Кратка биография

Аз съм сътрудник на Metagenics, производител на висококачествено микрохранене. Седалището на EMEA Group е в Остенде, но имаме офиси и в Италия, Франция, Великобритания и Нидерландия. Бях представител за обслужване на клиенти в Beaulieu, световен лидер в решенията за подови настилки и материали. Учих многоезична комуникация в университета в Гент. Целта ми е да се развивам максимално, за да мога да си върша работата по-добре и да служа по-добре на нашите служители със знанията си.

Моята история

Като сътрудник, аз съм отговорна за всичко, свързано с L&D, вътрешна комуникация и събития. С оглед на бъдещето и бързо променящия се пазар, на който работи нашата компания, работя усилено в Metagenics върху култура на учене, в която служителите вземат своето обучение и развитие в свои ръце. Откакто станахме част от голяма инвестиционна компания, няколко от нашите отдели станаха "глобални", включително L&D. Разбира се, това се отрази на работата ми. След поглъщането беше малко несигурно дали все още можем да организираме някои неща на местно ниво. За щастие имаше доста. Аз съм отговорник за написването на учебната политика за цялата група EMEA, около 450 души, включително работници със сини и бели якички. Координирам курсове за обучение и понякога ги преподавам сам. Също така се уверявам, че нашата политика за обучение се подкрепя от всички в нашата организация, в тясно сътрудничество с глобалния ръководител на L&D в Австралия. Всяка страна има местни нужди, а всеки регион има и специфични нужди. Разбира се, ние искаме нашата политика да съответства на нашата глобална политика. 

За в Metagenics е задължително да се съсредоточи върху ученето през целия живот. Личният и професионален растеж е от първостепенно значение и ние наистина насърчаваме това. Нашата мисия е да помогнем на хората да вършат работата си още по-добре и да се уверим, че им е позволено да развият уменията на бъдещето. Организациите, които инвестират в учене през целия живот, могат по-лесно да привличат талантливи хора. Това също така гарантира, че служителите остават щастливо заети по-дълго. Искаме да поставим нашите служители отговорни за тяхното лично и професионално израстване и развитие. L&D осигурява необходимите инструменти, координацията и организацията на обучението, но очакваме служителите сами да поемат инициативата и отговорността.

Също така сме убедени, че мениджърите имат важна роля в това: те могат да насърчат служителите да преминат курсове за обучение и - по-важното - да проследят след това и да проверят дали наученото се превежда успешно на практика.

Сега създадохме Академия с модули и семинари на глобално ниво, към която ще добавим няколко курса за обучение и сесии на местно ниво, когато възникне търсене. Модулите винаги се основават на глобалната визия и стратегия на компанията. Забелязвам, че някои служители са по-ангажирани в ученето през целия живот от други. Остава предизвикателство да се осигури култура на учене, която се приема в отделите сред всички служители. В крайна сметка важна задача е подготовката на нашите служители за бъдещето. Искаме те да могат да си свършат работата възможно най-добре утре. Защото обществото се променя много, но и нашата компания се променя и расте, което няма да е по-различно в бъдеще. Нашият фокус винаги е върху стратегията и визията на компанията. Има 5 стълба, които ще получат фокус през следващите години. Една от тях е дигитализацията, например под формата на електронна търговия. След това, разбира се, нашите служители трябва да имат уменията да изпълняват задачите, които идват с това.

Опитът да се създаде такава обща култура на учене все още е съвсем нов, но ние работим много усилено по него, например като разширяваме нашата академия и по този начин намаляваме броя на ad hoc заявките за курсове за обучение. Също така проучваме как можем да насърчим нашите служители да вземат уроци или обучение след часове въз основа на техните интереси. Тези курсове не е задължително да са свързани с тяхната работа.

След като придобият навика за непрекъснато учене, също така ще бъде по-лесно да се запишат за курс само за работата си. Много съм убедена в това.

Инсталирахме LMS система с различни видове обучение, както в класна стая, така и електронно обучение. Както в много компании, коронавирусът премахна някои бариери пред дигиталното обучение.

Въпреки това все още има предпочитание към обучението в класна стая поради взаимодействието, което предлага. В същото време има курсове, които трябва да преобразуваме в електронно обучение, защото вече не е възможно да ги организираме на живо в дългосрочен план. И така, нашите хора се научават да се справят с ученето по различни начини. Ние също така организираме обяд и обучение. Ние не наричаме това „образование“. Ето защо хората често са по-склонни да учат, защото е неформално. Много се стараем да насърчим това.

Работим в бизнес, който се променя много бързо. Всяка година питаме нашите служители какво би могло да им помогне да се представят по-добре в настоящите си роли. В нашата учебна политика за бъдещето не разчитаме много на конкретни тенденции в L&D. И все пак, ние отговаряме на визията и стратегията на нашата компания и нуждите на пазара, в самата ни компания и сред нашите служители. Тези аспекти са водещи, а не тенденции или трендове.

За нашата политика за обучение в бъдеще искам да се съсредоточа повече върху треньорите и менторите.

Вече предлагаме много неформално обучение, но бих искала да насоча това малко повече. Също така искам да се съсредоточа върху трансфера на знания и управлението на знанията. Много знания са в главите на нашите служители. Трансферът на знания вече е много добър в нашата производствена среда. Ние сме около 85% успешни в предаването на знания. Няколко работници усвоили перфектно определени машини, но знанията изчезнали с тях, когато си тръгнали. Сега те ни помагат да изготвим цифрови работни инструкции, листове и други подобни, за да запишем и заснемем знанията, които имат... Някои от тях също са преминали през процес на обучение на обучители и вече поемат менторска роля. Те са отговорни за приемането, обиколката, обучението и последващите действия с нови служители въз основа на матрица на компетенциите. Първо, има оценка за хората, които се интересуват от това да станат обучители. Разработихме собствено упражнение Lego, в което разглеждаме няколко компетенции, включително умения за слушане, умения за контакт и предаване на знания. . . Въз основа на това определяме дали някой има какво е необходимо, за да стане треньор; От друга страна, използваме този изход, за да оформим самото обучение. След това се събираме за един ден за същинското обучение. В по-късна фаза прекарвам два часа с всеки обучител в работната среда, за да обсъдим как да осигурим конкретно обучение в производствена среда. Много се гордея с тази траектория, защото тя е изцяло изработена по поръчка от Metagenics.

Най-важните компетенции с поглед към бъдещето?

Тази история е създадена в сътрудничество със Stimulearning, членска организация, където професионалистите от L&D споделят идеи и въпроси и организират учебни дейности. Инге Делва от Ingenieus интервюира Tessa за сериала "Op de Praatstoel".