chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Plataforma eletrónica para a educação de adultos na Europa

 
 

Blogue

O co chodzi? Trener analizuje potrzeby. Tak troszkę analizuje

29/03/2019
por Rafał Żak
Idioma: PL
Document available also in: FR RO DE

Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych może być osobną specjalistyczną usługą doradczą. Wtedy zadaniem trenera jest dokonanie analizy, a później sformułowanie raportu. Nie musi być wykonawcą później zaplanowanych działań rozwojowych, jego usługa kończy się na diagnozie (i za to wystawia fakturę). 

W części przypadków jednak, będąc w roli trenera prowadzimy tak zwaną „małą analizę potrzeb”. Mówimy tutaj o sytuacji, w której Klient nie jest skłonny płacić dodatkowo za działania diagnostyczne, związane z poznaniem potrzeb uczestników lub tym działaniem zajmuje się wewnętrzny dział HR. Trener otrzymuje zlecenie przygotowania konkretnego szkolenia lub cyklu szkoleń w z góry określonym zakresie. W takiej sytuacji prowadzimy jedynie niezbędne działania pozwalające nam rzetelnie wykonać zlecenie i dobrze przygotować się do zajęć.

/pl/file/nik-macmillan-280300-unsplash1jpgnik-macmillan-280300-unsplash1.jpg

Photo by Nik MacMillan on Unsplash

W tak zwanej „małej” analizie potrzeb szkoleniowych najczęściej stosowanych jest kilka metod:

WYWIADY
Wywiad jest jedną z najczęściej wykorzystywanych metod gromadzenia danych o potrzebach rozwojowych i oczekiwaniach uczestników projektu. W „małym” procesie analizy potrzeb, który nie jest osobną usługą, a jest dokonywany na potrzeby niewielkich projektów szkoleniowych – wywiad często obok ankiety jest jedynym wykorzystywanym narzędziem diagnozy. 

Najczęściej prowadzimy rozmowy z uczestnikami projektu szkoleniowego (kilku wybranych z grupy), ich bezpośrednich przełożonym/przełożonymi oraz pracownikami sił personalnych. Do wyboru pozostają zwykle dwie formy – spotkanie bezpośrednie oraz rozmowa telefoniczna (lub skype). Wybór zależy często od geograficznego rozmieszczenia osób z którymi mamy rozmawiać oraz ilości wywiadów, które sobie zaplanowaliśmy.

ANKIETA PRZEDSZKOLENIOWA
Ankieta badania potrzeb szkoleniowych jest jedną z najczęściej wykorzystywanych metod gromadzenia danych o potrzebach rozwojowych i oczekiwaniach uczestników projektu. Popularność ankiety wynika głównie ze względów organizacyjnych i ekonomicznych. Pozwala przebadać dużą grupę w krótkim czasie, a wyniki są łatwe do analizy statystycznej. Dzisiaj odchodzi się od ankiet w wersji papierowych, korzystając z wersji elektronicznych rozsyłanych drogą mailową bądź z programów komputerowych, pozwalających na wypełnienie ankiety z Internecie. Ankiety są tworzone na potrzeby konkretnego procesu szkoleniowego. 

ANALIZA DOKUMENTACJI FIRMY
Trener przygotowujący się do zajęć może zwrócić się z prośbą do działu personalnego o wszelkie możliwe opracowania i dokumenty, które mogą mu pozwolić na lepsze zrozumienie specyfiki pracy uczestników oraz ich potrzeb szkoleniowych. Mogą to być profile kompetencyjne, wyniki oceny okresowej, raporty z poprzednich szkoleń, wskaźniki pozwalające na ocenę jakości pracy uczestników projektu, wyniki procedur DC itd. Analiza takich dokumentów jest oczywiście objęta pełną klauzulą poufności, która zakłada, że trener pozyskane informacje może wykorzystać wyłącznie na potrzeby przygotowania adekwatnej usługi szkoleniowej.

OBSERWACJA W MIEJSCU PRACY
Obserwacja jako metoda diagnozy potrzeb polega na obecności trenera podczas wykonywania pracy przez osobę badaną i prowadzeniu obserwacji pod kątem diagnozy luk kompetencyjnych ale także w celu poznania specyfiki pracy, atmosfery, firmowego slangu, przygotowania adekwatnych narzędzi (np.: scenek, case-study bliskich do realiów codziennej pracy grupy). Trzeba pamiętać, że obserwacja w miejscu pracy nie zawsze daje możliwość zauważenia dokładnie tych zachowań, których oczekujemy. Wyobraźmy sobie, że chcemy za pomocą obserwacji przyjrzeć się umiejętności danej osoby radzenia sobie z „trudnymi klientami”, może być tak, że w ciągu nawet całodniowej obserwacji – konieczność wykazania się taką sytuacją może nie wystąpić. 

Istnieją sytuacje, w których z obserwacji nie będziemy mogli skorzystać. Wystarczy sobie wyobrazić, że chcielibyśmy obserwować pracę doradców bankowych, negocjujących sprzedaż produktów dla Klienta korporacyjnego. Powaga prowadzonych rozmów i poufność informacji powoduje trudności we wprowadzeniu na spotkania dodatkowego podmiotu – trenera. 


Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi” oraz „Nie myśl, że NLP zniknie”. Ambasador EPALE.

Zobacz także:

Badam sobie, badam a tu licho mnie kusi…

Kto nie ryzykuje, ten nie pije szampana!

Rytuały szkoleniowe

Rady trenera w średnim wieku cz. II

Rady trenera w średnim wieku cz. I

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Apresentando 1 - 3 de 3
  • Retrato de Małgorzata Rosalska
    W analizie potrzeb szkoleniowych kłopot polega czasem też na tym, iż stosujemy (tak, tak - mnie też to dotyczy) technik lub narzędzi, które pozwalają rozpoznać jedynie potrzeby uświadomione przez uczestników. Szczególnie dotyczy to ankiet przedszkoleniowych i innych technik sondażowych. Mam też wrażanie (i doświadczenie), że w obszarze raps duże znaczenie może mieć ewaluacja końcowa. Dobrze zrealizowane szkolenie może ujawnić obszary nieuświadomionych do tej pory niekompetencji.Wówczas uczestnicy mogą wskazać obszary wiedzy i umiejętności, które w kontekście ich sytuacji zawodowej są potrzebne i które warto uwzględnić w kolejnych ofertach szkoleniowych.
  • Retrato de Beata Ciężka
    Często robię analizę potrzeb szkoleniowych (również jako osobną usługę, o której pisze autor artykułu). Bardzo często widzę, że osoby chcące się doskonalić same nie potrafią określić swoich potrzeb, a więc proste pytania w ankiecie np. w jakich szkoleniach chciałbyś/chycałabyś wziąć udział są zazwyczaj mało przydatne. Trzeba trochę bardziej wniknąć w specyfikę działania organizacji, aby zobaczyć czego pracownikom tak naprawdę potrzeba, niż tylko zapytać w jakich szkoleniach chcieliby wziąć udział.
  • Retrato de Radek Czahajda
    Podzielę się przypadkiem z nieco innego obszaru. Miałem w ostatnim czasie kilka zleconych szkoleń otwartych, w których jedyne, na co miałem wpływ to informacja, jaka znajdzie się w opisie tego szkolenia. Napisałem więc na końcu: 
    Przedstawiony program jest tylko moją wstępną propozycją, a ostateczna forma będzie zależała od tego, czego potrzebują uczestnicy. Napisz mi maila o tym co Ciebie motywuje do udziału i w jakich sytuacjach chcesz wykorzystać zdobyte umiejętności, a ja dopasuję szkolenie do tego, czego potrzebujesz. 
    Każde z tych szkoleń wyglądało przez to zupełnie inaczej, ale dzięki temu miałem pewność, że nie marnuję mojego czasu i czasu uczestników.