Europejską i Uniwersytet w Maastricht. EIS analizuje wyniki poszczególnych krajów używając w tym celu 26 wskaźników pogrupowanych w pięciu kategoriach. Wskaźniki te dotyczą takich zagadnień jak: zasoby ludzkie dla nauki i techniki; edukacja; patenty; nakłady na działalność innowacyjną i efekty tej działalności mierzone wartością sprzedaży wyrobów; współpraca w zakresie działalności innowacyjnej; nakłady inwestycyjne na technologie informacyjne i telekomunikacyjne; dostęp do Internetu itp.

Szerokie spektrum czynników i porównywalność badań w ujęciu rocznym sprawia, że jest to jedno z ważniejszych badań pokazujących poziom innowacyjności w poszczególnych krajach. Mimo że nie ma tygodnia abym nie czytała o naszej innowacyjności, wsparciu innowacji, innowacyjnych startupach, standardowo już, wypadamy w tym badaniu źle. Zajmujemy 4 miejsce od końca. Za nami są tylko Chorwacja, Rumunia i Bułgaria. Ważne są też nasze wyniki innowacyjności analizowane przez pryzmat wielkości firm. Rodzime MŚP zajmują w tym rankingu drugie miejsce od końca w Europie.

Czy rozwiązaniem może być korzystanie z różnorodności stylów myślenia, doświadczeń z różnych branż, płci, wieku? Pewnie jest to rozwiązanie jedno z wielu, z których powinniśmy skorzystać. Czy korzystamy? Przebieg lipcowej debaty pokazał, że z różnorodnością w biznesie może nie być już tak cudownie. Czytamy o fantastycznych programach „Diversity and Inclusion”, ale kiedy popatrzymy na rzeczywiste działania, historia ma się zgoła inaczej.

W trakcie opisanej debaty, która w pewnym momencie przybrała dosyć emocjonujący wymiar, spotkałam się z pytaniem, które wiele powiedziało o przekonaniach jednego z panelistów: „O czym świadczy to, że wśród noblistów jest zdecydowanie więcej mężczyzn?” „Czyj mózg jest większy – kobiety czy mężczyzny? O czym to może świadczyć?” Emocje, które zaczęły towarzyszyć debacie wyciągnęły na światło dzienne stereotypy i powiedziały więcej o zasadach, którymi może się kierować osoba zarządzająca całkiem sporym biznesem. Kto w firmie prowadzonej przez osobę o takich poglądach będzie odpowiadał m.in. za innowacje, za ich wdrożenie? Czyje projekty zostaną dostrzeżone, uwzględnione?

Te pytania zadałam sobie już po debacie. Zastanawiam się czy faktycznie jest to jednostkowy głos?

Efekt Matyldy i efekt Mateusza

Zamiast odpowiedzi przytoczę mechanizm opisany przez socjolożkę Margaret Rossiter, która zauważyła, że kobiety naukowczynie są często ignorowane, ich badania są przemilczane, a czasami zupełnie zapomniane. Nazwała to „zjawiskiem Matyldy” na cześć sufrażystki Matyldy Joslyn Gage. Aleksandra Derra w tekście "Przemilczane i zapomniane. O zjawisku Matyldy, czyli systemowym umniejszaniu roli kobiet w nauce" opisuje ten mechanizm przywołując historię dwóch wybitnych badaczek, chemiczki i krystalografki Rosalind Franklin i biolożki Ruth Hubbard. Czy znacie ich dokonania? Zapewne nie.

Badacze z Uniwersytetu Stanowego w Ohio pod kierownictwem prof. Silvii Knobloch-Westerwick kontynuowali badania w tym kierunku. Po przeglądzie badań stwierdzających istnienie efektu Matyldy w psychologii, biologii oraz fizyce, postanowili sprawdzić siłę tego zjawiska w komunikacji wyników badań naukowych. W badaniu wzięło udział 243 magistrantów i doktorantów, którzy w czasie trwania badania otrzymywali do oceny streszczenia tych samych artykułów naukowych. Połowa otrzymywała streszczenia z informacją, że zostały przygotowane przez mężczyzn a połowa, że materiał został przygotowany przez kobiety. Wyniki badania pokazały, że te same abstrakty były oceniane inaczej. Najwyższe oceny uzyskiwały abstrakty podpisane przez mężczyzn, dotyczące tematów stereotypowo postrzeganych jako męskie.  

Efektem Mateusza jest natomiast socjologiczne określenie zjawiska akumulacji dóbr, bogactwa lub sławy. Termin efekt Św. Mateusza (ang. Matthew effect) został użyty po raz pierwszy przez Roberta Mertona. Merton zauważył, że system nauki i instytucje naukowe przyznają zasługi znanym już naukowcom, znacznie częściej cytuje się też ich prace. W kolejnych latach efekt Św. Mateusza został rozszerzony na inne dyscypliny, takie jak ekonomia, psychologia i edukacja. “Każdemu bowiem, kto ma, będzie dodane, tak że nadmiar mieć będzie. Temu zaś, kto nie ma, zabiorą nawet to, co ma. (Mt 25,29)”

Czy prototyp stworzony przez zespół młodych naukowczyń dostanie dostrzeżony, rozważony w firmie, której prezes warunkuje osiągnięcia noblistów przez pryzmat płci? Chcę wierzyć, że tak.

Debata pokazała, jak wiele jest do zrobienia na rodzimym rynku. Jak często pod płaszczykiem okrągłych zdań „dbamy o różnorodność” „tak, mamy projekty włączające”, „w naszym zarządzie są już dwie kobiety”… ukryte są faktyczne przekonania, działania, które powodują, że Matyldę ciągle chowamy za plecami Mateusza.

Monika Dawid-Sawicka – Ekspertka rynku pracy, konsultantka, coach ICF PCC, facylitatorka. Od 18 lat wspiera menedżerów, zespoły i całe organizacje w rozwoju i zmianach. Certyfikowana trenerka narzędzia diagnostycznego FRIS oraz MTQ Odporność psychiczna. Wykłada na studiach podyplomowych i MBA zagadnienia z obszaru komunikacji, coachingu i facylitacji. Jest współautorką bestsellerowej książki ”13 wzorców dobrej komunikacji i relacji. Analiza transakcyjna w praktyce”. Ambasadorka EPALE.

Zobacz także:

Stay alive – czyli o kompetencjach, które odsłoniła katastrofa w Andach 

Pracownicy zmieniają organizacje

Czy możemy uczyć się dzięki wykorzystywaniu facylitacji?

Facylitacja – znana i nieznana

Poziom szczęścia w pracy

Budzenie ze snu. Czego nie wiemy o tutoringu

Źródła:

1. „Efekt Matyldy” - Agnieszka Ewa Łyś, tekst opublikowany na www. badania.net, dostęp na 26.07.2019, http://badania.net/efekt-matyldy/

2. „Przemilczane i zapomniane. O zjawisku Matyldy, czyli systemowym umniejszaniu roli kobiet w nauce” - Aleksandra Derra, 2016, ETHOS Kwartalnik Instytutu Jana Pawła II KUL Lublin