Breve biografia

Sou colaboradora da Metagenics, um fabricante de micronutrição de elevada qualidade. A sede do Grupo EMEA é em Ostende, mas também temos escritórios em Itália, França, Reino Unido e Países Baixos. Fui representante do serviço de apoio ao cliente na Beaulieu, líder mundial em soluções para pavimentos e materiais. Estudei comunicação multilingue na Universidade de Gante. O meu objetivo é desenvolver-me tanto quanto possível para poder fazer melhor o meu trabalho e servir melhor os nossos funcionários com os meus conhecimentos.

A minha história

Como parceira experiente ao nível dos trabalhadores, sou responsável por tudo o que se relaciona com Aprendizagem & Desenvolvimento (A&D), comunicação interna e eventos. Tendo em vista o futuro e as rápidas mudanças no mercado em que a nossa empresa opera, estou a trabalhar arduamente na Metagenics numa cultura de aprendizagem em que os colaboradores tomam a aprendizagem e desenvolvimento nas suas próprias mãos. Desde que passámos a fazer parte de uma grande empresa de investimento, vários dos nossos departamentos tornaram-se "globais", incluindo o departamento de Aprendizagem e Desenvolvimento. É claro que isso teve impacto no meu trabalho. Após a aquisição, era um pouco incerto se ainda poderíamos organizar algumas coisas a nível local. Felizmente, organizámos bastantes. Sou responsável pela elaboração da política de aprendizagem para todo o Grupo EMEA, com cerca de 450 pessoas, incluindo trabalhadores administrativos e operários. Coordeno cursos de formação e, por vezes, sou eu própria a ministrá-los. Também me certifico de que a nossa política de aprendizagem é apoiada por todos na nossa organização, em estreita colaboração com o Diretor Global de A&D na Austrália. Cada país tem necessidades locais e cada região também tem necessidades específicas. É claro que queremos que a nossa política esteja alinhada com a nossa política global.

Para a Metagenics, é fundamental centrarmo-nos na aprendizagem ao longo da vida. O desenvolvimento pessoal e profissional é essencial e nós encorajamo-lo verdadeiramente. A nossa missão é ajudar as pessoas a fazerem o seu trabalho ainda melhor e garantir que lhes é permitido desenvolverem as competências do futuro. As organizações que investem na aprendizagem ao longo da vida conseguem atrair mais facilmente pessoas talentosas. A aprendizagem ao longo da vida também garante que os funcionários permaneçam felizes no emprego por mais tempo. Queremos que os nossos colaboradores sejam responsáveis pelo seu crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. O departamento de A&D proporciona as ferramentas necessárias, a coordenação e a organização da formação, mas esperamos que sejam os próprios colaboradores a tomarem a iniciativa e a assumirem a responsabilidade.

Também estamos convencidos de que os gestores têm um papel importante neste domínio: podem encorajar os colaboradores a frequentar cursos de formação e - mais importante ainda – fazerem o acompanhamento posterior e verificarem se o que os trabalhadores aprenderam é posto em prática com sucesso.

Criámos agora uma Academia com módulos e workshops a nível global, à qual iremos acrescentar vários cursos e sessões de formação a nível local, à medida que a procura for surgindo. Os módulos baseiam-se sempre na visão e na estratégia global da empresa. Verifico que alguns funcionários estão mais empenhados na aprendizagem ao longo da vida do que outros. Continua a ser um desafio assegurar uma cultura de aprendizagem que seja aceite por todos os departamentos e por todos os funcionários. Afinal de contas, uma tarefa importante é preparar os nossos colaboradores para o futuro. Queremos que eles sejam capazes de fazer o seu trabalho da melhor forma possível no futuro, uma vez que a sociedade está a mudar muito, mas a nossa empresa também está a mudar e a crescer, o que não será diferente no futuro. O nosso foco é sempre a estratégia e a visão da empresa. Há 5 pilares que serão objeto de atenção nos próximos anos. Um deles é a digitalização, por exemplo, sob a forma de comércio eletrónico. Os nossos funcionários têm, naturalmente, de ter as competências necessárias para desempenhar as tarefas que daí advêm.

A tentativa de criar uma cultura geral de aprendizagem é ainda bastante recente, mas estamos a trabalhar arduamente nesse sentido, por exemplo, expandindo a nossa Academia e reduzindo assim o número de pedidos ad hoc de cursos de formação. Estamos também a investigar como podemos incentivar os nossos funcionários a frequentarem aulas ou formação fora do horário de trabalho com base nos seus interesses. Estes cursos não têm necessariamente de estar relacionados com o seu trabalho.

Quando adquirirem o hábito da aprendizagem contínua, também será mais fácil inscreverem-se num curso apenas para o seu trabalho. Estou bastante convencida disso.

Instalámos um sistema de Gestão de Aprendizagem com diferentes tipos de formação, tanto em sala de aula como em e-learning. Tal como em muitas empresas, o coronavírus eliminou algumas barreiras à aprendizagem digital.

No entanto, a formação em sala de aula continua a ser preferida devido à interação que oferece. Ao mesmo tempo, há cursos que temos de converter para e-learning porque já não é viável organizá-los em direto a longo prazo. Assim, os nossos colaboradores aprendem a lidar com a aprendizagem de diferentes formas. Também organizamos Almoços & Aprender (Lunch & Learns). Não nos referimos a isto como "educação". É por isso que as pessoas estão muitas vezes mais inclinadas a aprender, porque é informal. Esforçamo-nos muito por encorajar isso.

Trabalhamos num negócio que muda muito rapidamente. Todos os anos, perguntamos aos nossos funcionários o que poderia ajudá-los a terem um melhor desempenho nas suas funções atuais. Na nossa política de aprendizagem para o futuro, não confiamos muito em tendências específicas de A&D. Ainda assim, respondemos à visão e estratégia da nossa empresa e às necessidades do mercado, dentro da nossa própria empresa e entre os nossos colaboradores. Estes aspetos são orientadores e não tendências ou correntes.

Para a nossa política de aprendizagem no futuro, quero focar-me mais em coaches e mentores.

Já oferecemos muita aprendizagem informal, mas gostaria de impulsionar um pouco mais este aspeto. Também quero centrar-me na transferência e gestão do conhecimento. Muito conhecimento está na cabeça dos nossos colaboradores. A transferência de conhecimento já é muito boa no nosso ambiente de produção. Temos cerca de 85% de sucesso na transmissão de conhecimento. Vários trabalhadores dominavam perfeitamente certas máquinas, mas o conhecimento desapareceu com eles quando partiram. Os trabalhadores estão agora a ajudar-nos a elaborar instruções de trabalho digitais, folhas e afins para anotar e filmar o conhecimento que possuem… Alguns também passaram por um processo de formação de formadores e já estão a assumir um papel de mentores, sendo responsáveis pela receção, ronda, formação e acompanhamento dos novos colaboradores com base numa matriz de competências. Primeiro, há uma avaliação para as pessoas interessadas em tornarem-se formadores. Desenvolvemos o nosso próprio exercício Lego no qual analisamos diversas competências, incluindo competências de escuta, competências de contacto e transferência de conhecimentos... Com base nisto, determinamos se alguém tem o que é preciso para se tornar um formador; por outro lado, usamos esse resultado para moldar a própria formação. Depois reunimo-nos por um dia para a formação propriamente dita. Numa fase posterior, passo duas horas com cada formador no ambiente de trabalho para discutir como disponibilizar formação concreta num ambiente de produção. Tenho muito orgulho dessa trajetória porque é totalmente feita à medida pela Metagenics.

As competências mais importantes com vista ao futuro?

Esta história foi criada em colaboração com a Stimulearning, uma organização associativa onde profissionais de A&D partilham ideias e questões e organizam atividades de aprendizagem. Inge Delva, do Ingenieus, entrevistou Tessa para a série 'Op de Praatstoel'.